2017年3月28日，廣州市中級人民法院發布《勞動人事爭議糾紛案件審判參考》，共計6章208條，分兩次發，其中（上）發布前3章第1—第115條，（下）發布后3章第116條—第208條。
目錄（上）
第一章 程序
第二章 確認勞動關系
第三章 勞動報酬
第一節 工資
第二節 加班工資
第三節 未簽書面勞動合同的二倍工資
第四節 年休假工資
第五節 高溫津貼
第一章 程序
第一條 人民法院審理勞動爭議案件，在程序上應注意以下審查要點：
（一）確定案由；
（二）確定是否屬于勞動爭議的受理范圍；
（三）確定管轄；
（四）確定爭議主體；
（五）起訴和受理的程序；
（六）審理與判決的程序；
（七）終局裁決的特別規定；
（八）保全與執行的程序。
第二條 審理勞動爭議案件時，應當根據當事人訴爭法律關系的性質確定案由，首先適用《民事案件案由規定》第六部分第十七條列出的下一級案由；下一級案由沒有規定的，適用相應的上一級案由。
（一）勞動合同糾紛
1．確認勞動關系糾紛
2．集體合同糾紛
3．勞務派遣合同糾紛
4．非全日制用工糾紛
5．追索勞動報酬糾紛
6．經濟補償金糾紛
7．競業限制糾紛
（二）社會保險糾紛
1．養老保險待遇糾紛
2．工傷保險待遇糾紛
3．醫療保險待遇糾紛
4．生育保險待遇糾紛
5．失業保險待遇糾紛
（三）福利待遇糾紛
第三條 因確認勞動關系發生的爭議，屬于勞動爭議。
第四條 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議，屬于勞動爭議。包括：
（一）因企業自主進行改制引發的爭議；
（二）企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，與新的用人單位發生的爭議；
（三）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系后，請求用人單位返還被收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物產生的爭議，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續產生的爭議。
第五條 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議，屬于勞動爭議。包括:
（一）勞動者退休后，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險費而發生的糾紛；
（二）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失而發生的爭議；
（三）用人單位為勞動者建立了社會保險關系，勞動者墊付用人單位未依法繳納的社會保險費用后，請求用人單位返還的爭議；
（四）勞動者以用人單位降低其繳納社會保險費的工資標準導致其損失為由，要求用人單位承擔工傷待遇損失的爭議；
（五）勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法承擔給予工傷保險待遇的爭議；
（六）用人單位未依法繳納工傷保險費，勞動者或者其近親屬依法獲得工傷保險基金先行支付的工傷保險待遇后，又請求用人單位支付其他工傷保險待遇的爭議。
第六條 因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金等發生的爭議，屬于勞動爭議。包括：
（一）勞動者與用人單位因應休未休年休假額外支付的工資產生的爭議；
（二）勞動者與用人單位因發放高溫津貼產生的爭議；
（三）勞動者與不具備合法經營資格的用人單位因用工關系產生的爭議；
（四）勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，向人民法院提起訴訟，要求用人單位支付加付賠償金的糾紛。
第七條 因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議，屬于勞動爭議。
第八條 法律、法規規定的其他勞動爭議，人民法院應予受理。
第九條 下列糾紛，不屬于勞動爭議：
（一）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；
（二）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；
（三）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛；
（四）用人單位與其招用的已經享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生的爭議。
第十條 下列糾紛，不屬于民事案件受理范圍：
（一）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；
（二）勞動者與用人單位因住房公積金產生的爭議；
（三）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；
（四）勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的糾紛；
（五）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛。
第十一條 勞動者請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，按照省人力資源和社會保障廳、省地方稅務局《關于妥善解決企業未參保人員納入企業職工基本養老保險問題的通知》（粵人社發〔2011〕237號）的規定，不屬于民事案件受理范圍，應向相關社會保險經辦機構尋求解決。
