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十六、請求未訂立勞動合同二倍工資是否適用仲裁時效的問題。

答：勞動合同法第八十二條規(guī)定的未訂立書面勞動合同的二倍工資是用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同應承擔的法定責任，是對用人單位未依法履行與勞動者訂立書面勞動合同法定義務的一種懲罰性責任，二倍工資在法律性質(zhì)上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的工資報酬，勞動者主張用人單位支付二倍工資的請求權(quán)，不屬于勞動報酬請求權(quán)，而屬于懲罰性賠償請求權(quán)，該請求權(quán)屬于債權(quán)請求權(quán)的范疇，應適用勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于仲裁時效的規(guī)定。

十七、獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助是否適用仲裁時效的問題。

答：獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助是對響應國家計劃生育政策公民的政策性獎勵費用，在法律性質(zhì)上不屬于勞動者向用人單位提供正常勞動后應獲得的工資報酬，勞動者主張用人單位支付獨生子女父母一次性養(yǎng)老補助的請求權(quán)，不屬于勞動報酬請求權(quán)，應適用勞動爭議調(diào)解仲裁法關(guān)于仲裁時效的規(guī)定，自勞動者退休時起算。

十八、確認勞動關(guān)系之訴是否適用仲裁時效的問題。

答：勞動爭議調(diào)解仲裁法第二條明確規(guī)定了因確認勞動關(guān)系發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍，勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條規(guī)定的仲裁時效，除明確排除勞動報酬請求權(quán)不適用外，并未明確規(guī)定確認勞動關(guān)系之訴不適用仲裁時效，而且勞動者提起確認勞動關(guān)系之訴，一般都是發(fā)生于解除或者終止勞動關(guān)系之后，故應當適用勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定的仲裁時效。

十九、勞動者請求用人單位支付加班費的是否適用仲裁時效的問題。

答：在勞動者主張加班費的勞動爭議訴訟中，用人單位提出仲裁時效抗辯的，依據(jù)1989年9月30日國務院批準，1990年1月1日國家統(tǒng)計局發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》（國家統(tǒng)計局令第1號）第四條的規(guī)定，加班費性質(zhì)上屬于勞動報酬的組成部分，勞動者請求用人單位支付加班費的訴求不適用仲裁時效的規(guī)定。

二十、勞動者請求用人單位支付未休年假工資是否適用仲裁時效的問題。

答：依照《職工帶薪年休假條例》（國務院令第514號）和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（人力資源和社會保障部令第1號）的規(guī)定，用人單位經(jīng)勞動者同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)的，應當對未休年休假的天數(shù)，按照勞動者日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬。依據(jù)《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第十條的規(guī)定，未休年休假工資屬于特殊情況下支付的工資，并未明確區(qū)分未休年休假工資的不同構(gòu)成部分，勞動者請求用人單位支付未休年休假工資報酬的，仲裁時效適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四項關(guān)于特別仲裁時效的規(guī)定，即勞動者請求用人單位支付未休年休假工資的訴求不適用仲裁時效的規(guī)定。

二十一、勞動者主張加班事實存在的，應如何審查證據(jù)。

答：根據(jù)勞動法、勞動合同法等法律、法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合司法實踐中的經(jīng)驗，對于勞動者主張加班事實存在所提交的證據(jù)，應當審查如下證據(jù)：一是用人單位根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要安排勞動者加班的證據(jù)，如用人單位向勞動者發(fā)出的通知書、任務安排單、任務分配單以及單位工作人員向勞動者發(fā)出的短信微信通知等，只有用人單位安排勞動者加班的，用人單位才有義務支付加班費，若是勞動者未完成工作任務自行加班的，無權(quán)要求用人單位支付加班費；二是勞動者出勤從事加班工作任務時的證據(jù)，如勞動者在工作記錄上的簽名、出勤記錄上的簽名、完成工作量的交付憑證、交接班記錄。實行電子考勤的用人單位，勞動者應提供刷卡刷臉記錄、釘釘軟件考勤截屏等證明出勤加班的證據(jù)；三是加班工作任務完成后的證據(jù)，如完成加班工作后的交接班記錄、考勤表、用人單位發(fā)放報酬的工資條以及其他勞動者的證言等。對于勞動者在訴訟中提供上述相關(guān)證據(jù)的，人民法院應在綜合查證的基礎(chǔ)上對加班事實的存在作出認定。

二十二、勞動者要求用人單位提供考勤記錄的如何處理。

答：勞動者在提供了加班事實存在的初始證據(jù)后，申請人民法院責令用人單位提供保存的考勤記錄，而用人單位往往以時間較長，考勤記錄沒有長期保存為由拒不提供。對于用人單位保存考勤記錄的期限問題，現(xiàn)行勞動法律法規(guī)沒有具體規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度有規(guī)定的，可以依據(jù)用人單位的規(guī)章制度確定；若用人單位沒有相應規(guī)章制度的，可以參照人力資源和社會保障行政主管部門關(guān)于勞動者工資發(fā)放證明保存期限的規(guī)定，認定用人單位保存考勤記錄的最長期限為兩年。勞動者要求用人單位提供兩年內(nèi)保存的考勤記錄的，應予支持，用人單位拒不提供的，可結(jié)合勞動者提供的證據(jù)綜合認定勞動者主張的加班事實存在。

