問題：勞動者患病，單位是否可以與其解除勞動合同，如果能又適用何種理由解除新增了部分案例，搜集了相關法律依據和專家觀點，為讀者全面了解該法律問題提供參考。
法律依據
1.《中華人民共和國勞動合同法》
第四十二條 【用人單位不得解除勞動合同的情形】勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十九條 【用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 【無過失性辭退】有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
2.《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第六條 企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條 企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
3. 勞動部關于貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知
二、關于特殊疾病的醫療期問題
根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌癥、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊愈的，經企業和勞動主管部門批準，可以適當延長醫療期。
各省、自治區、直轄市在實施《醫療期規定》時，可根據當地實際情況，抓緊制定具體細則，并及時報我部備案。
相關案例
1. 勞動者在醫療期內，單位以其曠工為由解除勞動合同的構成違法解除——上海盛唐物業管理有限公司訴邵瑋勞動合同糾紛案
案例要旨：用人單位在勞動者患病所規定的醫療期內不得隨意解除勞動合同，勞動者提供了相關病例證明，而單位仍以其曠工為由解除勞動合同的缺乏依據，應承擔違法解除勞動合同的賠償責任。
案號：（2014）滬一中民三（民）終字第1566號
審理法院：上海市第一中級人民法院
來源：中國裁判文書網 2014-12-26
2. 勞動者患病醫療期滿后用人單位既未告知醫療期已滿，亦未另行安排工作而直接解除勞動合同的，構成違法解除——黃某訴無錫某飯店勞動合同糾紛案
案例要旨：勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，如果用人單位既未向勞動者告知醫療期已滿，亦未另行為其安排工作，而直接與勞動者解除勞動合同，則構成違法解除，應支付相應的賠償金。
來源：江蘇法院網《江蘇法院2008至2010年度勞動爭議十大案例》2011-4-28
3. 勞動者嚴重違反單位規章制度被解除勞動合同，其主張在醫療期內不得解除勞動合同的，不被法院支持——孫福軍與北京富通東方科技有限公司勞動爭議上訴案
案例要旨：勞動者在單位供職期間連續曠工嚴重違反單位規章制度，單位依據勞動合同法第39條與其解除勞動合同，而勞動者主張單位與其解除勞動合同時處于醫療期，違反勞動合同法第42條的，不被法院支持。
案號：（2016）京01民終3090號
審理法院：北京市第一中級人民法院
來源：中國裁判文書網 2016-06-17
4. 用人單位在勞動者醫療期滿后立即與其解除勞動合同的屬于違法解除——海鷗公司與田勇勞動爭議再審案
案例要旨：勞動者在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的情形下，單位才能與其解除勞動合同，若單位在勞動者醫療期滿后立即與其解除勞動合同的屬于違法解除，應支付賠償金。
案號：（2013）渝高法民申字第00938號
審理法院：重慶市高級人民法院
來源：中國裁判文書網 2013-12-07
5. 勞動者在醫療期內，單位發現是在勞動者欺詐行為下訂立勞動合同的，可單方解除勞動合同——A公司與李某勞動爭議仲裁案
案例要旨：勞動者患病醫療期未滿時，單位發現勞動者持假學歷應聘，單位是在違背真實意思的情況下訂立勞動合同的，單位可按照勞動合同法第三十九條第五項單方解除勞動合同。
來源：《最新<中華人民共和國勞動合同法>解讀與案例》，全國人大常委會法制工作委員會行政法室編著，人民出版社2013年6月出版。
專家觀點
1. 勞動者在醫療期內，單位不得按照勞動合同法第40、41條與其解除勞動合同
根據本法（勞動合同法，下同）第39條、第40條、第41條的規定，出現法定情形時，用人單位可以單方解除勞動合同。為保護一些特定群體勞動者的合法權益，本條（勞動合同法第42條，下同）又規定在六類法定情形下，禁止用人單位根據本法第40條、第41條的規定單方解除勞動合同。對用人單位不得解除勞動合同規定的理解需注意以下兩個方面：一是本條禁止的是用人單位單方解除勞動合同，并不禁止勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同；二是本條的前提是用人單位不得根據本法第40條、第41條解除勞動合同，即使勞動者具備了本條規定的六種情形之一，用人單位仍可以根據本法第39條的規定解除。
（摘自《中華人民共和國勞動合同法釋義》，信春鷹、闞珂主編，法律出版社2013年出版）
2. 勞動者在試用期間同時進入醫療期的處理
勞動者在試用期期間生病住院治療進入醫療期，用人單位是否可以在試用期內解除勞動合同呢？
筆者認為，勞動者在試用期同時進入醫療期，用人單位可以解除勞動合同，但必須按照法定程序進行，歸納起來主要有以下幾個方面：
一是用人單位必須在通過民主程序依法制定的規章制度中聲明，在試用期間無論因何種原因，累計缺勤10個工作日（包括事假、病假等各類假期和曠工導致的缺勤）以上視為不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。
二是勞動者進入醫療期后不能立即解除勞動合同，而是在缺勤滿一段時間（例如滿10天）后立即出具《勞動合同解除通知書》告知勞動者：由于其缺勤已滿10天，勞動合同應當予以解除，但由于勞動者處在醫療期內，因此上述已經依法解除的勞動合同順延至醫療期滿。這種做法主要依據《勞動合同法》第40條第1款的規定，勞動者可以享有一定期限的醫療期，因此勞動合同的試用期出現了阻礙情形，應當視為試用期中止，第一種情形是醫療期未滿，勞動者即可恢復健康上班，則試用期接續，當然用人單位也可以以勞動者在試用期內缺勤滿一定時限為由解除勞動合同。第二種情形是勞動者醫療期滿后依然無法正常上班，那么用人單位應當按照勞動者在試用期內不符合錄用條件的規定解除勞動合同。上述兩種情形用人單位都是在試用期內解除勞動合同，因此是不需要支付勞動者任何經濟補償的。第三種情形是勞動者在試用期直接進入醫療期，用人單位已經提供了醫療期的待遇，但是出于人道主義精神，用人單位可以適當給予勞動者一定的經濟補償。
（摘自《勞動爭議裁訴標準與規范》，王林清主編，人民法院出版社2014年10月第2版）
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冀公網安備13010202003181號