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【導讀】勞動者在維權過程中，往往為維護自己的合法權益首先要對是否與用人單位存在勞動關系進行申請確認。仲裁和司法實踐中，擺在裁判者面前的是勞動關系確認是否適用仲裁時效的問題，由于缺乏統(tǒng)一的法律規(guī)范，不同裁判者的裁判理由和結(jié)果也大相徑庭。因此，有必要對勞動關系確認是否適用仲裁時效作一系統(tǒng)探討，以求得最大限度地保護勞動者合法權益、實現(xiàn)法律效果和社會效果的統(tǒng)一，讓案件裁判體現(xiàn)公平和正義。

一、勞動關系確認案件的性質(zhì)

（一）勞動關系的概念和特征

勞動關系是勞動者與用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、不參照公務員法管理的事業(yè)單位、社會團體，以及民辦非企業(yè)單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織）在實現(xiàn)勞動過程中建立的社會經(jīng)濟關系。從廣義上講，生活在城市和農(nóng)村的任何勞動者與任何性質(zhì)的用人單位之間因從事勞動而形成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現(xiàn)實經(jīng)濟生活中的勞動關系是依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的、其權利和義務的實現(xiàn)是由國家強制力來保障的一種特殊的社會經(jīng)濟關系。勞動法律關系的勞動者一方必須加入到某一用人單位，成為該單位工作中的一員并參加單位的生產(chǎn)勞動，遵守單位內(nèi)部的勞動規(guī)則；而作為另一方的用人單位則必須按照勞動者的勞動質(zhì)量和數(shù)量給付報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質(zhì)文化生活。從理論上說，勞動關系的特性可以具體概括為以下幾個方面：第一，勞動關系是一種勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合關系；第二，勞動關系是一種具有顯著從屬性的勞動組織關系，勞動關系一方（勞動者）要成為另一方（所在用人單位）的成員；第三，勞動關系是人身關系。

（二）勞動關系的確認溯源

一般情況下，勞動關系是以書面形式確立的，但在勞動爭議仲裁實踐中，勞動關系確認絕大多數(shù)是用人單位與勞動者在履行勞動權利和義務時的事實勞動關系。從勞動合同管理的角度出發(fā)，事實勞動關系具體有以下幾種形式：（一）應簽訂而未簽訂勞動合同的用工關系；（二）以口頭形式約定的用工關系；（三）以其他合同代替勞動合同從而規(guī)避用人單位業(yè)務的用工關系，如，形式為承包合同、加工承攬合同、加盟合同而實為勞動合同；（四）勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續(xù)而形成的勞動關系；（五）勞動合同必備條款欠缺或部分內(nèi)容違法，導致合同無效而形成的用工關系。

（三）勞動關系的確認機關

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定，發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。該法第二條規(guī)定，因確認勞動關系發(fā)生的爭議適用本法。人力資源和社會保障部《關于執(zhí)行<工傷保險條例>若干問題的意見》（人社部發(fā)[2013]34號）第五條規(guī)定，社會保險行政部門受理工傷認定申請后，發(fā)現(xiàn)勞動關系存在爭議且無法確認的，應告知當事人可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。因此，對于勞動者與用人單位沒有簽訂書面勞動合同而與用人單位發(fā)生事實勞動關系的，若勞動者與用人單位因確認勞動關系而發(fā)生爭議，應首先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

對勞動關系的確認機關，也有不同的聲音。最高人民法院《關于勞動行政部門在工傷認定程序中是否具有勞動關系確認權請示的答復》（[2009]行他字第12號）認為，根據(jù)《勞動法》第九條和《工傷保險條例》第五條、第十八條規(guī)定，勞動行政部門在工傷認定程序中具有認定受到傷害的職工與企業(yè)之間是否存在勞動關系的職權。對此，筆者認為，勞動關系確認具有證據(jù)關聯(lián)性、質(zhì)證程序的嚴格性，且勞動關系確認有法律、行政法規(guī)的明確規(guī)范，這種請示的答復不具有普遍指導意義，而且這種請示的答復不是司法解釋，其效力較低，勞動行政部門在工傷認定實踐中也很難實行。因此，我們認為勞動行政部門在工傷認定程序中，不能越俎代庖，只能由法定機構(gòu)確認勞動關系。