第十二條 政府有關部門主導的國有企業改制，因企業職工下崗、整體拖欠職工工資引發的糾紛，不屬于民事案件受理范圍。
第十三條 勞動爭議案件由用人單位所在地或者勞動合同履行地的基層人民法院管轄。勞動合同履行地不明確的，由用人單位所在地的基層人民法院管轄。
第十四條 當事人雙方就同一仲裁裁決分別向有管轄權的人民法院起訴的，后受理的人民法院應當將案件移送給先受理的人民法院。
第十五條 人民法院受理對用人單位提出的破產申請后，有關該用人單位的勞動爭議案件，只能向受理破產申請的人民法院提起。受理破產申請的人民法院，可以依據民事訴訟法第三十八條的規定，將案件交下級人民法院審理。
第十六條 勞動者和用人單位均不服勞動人事爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴的，人民法院應當并案審理，雙方當事人互為原告和被告。
第十七條 用人單位與其它單位合并的，合并前發生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。
第十八條 用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，原用人單位與勞動者發生的勞動爭議，可以列新的用人單位為第三人。原用人單位以新的用人單位侵權為由向人民法院起訴的，可以列勞動者為第三人。原用人單位以新的用人單位和勞動者共同侵權為由向人民法院起訴的，新的用人單位和勞動者列為共同被告。
第十九條 勞動者因履行勞務派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。
第二十條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，依法向人民法院提起訴訟，人民法院審查認為仲裁裁決遺漏了必須共同參加仲裁的當事人的，應當依法追加遺漏的人為訴訟當事人。被追加的當事人應當承擔責任的，人民法院應當一并處理。
第二十一條 勞動者在用人單位與其他平等主體之間的承包經營期間，與發包方和承包方雙方或者一方發生勞動爭議，依法向人民法院起訴的，應當將承包方和發包方作為當事人。
第二十二條 勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭議的，應當將用人單位或者其出資人列為當事人。
第二十三條 未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位，以掛靠等方式借用他人營業執照經營的，應當將用人單位和營業執照出借方列為當事人。
第二十四條 企業進入破產清算程序后，可由依法成立的管理人作為當事人參加勞動爭議的仲裁和訴訟活動。
第二十五條 勞動者與起有字號的個體工商戶產生的勞動爭議訴訟，人民法院應當以營業執照上登記的字號為當事人，但應同時注明該字號業主的自然情況。
第二十六條 勞動者對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。用人單位對調解仲裁法第四十七條規定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。期滿不起訴的，裁決書發生法律效力。
當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出不予受理的書面裁決、決定或通知，應當自收到裁決、決定或通知書之日起15日內向人民法院起訴，人民法院應當受理；逾期起訴的，可參照調解仲裁法第四十八條、第五十條的規定，裁定不予受理。
第二十七條 勞動人事爭議仲裁委員會仲裁的事項不屬于人民法院受理的案件范圍，當事人不服，依法向人民法院起訴的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第二十八條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第二十九條 勞動人事爭議仲裁委員會以當事人的仲裁申請超過一年期限為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或其他正當理由的，人民法院依法駁回其訴訟請求。
第三十條 勞動人事爭議仲裁委員會為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決，當事人不服，依法向人民法院起訴的，人民法院應當受理。
第三十一條 勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出受理決定或仲裁裁決，當事人直接提起訴訟的，人民法院應予受理，但申請仲裁的案件存在下列事由的除外：
（一）移送管轄的；
（二）正在送達或送達延誤的；
（三）等待另案訴訟結果、評殘結論的；
（四）正在等待勞動人事爭議仲裁委員會開庭的；
（五）啟動鑒定程序或者委托其他部門調查取證的；
（六）其他正當事由。
當事人以勞動人事爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決為由提起訴訟的，應當提交勞動人事爭議仲裁委員會出具的受理通知書或者其他已接受仲裁申請的憑證或證明。
