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導  讀

建筑工程領域存在多少勞動法律問題？你知道嗎？今天這篇文章幫您梳理相關案例和要點，總結出七大常見問題，非常值得一讀。包括：如何界定“具備用工主體資格的發包方”；如何理解“由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任”的含義；如何理解“同工同酬”的含義；“用工主體責任是否等同于事實勞動關系中的責任”；實際勞動者的 “前手”如何確定；超過60歲的人能否成為勞動關系的一方當事人；如何認定勞動關系中的實質要件。

涉及的法律法規

（一）法律規定

1、《勞動法》

2、《勞動合同法》

第九十四條  個人承包經營違反本法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

（二）行政法規

1、《工傷保險條例》

第三十三條  職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

2、《勞動合同法實施條例》

第二十一條的規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。

（三）部委規章

《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發〔2005〕12號

各省、自治區、直轄市勞動和社會保障廳(局)：

近一個時期，一些地方反映部分用人單位招用勞動者不簽訂勞動合同，發生勞動爭議時因雙方勞動關系難以確定，致使勞動者合法權益難以維護，對勞動關系的和諧穩定帶來不利影響。為規范用人單位用工行為，保護勞動者合法權益，促進社會穩定，現就用人單位與勞動者確立勞動關系的有關事項通知如下：

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

...

四、建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。

裁判案例

問題一：如何界定“具備用工主體資格的發包方”

——寧小華與諸暨市鑫龍貿易有限公司工傷保險待遇糾紛再審裁定書 【浙江省高級人民法院 再審 （2015）浙民申字第1943號】

（1）審理經過

再審申請人寧小華因與被申請人諸暨市鑫龍貿易有限公司（以下簡稱鑫龍公司）及一審第三人金鐵鋒工傷保險待遇糾紛一案，不服浙江省紹興市中級人民法院（2015）浙紹民終字第495號民事判決，向本院申請再審，本院現已審查終結。

（2）再審法院觀點

本院認為：本案爭議的焦點為寧小華主張工傷賠償是否成立的問題。首先，根據訴前勞動仲裁及原審庭審查明的事實，鑫龍公司為廠房建設以清工包的形式將建設工程發包給金鐵鋒施工，金鐵鋒將其中的木工工程分包給唐治洪。寧小華來到工地做木工，其報酬由唐治洪支付。該些事實表明，寧小華與鑫龍公司或金鐵鋒之間不存在直接的合同關系，寧小華也未有其他證據證明其與鑫龍公司之間存在事實勞動關系，故寧小華無權依據勞動關系向鑫龍公司或金鐵鋒主張工傷賠償。其次，勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任”。該規定系針對現實中存在的大量招用農民工而又不簽訂勞動合同并以層層分包形式規避用工主體責任的情形而制訂，其目的在于規范用人單位的用工行為，保障農民工的合法權益。該規定的適用對象為建筑施工企業、礦山企業等用工主體。而本案中，鑫龍公司系涉案建設工程的建設單位，即業主方，其從事汽車配件、五金機械配件的銷售和制造，并非專業從事建設工程施工的建筑施工企業。故鑫龍公司不屬《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條所規定的“具備用工主體資格的發包方”。寧小華依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條的規定向鑫龍公司主張工傷賠償責任，難以支持。綜上，駁回寧小華的再審申請。

（3）觀點釋義

該院觀點表明“承擔用工主體責任”的當事人只能是“建筑施工、礦山企業等用人單位”，不能任意擴大。

問題二：如何理解“由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任”的含義

——陳仕洪與五岳建設工程有限公司再審民事裁定書 【湖北省高級人民法院 再審 （2015）鄂民申字第02461號】

（1）審理經過

再審申請人陳仕洪因與福建五岳建設工程有限公司（以下簡稱福建五岳公司）確認勞動關系糾紛一案，不服湖北省宜昌市中級人民法院（2015）鄂宜昌中民三終字第00059號民事判決，向本院申請再審。本院現已審查終結。

（2）再審法院觀點

本院認為：本案屬勞動關系確認之訴。根據原勞動和社會保障部勞社部發（2005）12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。故確認勞動者與用人單位是否存在勞動關系，應對勞動者與用人單位是否存在勞動法上的隸屬關系即用人單位對勞動者安排工作、支付報酬、進行管理等因素進行考量。本案中，陳仕洪在一審庭審時自述其經案外人覃金茂介紹到伍學林處做工，伍學林對其進行日常管理，覃金茂記考勤，工資由伍學林給覃金茂代為發放，陳仕洪受傷后工資按每天200元計算。陳仕洪的自述與福建五岳公司答辯所稱涉案工程發包給伍學林并由伍學林自行招聘人員、組織施工的意見相一致。陳仕洪向本院申請再審提交的證據不足以證明福建五岳公司與陳仕洪之間符合勞動關系存在的法律特征，原判決認定雙方不存在勞動關系并無不當。

