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 4月26日，記者從安徽省律師協(xié)會(huì)了解到，近日，省律協(xié)勞動(dòng)與社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)成員胡敏和胡紅玲兩位律師，解讀了疫情防控期間與勞動(dòng)者就業(yè)管理及勞動(dòng)關(guān)系保障緊密相關(guān)的常見法律問題。

問題一、疫情期間，用人單位向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知，但勞動(dòng)者因疫情被隔離而未能到崗，勞動(dòng)關(guān)系是否建立？用人單位是否需要支付工資？

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第7條之規(guī)定，判斷勞動(dòng)關(guān)系是否建立的標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)際用工，如用人單位僅向勞動(dòng)者發(fā)出錄用通知，但勞動(dòng)者尚未入職提供勞動(dòng)，未形成實(shí)際用工，雙方并未建立勞動(dòng)關(guān)系，用人單位也無需支付工資。

問題二、因疫情用人單位決定停工停產(chǎn)的，有哪些前提條件或必經(jīng)程序？

停工停產(chǎn)直接涉及勞動(dòng)者切身利益，根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第4條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)履行重大事項(xiàng)的民主程序，并向勞動(dòng)者公示告知。若因疫情用人單位無法召開線下會(huì)議的，用人單位可以召開線上會(huì)議，還可以通過電子郵箱、微信或者短信等方式履行公示告知程序。另外，建議用人單位決定停工停產(chǎn)的，應(yīng)及時(shí)向在地勞動(dòng)保障部門反映有關(guān)情況，在勞動(dòng)保障部門指引下做好預(yù)案，共同確保停工停產(chǎn)期間的用人單位秩序與社會(huì)秩序的和諧穩(wěn)定。

問題三、用人單位因疫情停工停產(chǎn)的，停工停產(chǎn)期間工資如何發(fā)放？

在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，應(yīng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)，用人單應(yīng)正常支付工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若用人單位安排勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的，用人單位可以與勞動(dòng)者重新約定該期間的工資標(biāo)準(zhǔn)，并按照約定支付工資；用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的70%支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。

問題四、疫情期間，企業(yè)之間能否實(shí)行“共享用工”？實(shí)行“共享用工”應(yīng)注意哪些風(fēng)險(xiǎn)？

可以實(shí)行“共享用工”。疫情下企業(yè)之間開展共享用工，有利于提升人力資源配置效率和穩(wěn)定就業(yè)，但共享用工方式僅是疫情等特殊時(shí)期下的權(quán)宜之計(jì)，不適合常態(tài)使用。實(shí)行“共享用工”應(yīng)注意：

（1）原企業(yè)與缺工企業(yè)簽訂合作協(xié)議，原企業(yè)在將勞動(dòng)者安排到缺工企業(yè)工作前征求勞動(dòng)者意見，與勞動(dòng)者協(xié)商一致；

（2）共享用工期限不應(yīng)超過勞動(dòng)者與原企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同剩余期限；

（3）企業(yè)不得將在本單位工作的被派遣勞動(dòng)者以共享用工名義安排到其他單位工作；

（4）原企業(yè)應(yīng)按時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬和為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，并不得克扣勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和以任何名義從中收取費(fèi)用；

（5）勞動(dòng)者在缺工企業(yè)工作期間發(fā)生工傷事故的，按照《工傷保險(xiǎn)條例》第43條第3款規(guī)定，可以由原企業(yè)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，原企業(yè)可就補(bǔ)償辦法與缺工企業(yè)約定；

（6）勞動(dòng)者在缺工企業(yè)工作期間，缺工企業(yè)未按照約定履行保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的義務(wù)的，勞動(dòng)者可以回原企業(yè)，原企業(yè)不得拒絕；

（7）勞動(dòng)者不適應(yīng)缺工企業(yè)工作的，可以與原企業(yè)、缺工企業(yè)協(xié)商回原企業(yè)；

（8）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反缺工企業(yè)規(guī)章制度、不能勝任工作以及符合合作協(xié)議中約定的可以退回勞動(dòng)者情形的，缺工企業(yè)可以將勞動(dòng)者退回原企業(yè)；