第三十二條 勞動人事爭議仲裁委員會以無管轄權為由對勞動爭議案件不予受理，當事人提起訴訟的，經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會確無管轄權的，應當告知當事人向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁；經審查認為該勞動人事爭議仲裁委員會有管轄權的，應當告知當事人申請仲裁，并將審查意見書面通知該勞動人事爭議仲裁委員會，勞動人事爭議仲裁委員會仍不受理，當事人就該勞動爭議事項提起訴訟的，應予受理。
第三十三條 因申請人無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭，勞動人事爭議仲裁委員會按自動撤回申請處理后，申請人又提起仲裁申請，勞動人事爭議仲裁委員會作出不予受理的決定或通知，申請人不服該決定而向人民法院起訴的，人民法院應予受理。人民法院經審查認為確屬無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭許可中途退庭的，應裁定駁回起訴。
第三十四條 勞動人事爭議仲裁委員會以申請仲裁的主體不適格為由，作出不予受理的書面裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院起訴的，經審查，確屬主體不適格的，裁定不予受理或者駁回起訴。
第三十五條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的調解書已經發生法律效力，一方當事人反悔提起訴訟的，人民法院不予受理；已經受理的，裁定駁回起訴。
第三十六條 當事人為減少勞動爭議的處理環節，將具有給付內容的勞動爭議案件改變案由向人民法院直接起訴，如勞動報酬糾紛改為債務糾紛，工傷保險待遇糾紛改成損害賠償糾紛的，人民法院不予受理，告知當事人先向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
第三十七條 勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決，當事人未提起訴訟但就同一事項再次向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會作出不予受理裁決、決定或通知，當事人不服提起訴訟的，予以受理；經審查認為確屬同一事項的，裁定駁回起訴。
第三十八條 勞動者和用人單位均不服勞動人事爭議仲裁委員會的同一裁決，向同一人民法院起訴，在訴訟過程中，一方當事人撤訴的，人民法院應當根據另一方當事人的訴訟請求繼續審理。
第三十九條 勞動人事爭議仲裁委員會對多個勞動者的勞動爭議作出仲裁裁決后，部分勞動者對仲裁裁決不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決對提出起訴的勞動者不發生法律效力；對未提出起訴的部分勞動者，發生法律效力，如其申請執行的，人民法院應予受理。
第四十條 勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決后，當事人對裁決中的部分事項不服，依法向人民法院起訴的，仲裁裁決不發生法律效力。
第四十一條 當事人不服勞動人事爭議仲裁委員會作出的裁決而向人民法院起訴，人民法院不支持當事人的訴訟請求的，不應僅駁回當事人的訴訟請求，還應依據認定的案件事實重新對該給付內容作出處理，并在判決主文中予以確認。
第四十二條 當事人不服仲裁裁決起訴的，人民法院仍應以爭議的雙方當事人為訴訟當事人，在裁判文書中不應含有撤銷或維持仲裁裁決的內容。
第四十三條 人民法院受理勞動爭議案件后，當事人增加訴訟請求的，如該訴訟請求與訟爭的勞動爭議具有不可分性，應當合并審理；如屬獨立的勞動爭議，應當告知當事人向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。
第四十四條 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第四十五條 用人單位在勞動合同法實施前制定的規章制度，雖未經過勞動合同法第四條第二款規定的民主程序，但內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，可以作為用人單位用工管理的依據。
勞動合同法實施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，未經過勞動合同法第四條第二款規定的民主程序的，原則上不能作為用人單位用工管理的依據。但規章制度或者重大事項的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，勞動者沒有異議的，可以作為裁判的依據。
第四十六條 用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等處理，或者因其他原因解除勞動合同確有錯誤的，人民法院可以依法判決予以撤銷。
對于追索勞動報酬、養老金、醫療費以及工傷保險待遇、經濟補償金、培訓費及其他相關費用等案件，給付數額不當的，人民法院可以予以變更。
第四十七條 人民法院審理勞動爭議案件，應依法保護勞動者的合法權益。地方性規定確定的福利、待遇等標準較高的可適用地方性規定；地方性規定的福利、待遇等標準低于法律、行政法規或部門規章規定的標準的，應適用法律、行政法規或部門規章的規定。
第四十八條 下列勞動爭議，除調解仲裁法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議；
（三）勞動者依據勞動合同法第四十條或第八十二條的規定請求用人單位支付代通知金或二倍工資的，屬于終局裁決項目；
