本文依據《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《最高法院勞動爭議司法解釋四》、《勞務派遣暫行規定》的相關規定，結合司法實踐，總結了用人單位需向勞動者支付經濟補償金的44種法定情形及經濟補償的計算基數、計算年限、分段、代通知金標準，供實務中參考：
1第一篇：經濟補償的支付情形
1勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的有17種情形：
(1)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護，勞動者解除勞動合同的;
(2)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件，勞動者解除勞動合同的;
(3)用人單位無故拖欠工資，勞動者解除勞動合同的;
(4)用人單位克扣工資，勞動者解除勞動合同的;
(5)用人單位低于當地最低工資標準支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的;
(6)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的;
(7)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的;
(8)用人單位以欺詐手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
(9)用人單位以脅迫手段，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
(10)用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
(11)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
(12)用人單位訂立勞動合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動合同無效，勞動者解除勞動合同的;
(13)用人單位以暴力手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
(14)用人單位以威脅手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
(15)用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的;
(16)用人單位違章指揮危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的;
(17)用人單位強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的。
2用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的有15情形：
(1)用人單位提出，雙方協商解除勞動合同的;
(2)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的;
(3)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同的;
(4)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位解除勞動合同的;
(5)用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的;
(6)用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的;
(7)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;
(8)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;
(9)勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的;
(10)因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的;
(11)因用人單位被吊銷營業執照而終止勞動合同的;
(12)因用人單位被責令關閉而終止勞動合同的;
(13)因用人單位被撤銷而終止勞動合同的;
(14)因用人單位決定提前解散而終止勞動合同的;
(15)因用人單位經營期限屆滿不再繼續經營導致勞動合同不能繼續履行的。
3被派遣勞動者因以下原因被用工單位退回，勞務派遣單位重新派遣時維持或者提高勞動合同約定條件，被派遣勞動者不同意的，勞務派遣單位提出解除勞動合同或勞務派遣單位重新派遣時降低勞動合同約定條件，導致被派遣勞動者提出解除勞動合同的，勞務派遣單位需支付經濟補償的12種情形：
(1)勞務派遣用工關系建立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞務派遣用工無法履行，用工單位提出退回的;
(2)用工單位依照企業破產法規定進行重整，需退回派遣人員的;
(3)用工單位生產經營發生嚴重困難，需退回派遣人員的;
(4)用工單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，需退回派遣人員的;
(5)其他因勞務派遣用工關系建立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使無法繼續勞務派遣用工，用工單位需退回的;
(6)用工單位被依法宣告破產的;
(7)用工單位被吊銷營業執照的;
(8)用工單位被責令關閉的;
(9)用工單位被撤銷的;
(10)用工單位決定提前解散的;
(11)用人單位經營期限屆滿不再繼續經營的;
(12)勞務派遣協議期滿終止的。
2第二篇：經濟補償的計算基數
《勞動合同法》第四十七條第三款規定，本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
實踐中很多用人單位在計算經濟補償時，以勞動者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。
《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第53條規定，《中華人民共和國勞動法》中的“工資”是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是指用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。
應發工資，也稱應得工資，是指勞動者提供正常勞動按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。
實發工資是指勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如，代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費，勞動者實際到手的金額通常會比應發工資少。經濟補償金的計算應當以勞動者的應發工資作為基數，而不是以基本工資、實發工資為基數。基本工資僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經濟補償的計算基數，而實發工資并不能真實體現勞動者的工資水平，比如，用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經濟補償的計算基數。
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十七條規定，勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
3第三篇：經濟補償的計算年限
勞動法于1994年7月5日頒布，在第28條中規定，用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。為了讓大家知道怎么依照國家有關規定支付經濟補償，原勞動部在1994年12月3日頒布了一份文件，叫《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》 ，該辦法中規定了5種情況下解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金，但特別規定了其中2種解除的經濟補償金最多不超過12個月，即：1)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;2)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。其它3種解除勞動合同情形經濟補償金并未規定不超過12個月，即醫療期滿后的解除、客觀情況發生重大變化的解除、裁員的解除都沒有12個月限制。
參見：《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》
第五條 經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。
第六條 勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金......
