2016年4月27日9：30，北京三中院召開“2015—2016勞動爭議年度觀察”新聞通報會，新聞發布會總結了2015—2016年度三中院審理勞動爭議案件過程中發現的新趨勢、新問題；梳理了三中院在勞動爭議案件審理中的裁判觀點并發布相關典型案例。本文選取了其中的裁判觀點：
（一）勞動關系的建立
1. 用人單位頒發的《聘用書》一般不能等同于勞動合同，勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資的，應予支持。
《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該規定是對用人單位違反法律規定的懲戒。對于用人單位出具的《聘用書》，我們認為，一般情況下，因該《聘用書》中并未記載勞動報酬、勞動期限、社會保險、勞動保護、勞動條件等勞動合同中應具備的內容，故不能認定具有勞動合同的性質，勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資的，應予支持；但若勞動者與用人單位之間簽訂的其他有效書面文件已經具備了勞動合同的各項要件，明確雙方的勞動關系及權利義務，具備了書面勞動合同的性質，則該文件應視為雙方的書面勞動合同，對于勞動者主張未簽訂書面勞動合同而要求二倍工資差額的，不予支持。
（二）勞動合同的履行
2. 勞動者以用人單位未足額支付加班費為由解除勞動合同，主張經濟補償金的，應審查用人單位未足額支付的具體情況。
實踐中因用人單位未足額支付加班費的原因多種多樣，故勞動者以用人單位未足額支付加班費為由解除勞動合同，主張經濟補償金的，應當根據具體案件情況予以認定。勞動者有證據證明其長期存在加班，而用人單位長期、持續拖欠加班工資，勞動者以此為由提出解除合同，主張經濟補償金的，應予支持；但如果用人單位已經向勞動者支付了加班工資，且能夠提供明確的加班費計算依據，金額亦趨于合理，即使法院最終核算的數額與用人單位已支付的數額有偏差，勞動者以用人單位未足額支付加班費為由主張經濟補償金的，不予支持。
3. 因用人單位以外的第三人侵權造成勞動者人身損害，構成工傷的，勞動者有權同時主張工傷保險賠償和人身損害賠償。
國家設置工傷保險制度，目的是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償。根據《工傷保險條例》的規定，用人單位應當為本單位全體職工繳納工傷保險費，因工傷事故受到人身損害的職工有權獲得工傷保險賠償、享受工傷待遇。因此，只要客觀上存在工傷事故，就會在受傷勞動者與用人單位之間產生工傷保險賠償關系，無需考察工傷事故發生的原因。而基于侵權事實的存在，受傷勞動者作為被侵權人，與侵權人之間形成侵權之債的法律關系，其有權向侵權人主張人身損害賠償。侵權之債成立與否，與被侵權人是否獲得工傷保險賠償無關。因此，因用人單位之外的第三人侵權造成勞動者人身損害，構成工傷的，該勞動者既是工傷事故中的受傷職工，又是侵權行為的受害人，有權同時主張工傷保險賠償和人身損害賠償；用人單位和侵權人應當依法承擔各自賠償責任。
4. 用人單位安排的獎勵性休假不能當然抵消勞動者的年休假。
我們認為，用人單位因勞動者完成一定工作任務或一定的工作表現而給勞動者安排的獎勵性休假，其性質應屬于用人單位自主制定的一項福利。而年休假是法律、行政法規賦予勞動者的一項權利。因此，除非雙方對此有明確約定，或勞動者事先同意，否則用人單位安排的獎勵性休假不應抵消勞動者依法應享有的年休假。
5. 用人單位已安排勞動者待崗，勞動者主張此期間未休年休假工資的，應視具體情況決定能否予以支持。
年休假，是國家根據勞動者工作年限和勞動繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。帶薪年休假在理論上被認定為勞動者的休息休假權，是勞動者在勞動中經過一定體力和腦力的消耗之后，依法享有的獲得恢復體力、腦力以及用于娛樂和自由支配的必要時間的權利。而待崗，是指勞動者根據用人單位的安排，在與用人單位保持勞動關系的前提下，暫時地離開工作崗位，在待崗期間內，用人單位應當按照法律、法規的規定支付工資或者生活費。因此，在企業安排勞動者待崗的情況下，勞動者是否仍然享有帶薪年休假應從兩方面分析，一是勞動者是否提供勞動； 二是勞動者是否享有正常的工資待遇。具體包括（1）用人單位有證據證明其確實基于生產需要安排勞動者待崗，待崗期限超過了勞動者按照法律規定應享有的年休假天數，且用人單位在待崗期間已經按照《工資支付暫行規定》支付了工資或生活費，勞動者再主張未休年休假工資的，不予支持；但用人單位惡意規避法律規定，侵害勞動者休假權利的除外。（2）勞動者非因本人原因被安排待崗，用人單位沒有按照規定向其支付待崗期間工資或生活費的，勞動者向用人單位主張未休年休假工資的，可予以支持。