《關于確立勞動關系有關事項的通知》第四條規定，建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。該條規定是指不具備前述通知第一條規定的勞動關系成立的條件，即不存在勞動關系時仍需承擔用工主體責任的情形，不是確定勞動關系的法律要件，而承擔用工主體責任并不必然導致該組織或自然人招用的勞動者與上述建筑施工、礦山企業等用人單位之間存在勞動關系。故陳仕洪依據該規定主張福建五岳公司與陳仕洪之間存在勞動關系的理由不能成立。綜上，駁回陳仕洪的再審申請。

（3）觀點釋義

承擔用工主體責任與勞動關系是不同的法律概念，訴訟時要根據自己的利益訴求主張相應的法律關系，否則就會被駁回。

問題三：如何理解“同工同酬”的含義

——陳雪明與海門市交通建設工程有限公司追索勞動報酬糾紛一案 【江蘇省高級人民法院 再審 （2012）蘇民申字第444號】

（1）審理經過

申請再審人陳雪明因與被申請人海門市交通建設工程有限公司（以下簡稱交建公司）追索勞動報酬糾紛一案，不服江蘇省南通市中級人民法院(2009)通中民一終字第1294號民事判決，向本院申請再審，現已審查終結。

（2）再審法院觀點

本院認為，同工同酬不代表絕對相同，用人單位享有經營自主權，有權利根據勞動者的崗位、工作能力、貢獻大小，確定最終勞動報酬待遇。本案中，2005－2006年，陳雪明雖然與施裕剛同為沿江公路的安全員，但雙方負責的標段不一致，雙方取得的報酬也不一定完全等同。而2007年，陳雪明與馮建新雖同為包臨公路施工隊長，但雙方的工作內容也不可能完全相同。因此，陳雪明要求交建公司補發同工同酬工資，原審法院未予支持亦無不當。

關于陳雪明主張交建公司違法解除勞動合同，應當向其支付經濟補償金的問題。本院認為，2008年4月，陳雪明被派往云程公司工作，但其于2008年9月起，未向云程公司或交建公司履行請假手續，即不再上班，其行為嚴重違反了單位的規章制度。因此，交建公司解除與陳雪明的勞動關系符合法律規定。原審法院未予支持陳雪明要求交建公司支付經濟補償金的訴求，并無不當。綜上，駁回陳雪明的再審申請。

問題四：“用工主體責任是否等同于事實勞動關系中的責任”

——王海鳳與濮陽市中原市政建設工程有限公司確認勞動關系糾紛再審民事裁定書【河南省高級人民法院 再審 （2013）豫法立二民申字第01923號】

（1）審理經過

再審申請人王海鳳因與被申請人濮陽市中原市政建設工程有限公司（以下簡稱濮陽市政公司）確認勞動關系糾紛一案，不服河南省安陽市中級人民法院（2013）安中民一終字第24號民事判決，向本院申請再審，現已審查終結。

（2）申請再審理由

王海鳳申請再審稱：一、二審判決查明基本事實清楚但認定結論錯誤；一、二審判決適用法律錯誤，根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》勞社部發（2005）12號（以下簡稱社會保障部12號文件）第四條：“建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”一、二審判決未適用第四條的規定，而是適用第二條的規定，將用工主體責任混淆為雇傭主體責任，并將承擔用工主體責任與事實勞動關系分離的觀點錯誤；王中孝跟著付艷平干活、掙錢，并不與濮陽市政公司建立直接聯系，但這并不能說明濮陽市政公司可以免除其應有的權利義務；王中孝的工資報酬是由濮陽市政公司付給付艷平后，通過付艷平發放，王中孝實際上是在為濮陽市政公司提供勞動，濮陽市政公司是實際利益獲得者，因此，王中孝與濮陽市政公司之間存在勞動關系。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第二百條第六項請求再審。

（3）再審法院觀點

本院認為：關于生效判決適用社會保障部12號文件第二條是否正確的問題，該文件第二條規定用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；（四）考勤記錄；（五）其他勞動者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。本案王中孝受付艷平雇傭從事勞動，不具有上述規定中的情形。生效判決引用該條款認定濮陽市政公司與王中孝不存在勞動關系并無不當。