第七條 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。
第八條 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。
第九條 用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金。
大家只記得對這個補償辦法不停的點贊，但是點贊之后就變得稀里糊涂了，多數人只記住了經濟補償金不超過12個月這個特別規定，并沒有留意不超過12個月的情形只有2種，加上媒體的誤導，便形成了所有解除行為導致的經濟補償金都不超過12個月這個根深蒂固的認識。
2008 年1月1日勞動合同法施行后，改變了一直以來計算經濟補償金的規則，在第47條中規定了經濟補償金分兩種計算方法：1)普通算法，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。這里沒有限定12個月，也即無上限。2)特別算法：勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
參見：《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
從勞動合同法規定可以看出，法律已不再限定只有特定的2種解除情形經濟補償金有12個月限制，而是統一以勞動者的月工資額作為是否受12個月限制的標準，只有勞動者月工資高于當地上年度社平工資3倍的，經濟補償才最多算12個月工資，如果勞動者月工資低于當地上年度社平工資3倍的，按照普通算法處理，不受 12個月限制。
但是，大家在瘋狂點贊后，又稀里糊涂了，于是又只記住了不超過12年這幾個字，根本沒有注意它的適用前提是“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍”，于是便認為，法律對經濟補償金一直都規定了不超過12個月。
如果你還半信半疑，認為經濟補償金不可能超過12個月，那么給你看個最高人民法院的勞動爭議案例，最高法院在《艾某與北京齒輪總廠勞動爭議糾紛申請再審民事裁定書》中這樣認為：關于因北京齒輪總廠應給予艾某經濟補償的標準問題。2011年10月25日二中院作出(2011)二中民破字第19863-2號民事裁定，宣告北京齒輪總廠破產。《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條第六項規定，依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償;該法第四十七條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算。不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”。艾國棟在一、二審中陳述其于1976年6月參加工作，至北京齒輪總廠破產之日共計36年零 4個月，依照前述法律第四十七條之規定，該經濟補償應支付36.5個月的工資。
但大家需注意，如果勞動者工作年限跨越了2008年1月1日前后，經濟補償的年限如何計算?這涉及到一個分段計算的問題，具體怎么分段，各地司法實踐存在差異，可參見下面的內容。
4第四篇：經濟補償的分段計算
勞動合同法規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。這就是經濟補償分段計算法的依據，但經濟補償如何分段計算，實踐中各地理解不一，下面以北、上、廣及其它幾個地區為例，歸納各地經濟補償的分段計算法。
1北京地區經濟補償分段計算法
按照北京高院的意見，《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或者終止，依照《勞動合同法》第四十六的規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照《勞動法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經濟補償依照《勞動合同法》的規定計算。
經濟補償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再分段計算。
《勞動合同法》第八十七條規定的賠償金的計算方法為：以按上述規定計算出的經濟補償金為基礎，再乘以2計算出賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
2上海地區經濟補償分段計算法
根據上海高院意見，根據《勞動合同法》第九十七條的規定，《勞動合同法》施行之日存續的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，其經濟補償金的具體計算方法如下：
(一)《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規的規定(以下簡稱“以前規定”)均規定應當支付經濟補償金的情況，且勞動者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經濟補償金的計算基數按勞動者在勞動合同解除或終止前十二個月的月平均工資確定。
(二)《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的情形，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者十二個月的工資收入”情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前規定計算;勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。
(三)符合《勞動合同法》規定三倍封頂的情形，實施封頂計算經濟補償年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。
(四)根據《勞動合同法實施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或終止勞動合同，依法支付勞動者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動者在勞動合同被違法解除或終止前十二個月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經濟補償標準計算。
3廣東地區經濟補償分段計算法
廣東高院認為，用人單位支付勞動者解除或終止勞動合同經濟補償或賠償金時，經濟補償或賠償金的基數為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，不再以《勞動合同法》施行之日為界分段計算。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。
勞動關系建立于《勞動合同法》實施以前，但在《勞動合同法》實施后解除或終止的，經濟補償按以下方式計算：
(一)按《勞動合同法》實施以前的有關規定，用人單位無需支付經濟補償的，勞動者工作年限自《勞動合同法》實施之日起計算。
(二)按《勞動合同法》實施前后的有關規定，用人單位均需支付經濟補償的，勞動者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同或因勞動者不能勝任工作、經培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限最多不超過12年。勞動者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，非因協商一致或勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，勞動者在《勞動合同法》實施以前計發經濟補償的工作年限自用工之日起計算，不受最多不超過12年的限制。