（四）勞動者請求用人單位支付工傷保險待遇，屬于因執行國家的勞動標準在社會保險方面發生的爭議，屬于終局裁決項目。
上述仲裁裁決涉及數項，每項確定的數額均不超過當地月最低工資標準十二個月金額的，應當按照終局裁決處理。
第四十九條 用人單位可以自收到終局仲裁裁決書之日起30日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決。
第五十條 勞動者依據調解仲裁法第四十八條規定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據調解仲裁法第四十九條規定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應不予受理；已經受理的，應當裁定駁回申請，由該基層人民法院對用人單位的請求一并予以實體審理。
第五十一條 仲裁裁決的類型以仲裁裁決書確定為準。
仲裁裁決書未載明該裁決為終局裁決或非終局裁決，用人單位不服該仲裁裁決向基層人民法院提起訴訟的，應當按照以下情形分別處理：
（一）經審查認為該仲裁裁決為非終局裁決的，基層人民法院應予受理；
（二）經審查認為該仲裁裁決為終局裁決的，基層人民法院不予受理，但應告知用人單位可以自收到不予受理裁定書之日起三十日內向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷該仲裁裁決；已經受理的，裁定駁回起訴。
第五十二條 勞動人事爭議仲裁委員會作出的裁決書已載明該裁決是否屬于終局裁決，當事人在訴訟中又對有關終局裁決、非終局裁決的認定提出異議的，人民法院不予審查。
第五十三條 中級人民法院審理用人單位申請撤銷終局裁決的案件，應當組成合議庭開庭審理。經過閱卷、調查和詢問當事人，對沒有新的事實、證據或者理由，合議庭認為不需要開庭審理的，可以不開庭審理。
第五十四條 根據審理撤銷終局仲裁裁決案件的實際需要，中級人民法院可以向作出原裁決的勞動人事爭議仲裁委員會調閱案件。
人民法院在辦理上述案件過程中做出的裁定，應當送作出原裁決的勞動人事爭議仲裁委員會。
第五十五條 中級人民法院可以組織終局裁決的雙方當事人調解。達成調解協議的，可以制作調解書。一方當事人逾期不履行調解協議的，另一方可以申請人民法院強制執行。
第五十六條 用人單位依照調解仲裁法第四十九條規定向中級人民法院申請撤銷仲裁裁決，中級人民法院作出的駁回申請或者撤銷仲裁裁決的裁定為終審裁定。
第五十七條 勞動人事爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者可以憑勞動人事爭議仲裁委員會《受理通知書》向用人單位所在地人民法院提出財產保全申請。勞動者的申請符合民事訴訟法的規定，人民法院依法作出財產保全的裁定。
人民法院作出的財產保全裁定中，應當告知當事人在勞動人事爭議仲裁委員會的裁決書或者在人民法院的裁判文書生效后三個月內申請強制執行。逾期不申請，人民法院應當裁定解除保全措施。
第五十八條 在訴訟過程中，勞動者向人民法院申請采取財產保全措施，人民法院經審查認為申請人經濟確有困難，或有證據證明用人單位存在欠薪逃匿可能的，應當減輕或者免除勞動者提供擔保的義務，及時采取保全措施。
第五十九條 勞動人事爭議仲裁委員會在緊急情況下，依法在勞動爭議案件仲裁裁決作出之前，裁決用人單位預先支付勞動者工資、醫療費的，用人單位不服，不得單獨就該部分裁決向人民法院起訴。用人單位拒不執行的，勞動者可以向人民法院申請執行。
第二章 確認勞動關系
第六十條 勞動關系是勞動者與用人單位之間形成的權利義務關系，確認勞動關系案件應注意以下審查要點:
（一）用人單位是否具有合法的主體資格；
（二）勞動者是否具有合法的主體資格；
（三）勞動者的入職時間、離職時間；
（四）雙方當事人存在勞動關系的證據；
（五）雙方的爭議是否超過仲裁時效。
第六十一條 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織、國家機關、事業單位、社會團體和依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，均可以成為勞動合同法規定的用人單位。
第六十二條 雙方當事人之間已經確認存在勞動關系的，由用人單位對勞動者的工作年限負舉證責任。
第六十三條 外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，不予支持。
持有《外國專家證》并取得《外國專家來華工作許可證》的外國人，與中國境內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。
第六十四條 外國企業常駐代表機構、港澳臺企業，未通過涉外就業服務單位直接招用中國雇員的，按照勞務關系或者雇傭關系處理。
第六十五條 用人單位招用已達到法定退休年齡但尚未享受基本養老保險待遇或領取退休金的勞動者，雙方形成的用工關系按勞務關系處理。
第六十六條 發包單位將建設工程發包給不具有用工主體資格的實際施工人或者承包單位將承包的建設工程非法轉包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者請求確認其與具有用工主體資格的發包單位或者承包單位存在勞動關系的，不予支持，但社會保險行政部門已認定工傷的除外。
第三章 勞動報酬
第一節 工資
第六十七條 當事人訴請涉及工資時，人民法院應注意以下審查要點：
（一）拖欠工資的期間；
（二）當事人約定的工資標準；
（三）最低工資標準；
（四）舉證責任。
