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員工在工作中受到意外傷害，能夠獲得工傷賠償的前提，是要經過人社部門的認定，認定此次事故傷害屬于《工傷保險條例》中應當認定工傷或視同工傷的情形。根據《工傷保險條例》第十四條第三款規定：在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的情形，應當認定為工傷。

那么員工在工作時間、工作場所內，因為工作原因與同事或顧客產生爭執被毆打致傷，能認定為工傷嗎？

司法實踐中，這樣的案件有不少，有的認定是工傷，也有不予認定工傷的情形，主要看員工受傷的過程是否因履行工作職責直接導致的結果。

【案例】（2021）蘇01行終40號

朱某是某公交公司職工，2016年4月1日下午兩點左右，朱某與同事趙某在工作中因電腦使用問題產生爭執，進而引發肢體沖突。朱某被打傷，經醫院診斷為：輕度腦震蕩、多處軟組織挫傷，損傷程度鑒定為輕傷二級。趙某因故意傷害罪被判處有期徒刑一年。

公交公司為朱某向人社局申請工傷認定，人社局受理后經過調查認為朱某所受傷害不屬于《工傷保險條例》認定工傷或者視同工傷的情形，決定不予認定，并作出《不予認定工傷決定書》。

朱某不服，向法院提起訴訟。

【法院審理/判決結果】

法院審理認為，朱某在工作中與趙某發生爭執，進而發生肢體沖突受傷，雖然事情的起因與工作有關，但是兩人相互廝打，已經脫離了履行工作職責的范圍。

朱某受傷的直接原因是趙某辱罵朱某，繼而引發雙方相互廝打，朱某受到的人身傷害與履行工作職責之間的直接因果關系因兩人之間、與工作內容無關的相互辱罵行為被阻斷，與履行工作職責沒有直接的必然的因果關系。

人社局據此認定朱某的受傷情形不符合《工傷保險條例》第十四條第三項規定的應當認定為工傷的情形，并無不當。

案件經過一審、二審法院審理，都判決駁回朱某的訴訟請求。

從法院審理過程可以看出，因履行工作產生爭執，因爭執產生辱罵，進而相互廝打導致受傷，履行工作職責因為雙方相互辱罵的行為被阻斷，也就是說雙方相互辱罵就不再是履行工作職責，從而導致的暴力傷害，則不再屬于工傷認定情形。

相似案例

某保安因停車的問題與業主產生爭執，然后被業主毆打，保安沒有辱罵、也沒有還手，最終判定該保安受到暴力傷害的情形屬于工傷。

從類似案例的判罰結果來看，員工因工作原因被打傷，最關鍵的是履行工作職責與受到暴力傷害之間有沒有直接的因果關系。

產生爭執后，有辱罵的行為，那么受傷的直接原因是辱罵的行為，還手了就是互毆，互毆才是受傷的直接原因，雖然都是因為工作引起的，但不屬于應當認定工傷的情形。

所以勞動者在工作中與同事、上司或顧客產生爭執，應當就工作問題本身而爭執，不要有辱罵行為，更不要動手互毆，打輸了進醫院還不能認工傷，打贏了丟工作還可能被判刑。