二、確認勞動關系是否適用仲裁時效之爭

確認勞動關系，是對勞動者與用人單位是否存在用工事實及用工行為在法律上的定性，是勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院在職權范圍內(nèi)，對是否存在勞動關系進行的法律判斷。在仲裁和司法實踐中，由于缺乏統(tǒng)一的法律規(guī)范，對勞動關系確認是否適用仲裁時效，存在著截然不同的觀點。

觀點一：勞動關系確認適用仲裁時效

時效制度是指權利受到侵害的權利人在法定的時效期間內(nèi)不行使權利，當時效期間屆滿時，勞動人事爭議仲裁委員會或人民法院對權利人的權利不再進行保護的制度。時效制度意在督促權利人及時行使自己的權利，不及時行使權利的，將視為對自己權利的放棄。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條規(guī)定：“中華人民共和國境內(nèi)的用人單位與勞動者發(fā)生的下列勞動爭議，適用本法：（一）因確認勞動關系發(fā)生的爭議；（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議；（三）因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭議；（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發(fā)生的爭議；（五）因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金等發(fā)生的爭議；（六）法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動爭議。”第二十七條第一款規(guī)定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”這表明，勞動關系確認爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的調(diào)整范圍，應適用第二十七條有關仲裁時效的規(guī)定，將仲裁時效的起算點規(guī)定為“從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日”。該種觀點認為，確認勞動關系雖然表面上并不涉及具體的權利，但在具體的案件中，勞動者要求確認勞動關系的目的往往在于要求用人單位補繳社會保險、解決工資報酬、加班費用等相關實體權利。在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關系，而事實上用人單位與勞動者未簽訂勞動合同的情況下，勞動者必須先行確認勞動關系，理應適用仲裁時效的規(guī)定。

觀點二：勞動關系確認不適用仲裁時效

《勞動爭議調(diào)解仲裁法》在法的分類上雖屬經(jīng)濟法的范疇，但從勞動爭議的處理程序、制度設計來看，更應從屬于民事訴訟。勞動關系確認解決的是當事人之間是否存在勞動法律關系，并不涉及對實體上的權利義務糾紛的處理，當然就不存在提起勞動爭議仲裁時是否超過申訴時效的問題。從這種意義上說，確認勞動關系應屬民事訴訟意義上的確認之訴。確認勞動關系僅僅是對已經(jīng)發(fā)生的事實進行確認，單就確認勞動關系爭議來說不涉及勞動者具體的權益，而且在實際案例中，勞動者往往是因為實體權益受到侵害，在用人單位否認與其存在勞動關系的情況下，才要求確認與用人單位之間存在勞動關系。如果以確認勞動關系的爭議超過仲裁時效為由駁回申請，勞動者的權益必然受到侵害，如，工傷認定中勞動關系的確認、職業(yè)病診斷中勞動關系的確認等。為更好的保護勞動者相關權益，確認勞動關系的爭議不應當適用時效制度。

三、確認勞動關系不適用仲裁時效

根據(jù)民法理論，“訴”有三類：確認之訴、給付之訴和變更之訴，在這三類“訴”中只有給付之訴和變更之訴適用訴訟時效制度，確認之訴不受訴訟時效限制。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及相關司法解釋雖沒有明確規(guī)定勞動關系確認是否適用仲裁時效，但按照民法理論中確認之訴不適用訴訟時效制度的法理精神，確認勞動關系案件應不受仲裁時效的限制。