關于本案應否適用社會保障部12號文件第四條規定的問題。該條規定：建筑施工、礦山企業等用人單位將工程（業務）或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。王海鳳申請再審稱用工主體責任與事實勞動關系不能分離，本院認為，用工主體責任可以包括因事實勞動關系形成而產生的責任，但用工主體責任并不等同于因事實勞動關系形成而產生的責任，故王海鳳主張用工主體責任與事實勞動關系不能分離的理由法律依據不足。另2011年11月2日，在村干部的主持下，付艷平與王盈等兄弟三人達成的調解協議合法有效，協議約定雙方執行互不追究，雙方應予遵守。故生效判決確認濮陽市政公司與王中孝生前不存在勞動關系并無不當。綜上，駁回王海鳳的再審申請。

（4）觀點釋義

該案再審沒有認同用工主體責任等于因事實勞動關系形成而產生的責任，而是等同于雇主責任。

問題五：實際勞動者的 “前手”如何確定

——王順興與鄔炳凱、張家港市偉氏裝飾工程有限公司工傷待遇糾紛再審裁定書【江蘇省高級人民法院 再審 （2013）蘇審二民申字第791號】

（1）審理經過

再審申請人王順興因與被申請人鄔炳凱、一審被告、二審被上訴人張家港市偉氏裝飾工程有限公司（以下簡稱偉氏公司）工傷保險待遇糾紛一案，不服江蘇省蘇州市中級人民法院（以下簡稱蘇州中院）（2013）蘇中民終字第0853號民事判決，向本院申請再審，現已審查終結。

2006年12月，蘇州華麗美登公司與江陰市清源水處理有限公司（以下簡稱清源公司）簽訂《建設工程施工合同》一份，由蘇州華麗美登公司承包清源公司綜合樓室內裝修工程，合同價款2639700元。2006年12月25日，蘇州華麗美登公司與張家港華麗美登公司簽訂《江陰清源水處理有限公司專項分包合同》，將上述清源公司辦公樓的水電工、木工、瓦工人工單包給張家港華麗美登公司，合同價款50萬元，以承包方的審計價的20％計算。2007年1月23日，張家港華麗美登公司（甲方）和王順興（乙方）簽訂《施工承包協議書》，約定甲方將清源公司辦公樓的木工單包給乙方，甲方現場負責人為耿官明，甲方經辦人顧亞杰在合同上簽名。2007年3月12日，王順興雇傭鄔炳凱到清源公司辦公樓從事木工工作，雙方口頭約定每天工資為70元。2007年5月25日，鄔炳凱在上述工地工作時受傷。

鄔炳凱認為其與蘇州華麗美登公司之間存在勞動關系，遂向江蘇省蘇州市勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱蘇州仲裁委）提出仲裁申請，要求確認其與蘇州華麗美登公司之間存在事實勞動關系。2009年3月6日，蘇州仲裁委作出蘇勞仲字（2009）第114號仲裁裁決書，裁決從2007年3月12日起蘇州華麗美登公司與鄔炳凱之間存在事實勞動關系。蘇州華麗美登公司對此不服，訴至蘇州市虎丘區人民法院。蘇州市虎丘區人民法院于2009年9月18日作出（2009）虎民一初字第0463號民事判決書，認定蘇州華麗美登公司與鄔炳凱從未就訂立勞動合同達成過合意，鄔炳凱也沒有提供相應證據證明其接受蘇州華麗美登公司的管理、指揮與監督，且蘇州華麗美登公司從未向鄔炳凱支付過勞動報酬，鄔炳凱在受傷后，其醫藥費也是向王順興或張家港華麗美登公司的員工支取，鄔炳凱沒有任何理由可以相信王順興是代表蘇州華麗美登公司，故判決蘇州華麗美登公司與鄔炳凱之間不存在事實勞動關系。鄔炳凱不服該判決，向蘇州市中級人民法院提起上訴，后撤回上訴，并向張家港市勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱張家港仲裁委）申請仲裁，請求確認與偉氏公司存在勞動關系。張家港仲裁委以鄔炳凱超過仲裁時效為由不予受理。鄔炳凱遂向張家港市人民法院（以下簡稱張家港法院）提起訴訟。張家港法院于2011年7月25日作出（2011）張民初字第0342號民事判決書，認定鄔炳凱系第三人王順興招用，因王順興不具備用工主體資格，鄔炳凱與王順興之間系無效的勞動合同關系，王順興應當承擔賠償鄔炳凱工傷保險待遇的責任，其前手張家港華麗美登公司有用工主體資格，對于該無效勞動合同關系存在過錯，故應對鄔炳凱承擔工傷保險待遇的用工主體責任，即對王順興所負的賠償責任承擔連帶責任，因張家港華麗美登公司現已更名為偉氏公司，故應由偉氏公司對鄔炳凱承擔工傷保險待遇的用工主體責任，該院判決：偉氏公司對鄔炳凱承擔工傷保險待遇的用工主體責任。

