關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第一批勞動人事爭議典型案例的通知

陜?nèi)松绨l(fā)〔2022〕32號

各市(區(qū))人力資源社會保障局、各市中級人民法院：

      為認真落實人力資源社會保障部與最高人民法院關(guān)于加強勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接機制工作要求，推動我省勞動人事爭議裁審工作規(guī)范高效運行，維護和保障和諧穩(wěn)定的勞動人事關(guān)系，經(jīng)省人力資源和社會保障廳、省高級人民法院研究決定，現(xiàn)發(fā)布陜西省第一批10件勞動人事爭議典型案例。

      本次首批勞動人事爭議典型案例的發(fā)布，是推進全省建立和完善勞動人事糾紛多元化預(yù)防調(diào)處機制的重要標(biāo)志，是深化服務(wù)企業(yè)發(fā)展、保障勞動者權(quán)益的有力舉措。全省各級人社部門、人民法院要組織仲裁員、審判人員認真學(xué)習(xí)典型案例，深入把握典型案例的裁判意義，以公正的尺度、科學(xué)的方法處理好各類勞動人事矛盾糾紛，切實提升辦案質(zhì)效，確保實現(xiàn)良好的政治效果、法律效果和社會效果，全力維護勞動人事關(guān)系和諧穩(wěn)定。

附件：陜西省勞動人事爭議典型案例（第一批）

陜西省人力資源和社會保障廳

陜西省高級人民法院

2022年11月9日

附件

陜西省勞動人事爭議典型案例

(第一批)

目  錄

案例一:超過法定退休年齡人員確認勞動關(guān)系爭議案

案例二:快遞員勞動爭議案  

案例三: 競業(yè)限制勞動爭議案  

案例四:超市促銷員勞動爭議案  

案例五:季節(jié)性就業(yè)勞動爭議案  

案例六:企業(yè)考核管理勞動爭議案  

案例七:女職工特殊保護勞動爭議案  

案例八: 車輛掛靠中的勞動爭議案  

案例九:雙倍工資時效問題勞動爭議案  

案例十:用人單位單方調(diào)崗爭議案  

案例一：超過法定退休年齡人員確認勞動關(guān)系爭議案

案情簡介

時年 56 歲的王某 (女) 于 2021 年 4 月入職至某養(yǎng)老院從事 護理工作。同年 5 月 21 日下午 15 時許，王某在工作崗位上突發(fā) 疾病被送醫(yī)救治。后王某因醫(yī)療費與養(yǎng)老院產(chǎn)生糾紛，養(yǎng)老院以 王某入職時已超過法定退休年齡為由否認雙方之間存在勞動關(guān) 系。王某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求確認 王某與養(yǎng)老院存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

仲裁委駁回了王某關(guān)于確認與養(yǎng)老院勞動關(guān)系的仲裁請求。 王某不服裁決結(jié)果，訴至人民法院。法院一審判決王某與某養(yǎng)老 院不存在勞動關(guān)系，二審法院維持一審判決。

案例評析

《勞動合同法》第四十四條中，關(guān)于勞動合同終止的情形在 第六項中作了準(zhǔn)用性規(guī)定，明確指出可以援引其他法律及行政法 規(guī)定的情形。根據(jù)《勞動合同法實施條例》第二十一條規(guī)定可知， 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同終止。本案中，王某入職至 敬老院時其年齡已經(jīng) 56 歲，超過女職工最高法定退休年齡 55 歲， 其已不具備建立勞動關(guān)系的主體資格。關(guān)于王某提出的要求確認 勞動關(guān)系的請求，仲裁委及人民法院均不予支持。

典型意義

《勞動合同法實施條例》第二十一條，是對勞動合同法中關(guān)于勞動合同終止條件的補充。勞動者達到法定退休年齡的，用人 單位即應(yīng)與勞動者終止勞動合同。勞動者在超過法定退休年齡入職用人單位的，勞動者已經(jīng)不具備建立勞動關(guān)系的主體條件， 其與用人單位不能成立勞動合同關(guān)系。因此，勞動者達到法定退 休年齡后被用人單位錄用的，該行為在法律上不應(yīng)當(dāng)認定為存在 勞動關(guān)系。