（一）從勞動爭議仲裁時效的規(guī)定看，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

仲裁時效制度規(guī)定于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條，時效期間為一年，從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。同時，對勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議作出了不受一年訴訟時效期間限制的規(guī)定。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》（法釋[2006]6號）第一條對勞動爭議發(fā)生之日和適用仲裁時效問題作了進一步的界定，但未對確認勞動關系是否適用一年時效問題予以明確。《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條規(guī)定，“仲裁委員會對符合下列條件的仲裁申請應當予以受理，并在收到仲裁申請之日起五日內(nèi)向申請人出具受理通知書：（一）屬于本規(guī)則第二條規(guī)定的爭議范圍；（二）有明確的仲裁請求和事實理由；（三）在申請仲裁的法定時效期間內(nèi)；（四）屬于仲裁委員會管轄范圍。”又根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第一項規(guī)定，確認勞動關系爭議屬于勞動爭議。從上述規(guī)定可以看出，勞動爭議仲裁委員會對勞動者申請確認勞動關系是否在時效期間進行審查的前提是“用人單位與勞動者因確認勞動關系發(fā)生的爭議”，若勞動者只申請勞動關系確認，并不存在與用人單位“發(fā)生爭議”的問題，那就不符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二條第一項規(guī)定的“爭議”問題，當然也就不適用仲裁時效的相關規(guī)定。因此，確認勞動關系雖屬勞動爭議的受案范圍，但卻不適用仲裁時效的相關規(guī)定。

（二）從民法原理分析，勞動關系確認不適用仲裁時效制度

勞動爭議在救濟途徑上是民事處理的前置程序，其相關規(guī)定應適用民法的一般原理。第一，從民事訴訟的角度講，確認勞動關系是對勞動者和用人單位是否存在勞動關系這一法律關系的確認，屬于民訴中的確認之訴，不受訴訟時效限制。第二，確認勞動關系只是對法律關系的確認，并沒有權利義務被侵害的情形，盡管一方當事人申請確認勞動關系是為了進行下一步的權利維護。第三，申請確認勞動關系與將要進行的權利維護是兩個訴，不能將下一個訴求中應該適用的法律規(guī)定放到確認之訴中適用，因為申請人提出確認請求不是在行使請求權，也不存在義務人履行義務的問題。

（三）從仲裁實踐看，勞動關系確認若適用仲裁時效制度將產(chǎn)生難以逾越的法律障礙和無法解決的社會問題

仲裁實踐中，確認勞動關系涉及社會保險繳納、職業(yè)病診斷、工傷認定等勞動者權益的維護，若勞動關系的確認適用仲裁時效的制度規(guī)定，將會帶來社會不公，不能實現(xiàn)法律效果和社會效果的統(tǒng)一。

1、工傷認定中勞動關系的確認

工傷認定過程中勞動關系不明確的，應當首先進行勞動關系確認，且這種確認大多距離職工受傷的時間較長。工作中有這樣一個案例：

案例一：聊城某生物有限責任公司職工謝某2011年6月18日在工作中被硫酸燒傷，被醫(yī)療機構(gòu)診斷為雙下肢二度燒傷致殘。由于謝某一直在醫(yī)院治療至2012年6月18日才向社會保險行政部門提出工傷認定申請，要求認定其雙下肢二度燒傷致殘為因工受傷。社會保險行政部門對謝某提供的材料進行審查后認為，該申請材料中缺乏最重要的要件之一勞動合同或相關勞動合同證明文件，遂口頭告知謝某應及時向勞動爭議仲裁院提出勞動關系確認。2012年6月20日謝某向市仲裁機構(gòu)提出勞動關系確認申請，7月10日勞動爭議仲裁機構(gòu)作出裁定，認定謝某與該生物有限責任公司存在勞動關系。

對于該案，勞動爭議仲裁機構(gòu)的處理是正確的。第一，謝某的工傷認定申請沒有超過一年的申請時限，且符合《最高人民法院關于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》(法釋[2014]9號)第七條規(guī)定“由于不屬于職工或者其近親屬自身原因超過工傷認定申請期限的，被耽誤的時間不計算在工傷認定申請期限內(nèi)”的要求；第二，謝某與聊城某生物有限責任公司沒有因勞動關系發(fā)生爭議，謝某只是要求對2011年6月18日在工作中受傷時是否存在勞動關系進行確認；第三，如果適用一年時效的規(guī)定不予受理，顯然對謝某造成不公，也不符合社會主義法治公平正義的理念。