（三）勞動合同的終止或解除。
6. 用人單位通過“末位淘汰”形式單方解除勞動合同的，可以認定為違法解除勞動合同。
所謂“末位淘汰”，是指用人單位根據其企業戰略和具體目標，結合各個職位的實際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進行考核，根據考核的結果對評分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度，并非勞動法意義上的法律概念。勞動者在用人單位等級考核中居于末位等次的，不等同于“不能勝任工作”，不符合單方解除勞動合同的法定條件，勞動者據此主張用人單位違法解除勞動合同的，予以支持。
7. 勞動者與用人單位在勞動合同終止或解除時簽訂的“雙方無異議或無其他勞動爭議”條款原則上受到法律保護。
在勞動合同解除或終止階段，用人單位往往先與勞動者就工資支付、辦理相關手續、經濟補償金等問題先行協商，如果能達成一致意見，雙方會簽訂關于勞動爭議一次性解決的書面協議。該方式能夠最快實現勞動者與用人單位各自利益考慮，有效化解糾紛事端，且一般是當事人基于自身利益權衡后而形成的相關權利義務的明確記載，是我們所倡導的糾紛解決的有效方式之一。對于該書面協議的效力，我們認為，原則上應當充分尊重當事人的約定，但在當事人主張訂立協議時存在欺詐、脅迫、乘人之危或者重大誤解、顯失公平的情況時，應根據當事人提交的證據并結合案件相關事實審查其主張能否成立。但勞動者以協議約定的勞動報酬低于最低工資標準，要求用人單位補足差額部分的，應予支持。
8. 用人單位未依法出具解除或終止勞動合同書面證明，給勞動者造成損失的，應當承擔相應的賠償責任。
《勞動合同法》第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。第八十九條規定，用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。故出具解除或終止勞動合同書面證明是用人單位的法定義務。用人單位未按規定出具解除或終止勞動合同書面證明可能會對勞動者享受失業保險待遇、重新就業等方面產生影響，損害勞動者的合法權益。司法實踐中，若勞動者能夠舉證證明因原用人單位未出具解除或者終止勞動合同的證明，直接導致其無法入職新用人單位或無法享受失業保險待遇，造成經濟損失的，可以要求原用人單位賠償損失。
（四）競業限制及勞務派遣。
9. 勞動者達到法定退休年齡后，仍有權要求用人單位支付競業限制補償。
競業限制是指用人單位對負有保守用人單位商業秘密的勞動者，在勞動合同、知識產權權利歸屬協議或技術保密協議中約定的競業限制條款，即：勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內不得在生產同類產品、經營同類業務或有其他競爭關系的用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務。限制時間由當事人事先約定，但不得超過二年。競業限制條款在勞動合同中為延遲生效條款，即勞動合同其他條款的法律約束力終結后，該條款開始生效。勞動者達到法定退休年齡將導致勞動合同終止，除雙方另行約定，原勞動合同中的競業限制條款對退休后的勞動者仍有約束力，勞動者達到退休年齡后仍繼續履行該競業限制義務的，有權要求用人單位支付競業限制的經濟補償。
10. 用工單位與勞動者簽訂賠償或補償協議，不當然對勞務派遣單位發生法律效力。
相對于傳統勞動關系雙方主體之間單一法律關系而言，勞務派遣是一種存在于三方主體之間的多重法律關系。在勞務派遣關系中，勞動者基于派遣協議而向用工單位實際提供勞動，勞務派遣單位招錄勞動者是為了向用工單位提供勞務。我們認為，根據合同相對性原則，用工單位與勞動者之間自行達成的賠償或補償協議原則上對勞務派遣單位不當然具有約束力，當事人對此另有約定的除外。但勞務派遣單位具有法律明確規定的應承擔連帶責任情形的，仍應在法律規定的標準和范圍內承擔連帶責任。(北京市第三中級人民法院)
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