案例二：快遞員勞動爭議案

案情簡介

某餐飲管理有限公司承包了某外賣平臺的餐飲配送業(yè)務(wù)。2021 年 4 月包某到某餐飲管理有限公司從事外賣遞送工作， 當(dāng) 月該餐飲管理公司要求包括包某在內(nèi)的所有外賣快遞員通過一 個微信小程序注冊為某市個體工商戶。包某按照該餐飲管理公司 的要求拍攝了一段視頻，視頻中包某手持本人身份證作出如下陳 述：“我是包 XX，我自愿注冊個體工商戶”，但實際情況是包某 通過信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)注冊的行為并非其自愿。包某擔(dān)任外賣快遞員 期間，該餐飲管理公司為其劃定了配送區(qū)域，對其每日接單量指 定了最低標(biāo)準(zhǔn)，并要求包某每天上下班要在指定的外賣騎手軟件 平臺上打卡簽到。餐飲管理公司于每月 20 日根據(jù)包某月度接單 量計算并支付包某報酬。2022 年 2 月 26 日包某在配送外賣途中 遭遇交通事故受傷，隨后雙方就是否存在勞動關(guān)系發(fā)生爭議，包 某遂向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁要求確認與該餐 飲管理有限公司存在勞動關(guān)系，且勞動關(guān)系仍然存續(xù)。

處理結(jié)果

確認包某與某餐飲管理有限公司自 2021 年 4 月起建立勞關(guān)系，至仲裁裁決時雙方勞動關(guān)系仍然存續(xù)。雙方當(dāng)事人均未人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效力。

案例評析

外賣快遞員行業(yè)雖然是新興行業(yè)，其勞動合同和勞動權(quán)益的保護應(yīng)當(dāng)遵守我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定。針對外賣快遞員的勞動 關(guān)系認定問題，應(yīng)在審查雙方約定及實際履行的基礎(chǔ)上，結(jié)合統(tǒng)勞動關(guān)系的要素來判斷和確定，即用人單位和勞動者符合法律、 法規(guī)規(guī)定的主體資格；用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度用于勞動者，勞動者受用人單位的管理與支配，從事用人單位安 排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部 分。本案中，包某應(yīng)餐飲管理公司的要求在某信息網(wǎng)絡(luò)平臺注冊 個體工商戶，該行為并非包某自愿，依法應(yīng)不予認可。包某從事 的外賣快遞員工作是該餐飲管理公司的業(yè)務(wù)組成部分，其配送區(qū) 域、工作任務(wù)、最低任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、報酬支付等事項均由該餐飲管理 公司指定或核定。在完成工作任務(wù)的同時，包某還需遵守該餐飲 管理有限公司的各項與工作有關(guān)的規(guī)章制度，實際上包某與該餐 飲管理有限公司存在財產(chǎn)依附、人身從屬關(guān)系，故應(yīng)當(dāng)認定包某 與該餐飲管理有限公司已經(jīng)建立勞動關(guān)系，且雙方無解除終止勞 動關(guān)系的法定事實，勞動關(guān)系仍然存續(xù)。

典型意義

快遞員勞動關(guān)系的確認問題，并未脫離勞動法律法規(guī)調(diào)整之 范疇。雖勞動者與用人單位之間履行勞動義務(wù)、享有勞動權(quán)利的 場所、形式等發(fā)生了變化，但其勞動法律關(guān)系的本質(zhì)沒有變化。 外賣快遞員勞動關(guān)系的認定問題，仍應(yīng)當(dāng)通過勞動關(guān)系的相應(yīng)要 素來確定。本案中用人單位雖欲將與勞動者之間的勞動法律關(guān)系

掩飾為商業(yè)合作關(guān)系，但雙方之間權(quán)利義務(wù)清晰、勞動法律關(guān)系 特征突出。故無論用工形態(tài)如何發(fā)展變化，關(guān)于勞動關(guān)系的確定 問題仍應(yīng)從勞動關(guān)系的核心法律特征綜合分析。

