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勞動者遞交《辭職報告》后，仍在原用人單位上班，在正式辦理離職手續(xù)前突然受傷，此種情形算不算工傷？6月20日，江蘇省如東縣勞動人事爭議仲裁院就審理了這樣一起案件。

2021年7月11日，高某通過職業(yè)中介機構介紹到如東一機械有限公司工作，公司與之簽訂為期3年勞動合同。因單位離家較遠，加之常要上夜班，工作一段時間后，高某萌生出想跳槽的念頭。2022年3月29日，他向公司遞交《辭職報告》，人事科長朱某收下后，沒有給回復。

2022年4月14日，高某在工作時不幸受傷，造成左腿骨折。4月23日，朱某通知高某到人事科辦理離職手續(xù)，雙方在電話中產生爭執(zhí)。高某提出，自己雖然遞交了《辭職報告》，但在正式辦理離職手續(xù)之前，仍是公司正式員工，在此期間，自己受傷應當屬工傷，應該享受工傷待遇。他還要求撤銷遞交的《辭職報告》，繼續(xù)履行勞動合同。朱某則認為，高某遞交《辭職報告》后，就不再是公司正式員工，此后發(fā)生的問題與公司無關，其受傷也不能算作工傷。雙方多次協(xié)商，互不相讓。高某申請仲裁，要求確認雙方存在勞動關系，并要求公司為其申請工傷認定，自己要享受工傷待遇。

如東縣勞動人事爭議仲裁院審理后裁決，高某與公司間存在勞動關系，公司應當依法為其申請工傷認定，依據(jù)勞動能力鑒定結果，讓其享受工傷待遇。高某要求撤銷之前的《辭職報告》，繼續(xù)履行勞動合同，于法無據(jù)，不予支持。

仲裁員徐海燕表示，依據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同。法規(guī)言簡意賅，現(xiàn)實則紛繁復雜。同樣是三十日，對于用人單位和勞動者來說，卻包含著不一樣的意蘊和要求。

對于用人單位來說，勞動者遞交《辭職報告》后的三十日，屬于“用工緩沖期”，是用人單位的權利而不是義務。用人單位在這三十日內要安排人手接替即將離職的勞動者，勞動者在三十日內不經允許不得離職；如果用人單位安排人手迅速完成工作交接，可在三十日內的任何一天，要求勞動者辦理離職手續(xù)并離開公司。

對于勞動者來說，向用人單位遞《交辭報告》后的三十日，屬于“離職等待期”，是勞動者的義務而不是權利。勞動者在未來的三十日內，仍需要善始善終，站好最后一班崗，一如既往地工作，配合用人單位完成工作交接，直到用人單位通知辦理離職手續(xù)。如未滿三十日，勞動者擅自離職或不辭而別，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

但有一點需要明確，那就是勞動者遞交《辭職報告》后，并不意味著雙方勞動關系立即解除。在隨后三十日的“用工緩沖期”或“離職等待期”，依然是雙方勞動關系的存續(xù)期，用人單位仍然要承擔用工管理的責任和義務，勞動者享受同在職員工一樣的權利和保障。

依據(jù)《勞動合同法》第五十條的規(guī)定，勞動者遞《交辭報告》后，雙方勞動關系正式解除的法律要件包括：（1）用人單位出具解除或者終止勞動合同的證明；（2）勞動者完成工作交接，用人單位依法支付經濟補償金；（3）用人單位為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。