第六十八條 工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。
用人單位應將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。
用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應向勞動者提供一份其個人的工資清單。
工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。
對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應按有關協議或合同規定在其完成勞動任務后即支付工資。
第六十九條 勞動者在正常工作時間內依法參加下列社會活動的，用人單位應當支付正常工作時間工資：
（一）依法行使選舉權或者被選舉權；
（二）人大代表、政協委員依法履行職責；
（三）當選代表出席鄉（鎮）以上政府、黨派以及工會、共青團、婦聯等組織召開的會議；
（四）人民陪審員參加審判活動；
（五）不脫產工會基層委員會委員依法參加工會活動；
（六）職工代表參加集體合同協商活動；
（七）法律、法規規定的其他情形。
第七十條 勞動者被人民法院判處管制、拘役適用緩刑或者有期徒刑適用緩刑，被假釋、取保候審、監外執行期間，為用人單位提供正常勞動的，用人單位應當支付工資。
第七十一條 勞動者因涉嫌違法犯罪被采取司法強制措施或者被行政拘留期間，未提供勞動的，用人單位可以不支付工資。
第七十二條 非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的80%支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。
第七十三條 工作時間、日工資、小時工資的計算為：
（一）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天；
（二）季工作日：250天÷4季＝62.5天/季；
（三）月工作日：250天÷12月＝20.83天/月；
（四）工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時；
（五）月計薪天數：（365天-104天）÷12月＝21.75天；
（六）日工資：月工資收入÷月計薪天數（21.75天）；
（七）小時工資：月工資收入÷21.75天÷8小時。
第七十四條 用人單位按照有關規定從勞動者工資中代扣下列款項：
（一）勞動者應當繳納的個人所得稅；
（二）勞動者個人應當繳納的各項社會保險費和住房公積金；
（三）人民法院判決、裁定代扣的撫養費、贍養費、扶養費；
（四）法律、法規規定或者雙方約定應當代扣的其他款項。
第七十五條 因勞動者過錯造成用人單位直接經濟損失，依法應當承擔賠償責任的，用人單位可以從其工資中扣除賠償費，但應當提前書面告知扣除原因及數額；未書面告知的不得扣除。扣除賠償費后的月工資余額不得低于當地最低工資標準。
第七十六條 勞動者依法享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，用人單位應當視同其正常勞動并支付正常工作時間的工資。
第七十七條 勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，在國家規定醫療期內，用人單位應當依照勞動合同、集體合同的約定或者國家有關規定支付病傷假期工資。
用人單位支付的病傷假期工資不得低于當地最低工資標準的80%。
法律、法規另有規定的，從其規定。
第七十八條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從３月５日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在３月５日至９月５日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其它依此類推；病休期間，休息日和法定節假日包括在內。
第七十九條 勞動者因事假未提供勞動期間，用人單位可以不支付工資。
第八十條 最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。
所謂正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產）假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。
第八十一條 因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障部門、勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動者提供的工資數額及其他有關證據作出認定。
用人單位和勞動者都不能對工資數額舉證的，由勞動人事爭議仲裁委員會或者人民法院參照本單位同崗位的平均工資或者當地在崗職工平均工資水平，按照有利于勞動者的原則計算確定。
第八十二條 用人單位應當按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬。工資支付臺賬應當至少保存二年。
工資支付臺賬應當包括支付日期、支付周期、支付對象姓名、工作時間、應發工資項目及數額，代扣、代繳、扣除項目和數額，實發工資數額，銀行代發工資憑證或者勞動者簽名等內容。
第二節 加班工資
第八十三條 當事人主張加班工資時，人民法院應注意以下審查要點：