2、職業(yè)病診斷過程中勞動關系的確認

工作實踐中有這樣幾個案例：

案例二：甲為一農(nóng)民工，1998年5月在某一鄉(xiāng)鎮(zhèn)鑄造廠工作，2004年8月離開單位后一直從事農(nóng)業(yè)勞動。2009年8月，甲感到身體不適，醫(yī)院診斷為塵肺病，后醫(yī)院建議進一步作職業(yè)病診斷。甲到該鑄造廠開具證明被拒絕，遂向勞動爭議仲裁委員會申請勞動關系確認。

案例三：乙為A煤礦井下采掘工人，從事井下工作12年。2003年5月調(diào)入某B貿(mào)易公司。2010年診斷為矽肺Ⅱ期，B公司在報銷職業(yè)病費用過程中發(fā)現(xiàn)，乙在B公司工作，不可能造成該種職業(yè)性疾病，遂中止支付相關醫(yī)療費用，要求乙向A煤礦申請支付，并要求更改職業(yè)病診斷證明中的服務單位，乙找到A煤礦人力資源部被拒絕，2012年10月乙向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請勞動關系確認，要求A單位承擔相關職業(yè)病待遇。

案例四：丙為某國有企業(yè)電鍍車間職工，一直從事儀表儀器的電鍍工作，2009年8月退休。2013年8月被診斷為職業(yè)性眼病，丙要求按照工傷保險的規(guī)定享受待遇被拒絕。2014年7月遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請該企業(yè)承擔相關職業(yè)病待遇。

這幾個案例都是因職業(yè)病診斷或因享受職業(yè)病待遇受阻后，要求申請勞動關系認定的典型案例。根據(jù)《職業(yè)病防治法》第五十五條規(guī)定，勞動者被診斷患有職業(yè)病，但用人單位沒有依法參加工傷社會保險的，其醫(yī)療和生活保障由最后的用人單位承擔；最后的用人單位有證據(jù)證明該職業(yè)病是先前用人單位的職業(yè)病危害造成的，由先前的用人單位承擔。因此，如果勞動關系確認的爭議適用時效制度的話，那么職工在離開原工作單位后沒有到其他用人單位工作，或者最后的用人單位有證據(jù)證明職工的職業(yè)病不是自己造成的，則可能導致職工無法追究該用人單位的工傷保險待遇責任。這顯然有違職業(yè)病具有較長潛伏期的規(guī)律，與職業(yè)病防治的立法目的不相符合。

《職業(yè)病防治法》第五十條第一款規(guī)定，“職業(yè)病診斷、鑒定過程中，在確認勞動者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時，當事人對勞動關系、工種、工作崗位或者在崗時間有爭議的，可以向當?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁；接到申請的勞動人事爭議仲裁委員會應當受理，并在三十日內(nèi)作出裁決。”從以上規(guī)定可以得出以下幾點：第一，職業(yè)病診斷、鑒定過程中，當事人對勞動關系的確認已經(jīng)突破了《勞動爭議調(diào)解仲裁法》關于仲裁時效規(guī)定的限制。職業(yè)病診斷、鑒定過程中勞動關系的確認，不僅包括勞動者與爭議發(fā)生時正在服務的用人單位之間，還包括勞動者與以前服務的用人單位之間；不僅包括在職職工與用人單位之間，還包括離退休人員與原用人單位之間。這表明，這類勞動關系的確認相當一部分已經(jīng)遠遠超過了一年的時間，應當視為是《職業(yè)病防治法》對仲裁時效的特別規(guī)定。第二，一般情況下，勞動人事爭議仲裁的時限是在受理后45內(nèi)審理完畢，情況復雜的可以經(jīng)仲裁委員會主任同意后延長15日，也就是說勞動人事爭議案件審理時限最長不超過60日，但從該規(guī)定可以看出，職業(yè)病診斷中的勞動關系確認案件，審理時限為30日，這體現(xiàn)了對該類職工的特殊保護。

