案情簡介
2011年4月2日，原告王某到被告某機械佘司工作，擔任人事部經理職務，負責招錄公司員工、與公司員工簽訂勞動合同、辦理社會保險等相關工作事宜，王某本人未與公司簽訂書面勞動合同，王某也從未向公司負責人提出過簽訂勞動合同的要求，但該公司其他員工均已簽訂了勞動合同。機械公司曾于2008年7月1日召開員工大會，討論通過了機械公司管理制度，并約定了人事部經理的職責。2012年3月15日，王某以機械公司未與其簽訂書面勞動合同為由申請勞動仲裁，要求支付二倍工資。仲裁裁決駁回王某的申請，王某不服裁決訴至法院，法院駁回了王某的訴訟請求。
爭議焦點
人事部門經理以未簽訂書面勞動合同為由主張二倍工資的，應否支持？
案例分析
本案在審理過程中存在兩種意見。
第一種意見認為，依照《
勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過1個月不；1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據對該條的理解，簽訂書面勞動合同是用人單位的法定義務，勞動者無論處于什么工作崗位，用人單位都應與勞動者簽訂書面勞動合同。因此，王某提出的請求合法、合理，應予支持。
第二種意見認為，王某作為機械公司的人事部經理，簽訂勞動合同系王某的職權，其他員工均與機械公司簽訂了勞動合同，王某未簽訂書面勞動合同不應歸責于該公司，其主張二倍工資不應支持。
筆者同意第二種意見，主要理由如下：
首先，從條文理解，《勞動合同法》第八十二條的主語是用人單位，并且在“未與勞動者訂立書面勞動合同的”之前。也就是說，勞動合同由用人單位和勞動者達成合意后簽訂，勞動者也有義務與用人單位積極協商簽訂書面勞動合同。因此，應當將《勞動合同法》第八十二條理解為確系勞動者原因，或不可歸責于用人單位的原因，導致未簽訂書面勞動合同的，勞動者主張二倍工資，可不予支持。結合實踐，主要有以下三種情形：一是勞動者明確表示不簽訂勞動合同；二是用人單位有充分證據證明勞動者拒絕簽訂，或者利用主管人事等職權，故意不簽訂勞動合同的：三是工傷職工在停工留薪期內、女職工在產假期內或哺乳假內、職工患病或非因工負傷在病假期內等，因其他客觀原因導致用人單位無法及時與勞動者簽訂勞動合同的。
其次，從王某職責分析，人事經理的主要職責就是負責招錄公司員工，代表用人單位與公司員工簽訂勞動合同、辦理社會保險等相關工作事宜，避免因違法行為而導致用人單位的利益受到損害。在簽訂勞動合同時王某有兩種身份，一是代表公司與所有員工簽訂勞動合同，他作為用人單位代表所行使的行為應被認為是企業法人的行為；二是王某自己作為勞動者與用人單位簽訂勞動合同，他的職責決定他應主動向公司提出，因身份沖突人事部門與其本人簽訂勞動合同存在不妥，或者主動提出自己與單位簽訂書面勞動合同。
但王某卻未履行自己與用人單位簽訂書面勞動合同的職責，也未向公司主動提出簽訂書面合同。這個行為符合王某利用主管人事等職權故意不簽訂勞動合同的情形，因此，對王某主張二倍工資的訴訟請求不應支持。
當然，如果王某能夠舉證證明其已盡到了自身的職責，向用人單位負責人提出了簽訂勞動合同的事宜，但用人單位予以拒絕的，或者用人單位與其他員工亦未簽訂書面勞動合同的，則王某仍可請求用人單位支付二倍的工資。
值得注意的是，對于特殊崗位人員，如人事經理主張二倍工資的，應當舉證證明過錯責任在于用人單位，而其他勞動者則無需作此證明。
作者單位 浙江省溫嶺市人民法院
