案例簡介

楊某于2005年10月8日入職N公司。楊某自2016年10月因腰椎間盤突出開始休病假。2019年2月，楊某簽收了《員工手冊》，其中第四章5.病假中規定“申請連續病假超過15天的，應到公司指定醫院就診，并按規定提交指定醫院申請病假相關資料（醫院診斷證明書、病歷、檢測報告單等）”；7.曠工中規定“無故不出勤的、請假未按規定履行請假手續的、未按公司規定提交請假資料的、未按照公司規定到指定醫院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關領導批準的為曠工”；第3-6-2懲罰第四條第12款規定“對具有下列情形的，予以開除：……12.連續曠工三天或者月累計曠工滿三天者……”。此期間，楊某根據N公司的《指定醫院就診告知函》，曾到OK醫院就診，后楊某稱該醫院治療效果不佳，申請去其他醫院就診。2019年3月5日N公司又開具《指定醫院就診告知函》告知楊某自即日起到KO醫院就診。2019年3月13日，楊某未遵守N公司的要求，其向N公司郵寄F醫院的《病假證明書》、《請假申請書》，申請2019年3月13日至2019年3月20日休病假。2019年3月15日，N公司員工回復楊某已為其指定了KO醫院，因此楊某本次病假申請不予批準。在此情況下，楊某仍未按照N公司要求，提供指定醫院的病假證明。N公司遂于2019年3月22日向楊某發出《解除勞動合同通知書》，載明因楊某未提交指定醫院病假申請資料，連續曠工4天，解除了雙方的勞動關系。

楊某認為N公司系違法解除勞動合同，遂訴至區勞動人事爭議仲裁委，要求N公司支付其違法解除賠償金。該委最終裁決支持了楊某的請求。N公司不服該裁決，遂訴至法院，請求判決無需支付楊某賠償金。

一審法院認為

楊某因患病進行就醫治療系勞動者應當享有的權利，N公司提出必須到該公司指定醫院就診的要求過于嚴苛，超越了用人單位的合理管理范圍，現有證據顯示楊某已按照公司注冊地址將病假證明郵寄送達至公司，而N公司以其未到指定醫院就診、未提交指定醫院病假申請資料系曠工，嚴重違反公司規章制度為由解除雙方勞動關系，缺乏事實與法律依據，系違法解除。

故法院判決N公司于支付楊某違法解除勞動關系的賠償金。

二審法院認為

楊某所患的疾病系腰椎間盤突，屬于長期慢性病，自2016年10月至2019年3月22日，除產假時間外，楊某以患病為由長期請病假，遠超出正常的請假時間。N公司對楊某2年有余的休假真實性產生合理懷疑，指定楊某到管理規范、醫術高超的KO醫院開具診斷證明，具有管理正當性。從楊某居住地的交通來看，到F醫院比去KO醫院要遠很多，楊某稱去KO醫院就診不方便，但未提供其他合理的解釋。根據《員工手冊》的相關規定，“申請連續病假超過15天的，應到公司指定醫院就診，并按規定提交指定醫院申請病假相關資料（醫院診斷證明書、病歷、檢測報告單等）”，“未按照公司規定到指定醫院就診并提交病假申請資料的或請假未獲得相關領導批準的為曠工”，連續曠工三天予以開除。《員工手冊》的上述規定屬于用人單位對長期病假人員的合理管理，并不違反法律規定。N公司依據《員工手冊》解除與楊某的勞動合同屬于合法解除，無需支付賠償金。

必須指出，規章制度是用人單位組織勞動過程、進行勞動管理中不可或缺的環節，用人單位在合法合規的前提下，對勞動者進行精準管理，方能達成人性化，與制度化的良性結合。勞動者在就醫的過程中選擇哪家醫療機構是勞動者的自由，但履行請假手續，依法享受病假待遇也是勞動者的義務。

綜上所述，法院判決撤銷一審判決，改判N公司無需支付楊某解除勞動關系賠償金。

案號：(2020)京03民終8461號