（一）加班時間；
（二）加班工資的計算基數；
（三）舉證責任和保護期。
第八十四條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務后，根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應按以下標準支付工資：
（一）用人單位依法安排勞動者在正常工作日延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150％支付勞動者工資；
（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200％支付勞動者工資；
（三）用人單位依法安排勞動者在法定節假日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300％支付勞動者工資。
第八十五條 實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務后，由用人單位安排在正常工作日、休息日、法定節假日加班的，分別按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150％、200％、300％支付其工資。
第八十六條 經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，在綜合計算周期內，勞動者的實際工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間并應支付不低于工資150%標準的加班工資。其中法定節假日安排勞動者工作的，按照不低于勞動者工資300%的標準支付加班工資。
第八十七條 對于實行不定時工時制度的勞動者，用人單位應當根據標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。勞動者工資由用人單位按照本單位的工資制度和工資分配方法，根據勞動者的實際工作時間和完成勞動定額情況計發，不執行勞動法第四十四條關于加班工資的規定。
第八十八條 勞動者主張加班工資的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
第八十九條 勞動者追索兩年前的加班工資，原則上由勞動者負舉證責任，如超過兩年的加班工資數額確實無法查證的，對超過兩年的加班工資一般不予保護。
第三節 未簽書面勞動合同的二倍工資
第九十條 當事人主張未簽書面勞動合同的二倍工資時，人民法院應注意以下審查要點：
（一）有無簽訂書面勞動合同；
（二）支持未簽訂書面勞動合同二倍工資的期間；
（三）未簽訂書面勞動合同二倍工資的計算基數；
（四）特殊人員未簽訂書面勞動合同的二倍工資；
（五）仲裁時效。
第九十一條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付二倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日，但最長不超過11個月。
第九十二條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第九十三條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，超過一個月雙方仍未續訂勞動合同，勞動者根據勞動合同法第八十二條第一款要求支付二倍工資的，應予支持。
第九十四條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂書面勞動合同，或者雖通知勞動者簽訂書面勞動合同但勞動者無正當理由拒不簽訂，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，應當按照勞動合同法第八十二條支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：
（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等;
（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。
第九十五條 勞動者請求用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資差額的仲裁時效，依照調解仲裁法第二十七條第一款、第二款、第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
第四節 年休假工資
第九十六條 當事人主張未休年休假工資時，人民法院應注意以下審查要點：
（一）有無休年休假；
（二）應休未休的年休假天數；
（三）未休年休假工資的計算基數；
（四）仲裁時效。
第九十七條 機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
職工連續工作滿一年以上，既包括職工在同一用人單位連續工作滿1年以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿1年以上的情形。
年休假天數根據職工累計工作時間確定。累計工作時間包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。