4安徽地區經濟補償分段計算法
安徽高院認為，《勞動合同法》施行之日前簽訂的勞動合同，在《勞動合同法》施行后解除或終止的，勞動者主張經濟補償金的，人民法院應視以下情形確定：
(一)《勞動合同法》與2008年1月1日之前施行的相關法律法規均有應當支付經濟補償金的規定，且勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資不高于上年度本市(設區的市)職工月平均工資三倍，經濟補償金的計算基數為勞動合同解除或終止前12個月的月平均工資。勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資高于上年度本市(設區的市)職工月平均工資三倍，《勞動合同法》施行之前的年限按該勞動者解除或終止勞動合同前12個月的月平均工資確定經濟補償金的計算基數;《勞動合同法》施行之后的年限按照三倍封頂數額確定經濟補償金的計算基數。
(二)《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的，既不屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者12個月的工資收入”情形的，也不屬于《勞動合同法》規定的封頂情形的，經濟補償年限自用工之日起計算。《勞動合同法》規定應當支付經濟補償金的，但屬于以前規定中“經濟補償金總額不超過勞動者12個月的工資收入” 情形的，勞動者在《勞動合同法》施行前的經濟補償年限按照以前的規定計算;勞動者在《勞動合同法》施行后的工作年限在計算經濟補償年限時并入計算。
(三)符合《勞動合同法》規定的封頂情形的，實施封頂計算經濟補償的年限自《勞動合同法》施行之日起計算，《勞動合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經濟補償金。
5江蘇地區經濟補償分段計算法
江蘇高院在關于審理勞動爭議案件的指導意見中認為，勞動合同在《勞動合同法》施行后解除或者終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償的，應以該法實施之日即2008年1月1日為界，對經濟補償的適用條件和計發年限予以分段審查計算。
《江蘇省勞動合同法條例》第三十三條規定，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定和該法施行前的有關規定，終止勞動合同或者用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償的，按照《中華人民共和國勞動合同法》施行前后的適用條件分段計算支付經濟補償的年限。計發經濟補償的月工資標準為勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的月平均工資，月平均工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。
6山東地區經濟補償分段計算法
山東高院認為，勞動合同法施行之日存續的勞動合同，在勞動合同法施行后解除或終止，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，2007年12月31日前的經濟補償依照勞動法及有關政策規定計算;2008年1月1日后的經濟補償依照勞動合同法的規定計算。
經濟補償金的基數，即為勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資。
7湖北地區經濟補償分段計算法
湖北省人力資源和社會保障廳關于審理勞動爭議案件若干問題處理意見中對此問題的意見：勞動合同在《勞動合同法》施行之后到期終止的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，屬用人單位終止勞動合同的，用人單位應當支付終止勞動合同的經濟補償金，經濟補償金應分段計算：①《勞動合同法》施行之后的工作年限，按照勞動者終止勞動合同前12個月平均工資計算經濟補償金;②國有企業職工2001年10月6日至2007年 12月31日止期間，用人單位可以不支付經濟補償金;2001年10月之前的本單位工作年限，無論勞動者提出還是用人單位提出終止勞動合同，用人單位均應按照每滿一年支付一個月標準工資的生活補助費，最多不超過12個月，工作年限不滿一年的按一年計算;③非國有企業的勞動者在《勞動合同法》施行之前的本單位工作年限，不計發經濟補償金。
5第五篇：代通知金的計算
很多HR及勞動者由于受到媒體關于解除勞動合同“n+1”的經濟補償模式誤導，認為只要是被用人單位解雇，用人單位均應當在支付經濟補償金外再加一個月的“代通知金”，結果導致了一些不必要的勞動爭議發生。
什么是“代通知金”?最初我國勞動法中并無“代通知金”的相應規定。所謂的“代通知金”源自于香港雇傭條例，意思是雇主或雇員只要給予對方通知期內雇員本應計算的工資額，就可無需給予通知而隨時終止合約。后來深圳將該制度引進，在1994年頒布的《深圳經濟特區勞動合同條例》第十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知員工本人：(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿后不能在原單位工作的;(二)員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位按前款規定解除勞動合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個月月平均工資的補償金。由于“代通知金” 在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實踐中也逐漸適用了起來。2007年，《勞動合同法》頒布，在法律中確立了“代通知金”的制度。
《勞動合同法》中“代通知金”可以簡單的理解為“代替通知期的金額”，因此，有些媒體把“代通知金”寫成“待通知金”是不對的。《勞動合同法》中對于解除勞動合同的規定共有六條，即第三十六條關于協商解除勞動合同的規定，第三十七條關于勞動者提前通知解除勞動合同的規定，第三十八條關于勞動者即時解除勞動合同的規定，第三十九條關于過錯性解雇的規定，第四十條關于非過錯性解雇的規定，第四十一條關于裁員的規定。法律并未規定每種解除合同行為均適用“代通知金” 的規定。《勞動合同法》只在第四十條中對“代通知金”進行規定。《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書面通知時才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個理由的，勞動者要求用人單位支付“代通知金”是無法得到法律的支持的。
有人認為，《勞動合同法》第四十一條關于裁員有“用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況”的規定，如果用人單位未提前三十日向工會或者全體職工說明情況，是不是應當向勞動者支付“代通知金”?筆者認為，《勞動合同法》規定可用一個月工資代替通知期的僅限于勞動合同法第四十條規定的三種情形，用人單位依據第四十一條規定裁員但未提前三十日向工會或者全體職工說明情況的，屬于違法解除合同行為，用人單位應當承擔違法解除合同的法律后果，勞動者要求支付 “代通知金”無法律依據。
那么，“代通知金”的標準如何確定呢?《勞動合同法》規定額外支付勞動者一個月工資，這里的“工資”是指勞動者被解除勞動合同前12個月的平均工資嗎?對此《勞動合同法實施條例》進行了明確。《勞動合同法實施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
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