基本案情

劉某于2021年6月17日入職A公司，從事銷售工作，月工資3000元。A公司與劉某訂立了三年固定期限勞動合同，合同中約定試用期6個(gè)月，自2021年6月17日起至2021年12月16日止。A公司于2021年7月26日以劉某試用期不合格為由與其解除勞動合同，劉某不服遂向勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求A公司給付違法解除勞動合同賠償金6000元。庭審中，A公司認(rèn)為，對銷售人員最主要的考核指標(biāo)是業(yè)績，劉某入職一個(gè)月以來，既未給公司帶來訂單，也未介紹新的客戶給公司，完全不符合錄用條件。劉某認(rèn)為，雖然他的業(yè)績確實(shí)不太理想，但符合招聘廣告中的錄用條件，即本科學(xué)歷、2年以上同行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，入職后也沒有人告知其崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)。

審理結(jié)果

勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金3000元。

爭議焦點(diǎn)

勞動者在試用期內(nèi)，用人單位以“試用期不合格”為由與勞動者解除勞動合同應(yīng)具備哪些要件？

案例分析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第一款規(guī)定和《中華人民共和國勞動合同法實(shí)施條例》第十九條第二款規(guī)定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。試用期是用人單位與勞動者雙方互相了解、確定對方是否符合自己招聘條件或求職條件進(jìn)行進(jìn)一步考察的時(shí)間期限。用人單位以試用期間不符合錄用條件與勞動者解除勞動合同應(yīng)具備以下幾個(gè)要件：第一，用人單位作為勞動用工管理的主體，應(yīng)在發(fā)布招聘信息時(shí)，明確錄用條件、崗位職責(zé)等信息，入職約定試用期的，應(yīng)明確試用期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，錄用條件應(yīng)當(dāng)符合勞動合同目的，與工作崗位、工作能力相聯(lián)系，不能設(shè)定明顯不能完成或超過一般勞動者平均水平、歧視性、違反法律法規(guī)規(guī)定等錄用條件；第三，用人單位認(rèn)為勞動者不符合錄用條件，應(yīng)在試用期滿之前明確通知勞動者解除勞動合同。從法律規(guī)定來看，明確了用人單位的舉證責(zé)任，這實(shí)際上也是限制用人單位在試用期間隨意解除勞動合同的行為，如果用人單位沒有證據(jù)證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能以上述理由與勞動者解除勞動合同，否則需承擔(dān)違法解除勞動合同的一切法律后果。

本案中，A公司招聘信息中只提及要求本科學(xué)歷、2年以上同行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，入職后對劉某的考核標(biāo)準(zhǔn)并未明確，不能適用試用期間不符合錄用條件的相關(guān)規(guī)定，因此，A公司構(gòu)成違法解除勞動合同。

典型意義

此類案件往往標(biāo)的小，爭議矛盾尖銳，用人單位如果隨意濫用試用期法律規(guī)定，勞動者在用人單位短期工作后即被辭退，既不利于勞動者職業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展，也不利于用人單位穩(wěn)定持續(xù)用工。試用期是用人單位管理中的一個(gè)普遍問題，其重要性和必要性應(yīng)引起用人單位的高度重視。用人單位作為用工管理主體，在試用期管理上要以法為據(jù)，與管理實(shí)際相結(jié)合，提高用工管理水平，從源頭預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。