一審審理中，鄔炳凱申請對其勞動能力進行鑒定。2012年12月11日，張家港市中醫醫院司法鑒定所作出張中醫司鑒字（2012）臨鑒字第906號司法鑒定意見書，鑒定意見為：綜合評定四級傷殘。

根據相關規定，張家港市人民法院認定鄔炳凱各項工傷待遇如下：

醫療費，共計花費44407.69元，扣除王順興已經支付的23546元，尚余20861.69元應當支付。 住院期間護理費，鄔炳凱住院共計47天，其主張每天40元，可予支持，為1880元。鄔炳凱主張出院休息護理費無法律依據，不予支持。 住院伙食補助費，鄔炳凱住院共計47天，按每天18元計算，為846元。 交通費，鄔炳凱主張1400元并提供了交通費發票，因相關票據無乘車時間及目的地，但鄔炳凱因傷治療確需發生一定的交通費，酌情確定為500元。 停工留薪工資，按規定最長不超過12個月，結合本案實際情況，確定停工留薪期為12個月，因約定工資為70元／天，按照2100元／月的標準計算，停工留薪工資為25200元。 一次性傷殘補助金，四級傷殘的按照停工留薪工資標準計算21個月，為44100元。 傷殘津貼，四級傷殘的應當保留勞動關系，退出工作崗位，按月支付傷殘津貼。因偉氏公司下落不明，實際已無人經營，按月支付不能切實維護勞動者合法權益，且鄔炳凱也要求一次性支付傷殘津貼，故可參照江蘇省勞動和社會保障廳《關于實施﹤工傷保險條例﹥若干問題的處理意見》第二十四條的規定，一次性支付至鄔炳凱60周歲的傷殘津貼（最長為20年），故傷殘津貼從停工留薪期結束計算至鄔炳凱60周歲為341775元。

鑒定費1800元，有張家港市中醫醫院司法鑒定所公函證實，予以認定。

綜上，判決：（一）王順興支付鄔炳凱醫療費20861.69元、住院期間護理費1880元、住院伙食補助費846元、交通費500元、停工留薪工資25200元、一次性傷殘補助金44100元、傷殘津貼341775元、鑒定費1800元，合計436962.69元；（二）偉氏公司對上述債務承擔連帶賠償責任。

王順興不服一審判決，提起上訴。蘇州中院于2013年6月7日作出二審判決：駁回上訴，維持原判。

（2）再審法院觀點

本院認為：鄔炳凱系王順興招用，其在工作時受傷，王順興作為清源公司綜合樓裝修工程木工的分包人不具備用工主體資格，其前手分包人張家港華麗美登公司具有用工主體資格，根據勞動合同法第九十四條的規定，張家港華麗美登公司應與王順興連帶承擔鄔炳凱的工傷保險賠償責任。因張家港華麗美登公司現已更名為偉氏公司，其民事責任依法應由偉氏公司承擔。一、二審判決正確，駁回王順興的再審申請。

問題六：超過60歲的人能否成為勞動關系的一方當事人

——候若雙、邢能坤與隆基集團有限公司確認勞動關系糾紛案 【山東省高級人民法院 （2015）魯民提字第165號】

（1）審理經過

候若雙之夫、邢能坤之父邢茂樹1950年7月25日出生，2009年4月到隆基公司下屬企業隆基公司工程處從事建筑工作，雙方未簽訂勞動合同，未繳納社會保險。2012年9月7日邢茂樹在工作時猝死。2012年10月12日候若雙、邢能坤申訴至龍口市勞動爭議仲裁委員會，要求確認邢茂樹與隆基公司之間存在勞動關系。當日，該仲裁委員會作出龍勞仲案字（2012）第457號決定書，以邢茂樹已達到法定退休年齡為由，對候若雙、邢能坤的申請，不予受理。2012年10月26日候若雙、邢能坤訴至原審法院，請求確認邢茂樹與隆基公司之間存在勞動關系。

龍口市法院一審認為，根據《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。候若雙之夫、邢能坤之父邢茂樹1950年7月25日出生，2010年7月25日年滿60周歲，已達到法定退休年齡，雖然仍在隆基公司工作，但雙方形成的是勞務關系，而不是勞動關系。龍口市人民法院于2013年3月22日作出（2012）龍民初字第1016號民事判決：駁回候若雙、邢能坤要求確認邢茂樹生前與隆基公司存在勞動關系的訴訟請求。