第九十八條 職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的。但職工確因工作需要享受的寒暑假天數少于其年休假天數的，用人單位應當安排補足年休假天數；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
職工已享受當年的年休假，年度內又出現第一款第（二）、（三）、（四）、（五）項規定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
第九十九條 勞務派遣單位的職工符合連續工作一年以上條件的，享受年休假。
被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數多于其全年應當享受的年休假天數的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數的，勞務派遣單位、用工單位應當協商安排補足被派遣職工年休假天數。
第一百條 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作時間的工資收入。
用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。
第一百零一條 職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。
國家法定節假日、休息日，職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
第一百零二條 職工新進用人單位且符合享受年休假法定條件的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩余日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。
第一百零三條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。
前款規定的折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數。
用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。
第一百零四條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算。
前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。
職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，日工資收入的計發辦法按照本條第一款、第二款的規定執行。
第一百零五條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規章制度規定的年休假天數、未休年休假工資報酬高于法定標準的，用人單位應當按照有關約定或者規定執行。
第一百零六條 船員的年休假，按《船員條例》執行。
第五節 高溫津貼
第一百零七條 當事人主張高溫津貼時，人民法院應注意以下審查要點：
（一）高溫津貼的發放條件；
（二）高溫津貼的發放標準；
（三）高溫津貼的發放時間；
（四）舉證責任和仲裁時效。
第一百零八條 勞動者從事露天崗位工作以及用人單位不能采取有效措施將作業場所溫度降低到33℃以下（不含33℃）的（以下統稱高溫作業），用人單位應當按月向勞動者發放高溫津貼，并在工資清單中列明具體項目及數額。
第一百零九條 廣東省高溫津貼標準為每人每月150元；如按照規定需按天數折算高溫津貼的，每人每天6.9元；該標準自2012年6月1日起施行。
用人單位按規定折算高溫津貼，如當月折算后的高溫津貼高于政府有關部門規定的月高溫津貼標準的，可按政府有關部門規定的標準發放當月的高溫津貼。
第一百一十條 廣東省行政區域內的企業、個體經濟組織以及民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）在每年6月至10月期間安排勞動者工作的，應依法發放高溫津貼。
國家機關、事業單位、社會團體在每年6月至10月期間安排與之建立勞動關系的勞動者工作的，參照本條第一款執行。
第一百一十一條 從事高溫作業的勞動者因下列情形之一未能正常出勤的，用人單位可按勞動者當月實際出勤且從事高溫作業的天數折算高溫津貼：
（一）因事假、曠工未提供勞動的；
（二）在醫療期、因工傷需要暫停工作接受工傷醫療期間、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等未提供勞動的；
（三）勞動者其他個人原因未出勤從事高溫作業的情形。
第一百一十二條 用人單位當月臨時安排勞動者在33℃以上的作業場所或者露天工作的，應當按其當月從事高溫作業的天數以及政府有關部門規定的標準折算發放高溫津貼。
用人單位安排非全日制勞動者從事高溫作業的，按從事高溫作業的天數折算高溫津貼。
第一百一十三條 用人單位應當按月向實行不定時工作制或者綜合計算工時工作制的高溫作業人員發放全額高溫津貼。
第一百一十四條 用人單位應當如實記錄勞動者從事高溫作業情況及高溫津貼發放情況，并至少保存二年。
勞動者從事高溫作業情況以及高溫津貼發放情況，由用人單位承擔舉證責任。
第一百一十五條 正常工作時間工資及最低工資標準不包含高溫津貼。用人單位不得因發放高溫津貼而降低勞動者工資。
本文地址：http://www.wnpump.cn/laodong/7502.html
上一篇：勞動人事爭議案件審判參考（下）
下一篇：浙江省企業工資支付管理辦法
冀公網安備13010202003181號