《職業(yè)病防治法》第四款規(guī)定，“勞動者對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。用人單位對仲裁裁決不服的，可以在職業(yè)病診斷、鑒定程序結(jié)束之日起十五日內(nèi)依法向人民法院提起訴訟；訴訟期間，勞動者的治療費用按照職業(yè)病待遇規(guī)定的途徑支付”。這表明，職業(yè)病診斷中的勞動關系確認并不同于普通的勞動人事爭議案件，其救濟時間是從職業(yè)病診斷、鑒定程序結(jié)束之日起而不是自收到仲裁裁決文書之日起，這充分體現(xiàn)了對勞動者的特殊保護。

3、社會保險維權中勞動關系的確認

案例五：張某為1991年11月分配至聊城東昌府區(qū)建筑公司的復員退伍軍人，1997年5月離開工作單位后再也沒有與單位聯(lián)系。2003年該建筑公司進行股份制改造，由于種種原因單位沒有通知到張某。2014年6月，張某欲繳納養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險，找到原建筑公司改制后的建工集團公司，但由于人員更迭，時間久遠，該建工集團公司并不承認張某與該公司存在任何關系。張某去區(qū)人社局檔案中心（該區(qū)所有企業(yè)檔案統(tǒng)一管理）查詢得知，張某養(yǎng)老保險交至2004年12月。2014年7月12日張某向區(qū)勞動人事爭議仲裁機構(gòu)提出申請，要求該建工集團公司辦理解除勞動關系手續(xù)，辦理失業(yè)保險登記，以便于自己繳納養(yǎng)老和醫(yī)療保險費。

案例六：李某原為某外貿(mào)公司職工，1991年9月調(diào)入某熱電公司工作，2013年11月辦理退休手續(xù)。在養(yǎng)老保險經(jīng)辦機構(gòu)核定退休待遇時發(fā)現(xiàn)，李某沒有繳納1999年1月至9月的養(yǎng)老保險費。當月，李某要求原工作單位某外貿(mào)公司補繳養(yǎng)老保險費，該公司以不存在勞動關系為由不予補繳。2013年12月，李某向勞動監(jiān)察機構(gòu)投訴，勞動監(jiān)察機構(gòu)以單位違法行為超過2年時限為由不予受理，2014年1月，李某申請確認1999年1月至9月與某外貿(mào)公司存在勞動關系。

這兩則案例都涉及勞動者社會保險維權過程中勞動關系的確認。案例五中的張某為解決自己的社會保險接續(xù)問題要求辦理解除勞動關系手續(xù)和失業(yè)保險登記，是在遭到用人單位拒絕后的無奈之舉，這其中必然涉及勞動關系的確認，如果不能得到勞動爭議仲裁機構(gòu)的支持，則對張某來說顯失公正。案例六是勞動者在與用人單位解除或終止勞動關系若干年后，勞動者在檔案中發(fā)現(xiàn)用人單位沒有為其繳納社會保險的典型案例，在用人單位否認與勞動者之間存在勞動關系的情況下，勞動者必須先行確認與用人單位之間存在勞動關系。這時向仲裁委員會提起勞動仲裁，仲裁時效肯定已經(jīng)超過一年的期限。如果這類案件適用訴訟時效駁回了勞動者訴求，那么勞動者下一步的維權將無法進行，這類群體的合法權益將被終結(jié)在駁回勞動關系請求的裁判上，必然造成此類群體權利無法保護的社會現(xiàn)象，也就導致了法律規(guī)定的適用障礙和沖突問題。

綜上，如果確認勞動關系適用時效制度，必將造成法律規(guī)定的適用障礙和沖突問題，導致勞動者權利無法實現(xiàn)而產(chǎn)生更嚴重的社會問題。筆者期待完善立法的同時，更期望裁判機構(gòu)正確理解時效制度，讓每一個勞動者感受到法律的公平、正義。