二十三、用人單位高管人員主張加班費的應否支持。

答：因用人單位高級管理人員有別于普通勞動者，基于其工作性質(zhì)、工作崗位、報酬構(gòu)成等因素所決定，用人單位高級管理人員的工作時間不宜用法定工時標準予以衡量，尤其是實行年薪制的高級管理人員，難以認定加班事實的存在，因此，用人單位高級管理人員作為勞動者向用人單位主張加班費的，原則上不予支持。

二十四、勞動者因用人單位安排值班而主張加班費應否支持。

答：勞動法、勞動合同法等勞動法律法規(guī)沒有對值班問題作出規(guī)定，值班和加班都是在標準工作時間之外的工作，但兩者具有本質(zhì)區(qū)別。一般認為，用人單位因安全、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關(guān)的值班任務，以及用人單位安排勞動者從事與本職工作有關(guān)的值班任務，但值班期間可以休息的，不應認定為加班。勞動者可以依據(jù)用人單位規(guī)章制度的規(guī)定請求支付相應值班報酬等待遇，但請求用人單位支付加班費的，不予支持。

二十五、用人單位單方變更勞動者工作崗位應否予以支持的問題。

答：用人單位單方變更勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法合理行使勞動用工自主權(quán)，勞動者以用人單位單方變更其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模�不予支持�?

（一）符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；

（二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（三）調(diào)整工作崗位后勞動者工資水平與原崗位基本相當；

（四）調(diào)整工作崗位不具有侮辱性、懲罰性；

（五）無其他違反法律、行政法規(guī)禁止性規(guī)定的情形。

用人單位變更勞動者的工作崗位，且不具有上述情形的，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以勞動合同法第三十八條第一款第一項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模�不予支持�?

二十六、用人單位違反法律規(guī)定，與勞動者協(xié)商解除勞動合同的處理問題。

答：用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，違反了勞動法、勞動合同法等法律、行政法規(guī)的強制性規(guī)定，應認定雙方達成的解除勞動合同的協(xié)議因違反法律、法規(guī)的強制性規(guī)定而無效。

二十七、用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除或者終止條件的效力問題。

答：勞動合同法規(guī)定的勞動合同解除或者終止包括協(xié)商和法定解除或者終止兩種情形，沒有明確規(guī)定勞動合同可以約定解除或者終止條件，因而用人單位與勞動者在勞動合同中約定解除或者終止條件的，應依法認定無效。

二十八、勞動者承諾自愿放棄用人單位為其繳納社會保險費，事后以用人單位未為其繳納社會保險費為由解除勞動合同請求支付經(jīng)濟補償金的應否支持。

答：用人單位沒有履行為勞動者繳納社會保險費的法定義務，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條的規(guī)定要求解除勞動合同，并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，應予支持。但勞動者承諾自愿放棄用人單位為其辦理社會保險手續(xù)并繳納社會保險費，事后又以用人單位未為其繳納社會保險費為由解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，有違誠實信用原則，應不予支持。

二十九、年終獎的法律性質(zhì)和效力問題。

答：所謂年終獎，一般是指用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營狀況通過其內(nèi)部規(guī)章制度或者勞動合同約定的方式，在一年年終對勞動者為用人單位作出的貢獻而發(fā)放的獎勵性報酬，屬于對勞動者全年勞動付出的超額勞動報酬。我國現(xiàn)行勞動法律、行政法規(guī)等沒有明確規(guī)定年終獎的發(fā)放方式、數(shù)額和發(fā)放時間，因此，是否向勞動者發(fā)放年終獎不是用人單位必須承擔的法定義務。勞動者請求用人單位支付年終獎的，一般應依據(jù)用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，或者雙方訂立的勞動合同，及集體合同是否對年終獎具有明確規(guī)定或者約定予以確定。如果單位內(nèi)部規(guī)章制度或者勞動合同、集體合同對年終獎有明確規(guī)定或者約定的，應作為處理年終獎爭議的依據(jù)。

三十、因新冠疫情影響勞動合同履行的處理問題。

答：新冠疫情是突發(fā)公共衛(wèi)生事件，屬于不可抗力。不可抗力是民法典規(guī)定的法定免責條款，而勞動法、勞動合同法并未引入不可抗力條款。因新冠疫情影響用人單位和勞動者正常履行勞動合同而發(fā)生的爭議，可以適用民法典規(guī)定的不可抗力條款予以處理。用人單位與勞動者因受疫情影響而發(fā)生的解除、終止、中止勞動合同及工資報酬、社會保險等爭議，具體可參照人力資源社會保障部、最高人民法院等七部門聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于妥善處置涉疫情勞動關(guān)系有關(guān)問題的意見》（人社部發(fā)[2020]17號）的相關(guān)規(guī)定予以處理。

三十一、當事人僅就部分仲裁裁決事項起訴的，應如何處理。

答：根據(jù)人力資源社會保障部、最高人民法院《關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關(guān)問題的意見（一）》（人社部發(fā)〔2022〕9號）第十五條規(guī)定，勞動人事爭議仲裁裁決作出后，當事人在法定期限內(nèi)僅就部分仲裁裁決事項提起訴訟，人民法院應圍繞當事人的訴訟請求進行審理。對于當事人未提起訴訟的勞動人事仲裁裁決事項，不應納入審理范圍，但對于屬于人民法院受理案件范圍的，應當在判決主文中予以確認。