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案情：

周某于2005年4月26日入職某工廠，從事有毒有害作業。2014年8月31日，該工廠在合同到期后終止了雙方的勞動關系。

2014年9月8日，周某去醫院檢查，發現疑似職業病。同年9月10日，周某以疑似職業病為由向單位書面申請延長合同期限至確診之日。單位同意順延雙方勞動合同期限至醫療期滿日止。疑似職業病期間，單位按病假處理，即以當地最低工資標準的80%支付病假工資。

2015年3月，周某經診斷，被確定為矽肺Ⅲ期。當地工傷行政部門認定周某為工傷。2105年8月31日，當地勞動能力鑒定委員會評定周某為3級傷殘，并認定其醫療終結日期是2011年8月31日。2015年9月2日，盧周某向當地勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付疑似職業病期間（按正常工資）被克扣的工資。

那么，周某的請求應否得到支持？疑似職業病觀察、診斷期間，工資標準該如何確定？

點評：

《職業病防治法》第36條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。”

根據上述規定，勞動者從事有毒、有害工種工作的，在勞動合同解除或終止前，用人單位應當安排其進行職業健康檢查，未進行職業健康檢查的，用人單位不得解除或終止勞動合同。

對于經過檢查，有疑似職業病的勞動者，《職業病防治法》第56條規定：“醫療衛生機構發現疑似職業病病人時，應當告知勞動者本人并及時通知用人單位。用人單位應當及時安排對疑似職業病病人進行診斷；在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。疑似職業病病人在診斷、醫學觀察期間的費用，由用人單位承擔。”據此，用人單位對疑似職業病的勞動者不但不能解除或終止勞動合同，而且在診斷或觀察期間，即使勞動者不提供勞動義務，用人單位也應當支付工資待遇。

但是，關于在診斷、觀察期的工資待遇標準問題，由于國家有關規定并不明確，實踐中就產生了不同的理解，有支持基本生活費的，有支持病假工資的，也有支持本人工資的。

筆者認為，診斷、觀察期內的工資標準，應當根據最終的診斷結果來確定。如果診斷結果確定勞動者未患職業病的，期間應保證勞動者病假工資標準。關于病假工資的標準問題，勞部發[1995]309號《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第５９規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的８０％。”據此，病假期間的待遇不得低于當地最低工資的80%。如果經過觀察、診斷，確定勞動者患職業病的，觀察診斷期間應當支付停工留薪期待遇。關于停工留薪期待遇標準問題，《工傷保險條例》第33條規定：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。”這也就是說，在停工留薪期內，要保證勞動者的原工資待遇。綜上分析，在職業病觀察期間，用人單位應當先保證勞動者的病假工資標準，根據觀察診斷的結果確定是否補發差額的工資。

本案中，周某在職業病觀察期內，該工廠按照病假工資的標準向其支付待遇是合法的。但是，當職業病被確認后，該工廠應當按照停工留薪期的待遇標準補發職業病觀察期內的差額工資部分，周某的請求應當得到法律的支持。