（9）共享用工合作期滿，勞動(dòng)者應(yīng)回原企業(yè)，原企業(yè)應(yīng)及時(shí)予以接收安排。缺工企業(yè)需要、勞動(dòng)者愿意繼續(xù)在缺工企業(yè)工作且經(jīng)原企業(yè)同意的，應(yīng)當(dāng)與原企業(yè)依法變更勞動(dòng)合同，原企業(yè)與缺工企業(yè)續(xù)訂合作協(xié)議。原企業(yè)不同意的，勞動(dòng)者應(yīng)回原企業(yè)或者依法與原企業(yè)解除勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不回原企業(yè)或者違法解除勞動(dòng)合同給原企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。缺工企業(yè)招用尚未與原企業(yè)解除、終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給原企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

問題五、因疫情實(shí)行交通管制措施，勞動(dòng)者不能在及時(shí)上班的，如何處理？

勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)及時(shí)向用人單位說明情況，提供政府或者機(jī)關(guān)采取交通管制的相關(guān)證明材料，用人單位不能以曠工為由，對未返崗的勞動(dòng)者進(jìn)行處理。如果勞動(dòng)者具備遠(yuǎn)程辦公條件，用人單位可以安排勞動(dòng)者遠(yuǎn)程辦公。如果不能遠(yuǎn)程辦公的，用人單位可考慮優(yōu)先安排勞動(dòng)者使用年休假，休假期間工資正常支付。如果勞動(dòng)者不能在用人單位復(fù)工后及時(shí)返崗上班且時(shí)間較長的，雙方可以協(xié)商，由用人單位參照停工停產(chǎn)相關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付相應(yīng)停工停產(chǎn)工資或者生活費(fèi)。

問題六、勞動(dòng)者以可能存在感染新冠肺炎風(fēng)險(xiǎn)為由拒絕上班，如何處理？

用人單位首先應(yīng)采取疫情防控措施，做好勞動(dòng)條件的保障工作。企業(yè)在做好必要的防控措施后，勞動(dòng)者以可能存在感染風(fēng)險(xiǎn)為由拒絕上班，沒有法律依據(jù)。用人單位應(yīng)與勞動(dòng)者做好溝通，溝通無效后，用人單位可以按照根據(jù)規(guī)章制度依法進(jìn)行處理。

問題七、勞動(dòng)者被確診患有新型冠狀病毒肺炎在隔離治療期間或疑似患病被隔離期間的工資如何支付？勞動(dòng)者作為密接者被居家隔離，用人單位是否需要正常發(fā)放工資？

根據(jù)《中華人民共和國傳染病防治法實(shí)施辦法》第49條，以及《人力資源社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電[2020]5號）第1條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)正常發(fā)放該期間的工資。但有些地方規(guī)定，如因勞動(dòng)者不遵守政府防控措施，導(dǎo)致被隔離治療或接受醫(yī)學(xué)觀察的，可參照待崗期間規(guī)定支付基本生活費(fèi)。

問題八、受疫情影響單位無法正常開工的，用人單位可否安排勞動(dòng)者休帶薪年休假？

單位無法正常開工，對不具備遠(yuǎn)程辦公條件的，用人單位可以優(yōu)先安排帶薪年休假。

問題九、疫情期間孩子停課，勞動(dòng)者可以向單位請育兒假嗎？

根據(jù)《安徽省人口與計(jì)劃生育條例》第32條規(guī)定，在子女六周歲以前，國家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)隊(duì)、企業(yè)事業(yè)單位每年應(yīng)給予夫妻各十天育兒假；育兒假期間，享受其在職在崗的工資、獎(jiǎng)金、福利待遇。疫情期間孩子停課，勞動(dòng)者可以向單位請育兒假，單位也可以主動(dòng)安排休育兒假。

問題十、勞動(dòng)者在工作時(shí)間、工作場所內(nèi)感染新型冠狀病毒肺炎，能被認(rèn)定為工傷嗎？

感染新型冠狀病毒肺炎屬于患病，不是《工傷保險(xiǎn)條例》中的事故傷害。新型冠狀病毒肺炎尚未被列入《職業(yè)病分類和目錄》中，感染新型冠狀病毒肺炎不構(gòu)成職業(yè)病。因此，勞動(dòng)者在工作時(shí)間、工作場所內(nèi)被感染，無法認(rèn)定工傷。