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【基本案情】

最近，杭州親親家園的胡先生碰到了一件郁悶的事情，公司可能不發年終獎了。胡先生說，他在一家物業公司工作。因為員工流動率較高，該公司在新員工入職時，都要求簽署協議，將每個月月薪的三分之一留到年終，以年終獎的形式發放。中途跳槽的員工，就得不到這筆錢。對于這一年來工作考核良好的胡先生來說年終獎應該可以穩穩地到手了。但元旦過后，胡先生卻從人事部聽到風聲，今年因為公司效益不好，可能全員不發年終獎。這對胡先生來說是個不小的打擊。“名義上是年終獎，實際是從每個月工資里扣下來的。”胡先生問：萬一公司真的不發年終獎，該怎么辦？

【律師分析】

歲末年初，關于年終獎的糾紛可不少。如果胡先生公司不發年終獎，胡先生可以依法向勞動行政部門投訴，或者向勞動仲裁委員會提起勞動仲裁申請。

年終獎發放方式一旦經用人單位的規章制度確定或勞動合同約定，未經合法程序不得隨意變更，任何一方未經對方同意而單方面對合同重要條款進行變更的行為可能被認定無效。如果用人單位的規章制度明確規定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應按照規定或約定及時足額向勞動者發放年終獎，而不能以“單位效益不好”等理由拒發、少發、緩發。

在勞動關系中，用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。如果胡先生走法律程序，需要對其可享受年終獎的初步依據進行證明。也就是說胡先生需要證明，他與公司曾經約定將每個月的三分之一月薪作為年終獎發放的約定。用人單位則需對不予支付年終獎的依據和理由進行舉證。

律師提醒，勞動者在簽訂勞動合同時，應注意年終獎條款的設置，如有異議，應與用人單位及時溝通，避免日后產生爭議。平時應當注意留存相關證據，如勞動合同、工資支付憑證及用人單位有關年終獎發放的規章制度、員工手冊等。一旦發生爭議，可以向勞動行政部門投訴，或者向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請。

律師還列舉了幾個年終獎糾紛的典型案例。

案例一：提前離職按比例領

陳小姐是某日化公司操作工。2016年6月離職。日前，她從原同事處得知，公司將發年終獎1萬元。她找到原公司，認為自己也應享受1至6月份的年終獎。公司以“只有本年度全勤職工才有，你已經辭職了”為由予以拒絕。陳小姐能否領年終獎？

律師點評：如果該公司規章制度及與陳小姐所簽訂的勞動合同都沒有明確規定，那么，按照同工同酬的原則，陳小姐應當得到1至6月份獎金。其法律依據是：《勞動法》第四十六條“工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬”。國家統計局《關于工資總額組成的規定》第三條、四條、七條規定：工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括獎金；獎金包括生產獎（年終獎）等。

案例二：新職工可當年領取

2016年9月，應屆大學生田先生應聘到某IT公司工作，與公司簽訂了兩年的勞動合同，勞動合同中對年終獎的約定是：“經考核合格每月可領取規定數額的獎金，年終獎按實際履行月份所應分攤的規定數額領取。”最近大家都在討論，今年公司效益特別好，年終獎應該也很可觀。田先生等幾名新員工跑去問HR主管，卻得到答復：“公司的《員工手冊》有新規定，凡新職工，當年無年終獎。”新職工當年不能領取年終獎嗎？

律師點評：該公司的《員工手冊》關于“凡新職工，當年無年終獎”的規定，因與勞動合同約定內容相悖，當屬無效。田先生等新職工應當得到9至12月份的年終獎。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十六條規定：用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，法院應予支持。

案例三：休產假應全額領取

金女士是一家超市職員。她在公司工作8年來，每年都領到近萬元的年終獎。可前幾天她只領取到了9個月的年終獎。公司的理由是：“公司有制度規定，年終獎按職工實際出勤情況而定。”金女士今年生孩子，休產假98天，公司“照顧性”地算作3個月，所以只能拿9個月的年終獎。該公司的制度規定合法有效嗎？

律師點評：該公司明確規定“年終獎按職工實際出勤情況而定”，休產假期間是否屬于未出勤？根據《女職工勞動保護特別規定》第七條規定：女職工生育享受不少于九十八天的產假。第五條規定：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。可見金女士的產假應視為正常出勤，公司應當支付全額年終獎。