煙臺市中級法院二審認為，隆基公司在一審中認可候若雙、邢能坤的親屬邢茂樹所在的單位是隆基公司工程處，現又主張邢茂樹系受殷積茂個人雇傭，理由不成立，不予采信。隆基公司工程處系隆基公司的分公司，隆基公司主張邢茂樹自2009年10月起開始提供勞動，邢茂樹于2010年7月25日達到法定退休年齡，故候若雙、邢能坤請求確認邢茂樹自2009年10月至2010年7月25日期間與隆基公司存在勞動關系，于法有據，應予支持。依據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”的規定，邢茂樹與隆基公司之間的勞動關系應于2010年7月25日終止。2010年7月25日之后邢茂樹已超過法定退休年齡，其與隆基公司之間的關系不屬于勞動關系。綜上，候若雙、邢能坤的部分上訴理由成立，依法予以支持。一審判決不當部分，依法予以糾正。判決：邢茂樹與隆基公司自2009年10月至2010年7月25日期間存在勞動關系

（2）再審法院觀點

本院再審認為，法律并未禁止使用超過法定退休年齡的農民工，而且農民也無所謂何時退休。從《工傷保險條例》的規定看，也沒有將這些人員排除在外。最高法院行政審判庭《關于超過法定退休年齡的進城務工農民因工傷亡的，應否適用工傷保險條例請求的答復》（2010年3月17日（2010）行他字第10號）載明：…用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。參照上述答復精神，故本案應認定邢茂樹與隆基公司之間自2009年10月至2012年9月7日期間存在勞動關系。

（3）觀點釋義

《勞動合同法實施條例》第二十一條的規定，“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止”。這是一個原則，但是否有例外呢，當然有。最高法院在對山東省高級人民法院關于超過法定退休年齡的進城務工農民工作時間內受傷是否適用《工傷保險條例》的請示（魯高法函（2009）31號）的答復中指出，用人單位聘用的超過法定退休年齡的務工農民，在工作時間內、因工作原因傷亡的，應當適用《工傷保險條例》的有關規定進行工傷認定。

問題七：如何認定勞動關系中的實質要件

——韓富林與四川省水利電力工程局確定勞動關系糾紛案申請再審民事裁定【四川省高級人民法院 再審 （2016）川民申1088號】

（1）審理經過

再審申請人韓富林因與被申請人四川省水利電力工程局（以下簡稱水電工程局）確定勞動關系糾紛一案，不服四川省巴中市中級人民法院（2015）巴中民終字第344號民事判決，向本院申請再審。本院現已審查終結。

（2）再審法院觀點

本院認為：再審申請人與被申請人之間是否存在勞動關系，應當從勞動關系所具備的實質要件進行分析，即勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或監督，是否受到用人單位制定的各項勞動規章的約束，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件以及向勞動者支付勞動報酬的方式等因素綜合認定。本案中，韓富林自購貨車在四川省水利電力工程局工地從事土石方運輸，自主經營、自負盈虧，四川省水利電力工程局以距離遠近及土石方量計價支付運費，未對韓富林的經營行為進行監督、管理，韓富林也不受四川省水利電力工程局勞動規章約束。即本案的用工情況不符合勞動關系中用人單位與勞動者之間應具有的隸屬關系以及管理與被管理特征，韓富林與四川省水利電力工程局之間事實勞動關系不能成立。另外，“巴州區4.24韓富林受傷事故的調查報告”可以證明韓富林與四川省水利電力工程局之間存在用工關系，但是這種用工關系可以是勞動關系、勞務關系，也可以是合同關系，不能推導出雙方必然存在事實勞動關系。本案系確認勞動關系是否成立的糾紛，對于韓富林因工受傷的人身傷害，四川省水利電力工程局是否有責任，有何種責任，不屬于本案的審理范疇。綜上，駁回韓富林的再審申請。

（3）觀點釋義

本案中既不屬于《關于確立勞動關系有關事項的通知》中“第四項：建筑施工、礦山企業等用人單位將工程(業務)或經營權發包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發包方承擔用工主體責任。”的情況，也不符合勞動關系的實質要件，最終認定二者不存在勞動關系。

訴訟防險建議

建設工程領域中的務工者通常受雇于包工頭，涉及到工資問題或人身傷害賠償問題時，會依據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的規定起訴，由于該文中的“用工主體責任”的含義沒有具體說明，各個法院的判決相差較大。所以，一定要領會該文發布的背景，并結合相關的法律法規綜合分析的基礎上去理解。（中銀（南昌）律師  勞動法觀察與研究）