案例三：競業(yè)限制勞動爭議案

案情簡介

2020 年 1 月黎某到某早教中心從事教學(xué)及相關(guān)教育軟件的 銷售工作，雙方簽訂了勞動合同，合同期限三年。合同約定黎某 擔(dān)任該早教中心的教學(xué)主管，負責(zé)教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督和評估，工資 8000 元/月，年終按工作績效考核結(jié)果發(fā)放績效工資。同 日，雙 方訂立了《保密協(xié)議》，約定黎某在職期間應(yīng)當(dāng)履行對早教中心 包含用戶信息、教育軟件產(chǎn)品銷售渠道、知識產(chǎn)權(quán)等在內(nèi)的商業(yè) 秘密的保密義務(wù)。黎某在離職后應(yīng)當(dāng)履行競業(yè)限制義務(wù)，競業(yè)限 制期限為兩年，競業(yè)限制范圍為本市，競業(yè)限制補償金標(biāo)準(zhǔn)為 3400 元/月。若違反競業(yè)限制義務(wù)則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)違約責(zé)任。該早 教中心的營業(yè)執(zhí)照顯示其經(jīng)營范圍為教育教材及軟件的開發(fā)、銷 售；早期嬰幼兒智力開發(fā)服務(wù)等。早教中心使用的幼教專業(yè)教材 系其獨立開發(fā)且擁有自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品，并在當(dāng)?shù)叵碛形ㄒ讳N 售和使用權(quán)。2022 年 1 月 30 日，黎某與早教中心勞動合同期滿 終止。黎某離職后，早教中心按照雙方簽訂的《保密協(xié)議》按月 向黎某支付競業(yè)限制補償金 3400 元/月。2022 年 3 月，早教中 心發(fā)現(xiàn)黎某應(yīng)聘至本市某少兒培訓(xùn)中心工作。早教中心隨即申請 勞動仲裁，請求依法裁決黎某支付違反競業(yè)限制義務(wù)的違約金 135000 元，并請求裁決黎某繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。該少兒培 訓(xùn)中心作為本案第二被申請人參加仲裁活動，少兒培訓(xùn)中心的營 業(yè)執(zhí)照顯示其經(jīng)營范圍為“少兒音樂培訓(xùn)、舞蹈培訓(xùn)、美術(shù)培訓(xùn)等”，其課程安排中不包含早教中心開發(fā)的教材課程或與之雷同 的相關(guān)課程內(nèi)容。

處理結(jié)果

仲裁裁決認定黎某未違反競業(yè)限制義務(wù)，駁回早教中心關(guān)于 支付競業(yè)限制違約金的仲裁請求，并裁決雙方繼續(xù)履行競業(yè)限制 協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容。早教中心不服，起訴至人民法院，法院一審判 決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均未上訴，一審判決生 效。

案件評析

根據(jù)《勞動合同法》第二十三條、第二十四條之規(guī)定，對于 負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以與勞動者簽署保密協(xié)議； 也可以與勞動者約定競業(yè)限制條款，即約定在解除或者終止勞動 合同后，負有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者不得到與本單位生產(chǎn)、經(jīng)營 同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的用人單位工作，競業(yè)限 制的期限不得超過兩年，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟 補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金， 同時繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

本案中，早教中心以其開發(fā)的教材為其教學(xué)特色開展經(jīng)營活動，該教材內(nèi)容系具有商業(yè)價值和使用價值的商業(yè)秘密，且教材 本身受知識產(chǎn)權(quán)保護。早教中心與黎某建立勞動關(guān)系后簽訂了書 面保密協(xié)議，并約定了競業(yè)限制條款，該協(xié)議合法有效，雙方均 應(yīng)當(dāng)全面履行各自義務(wù)，享有各自權(quán)利。早教中心稱黎某離職后在某少兒培訓(xùn)中心工作違反了競業(yè)限制條款，經(jīng)核實，少兒培中心與早教中心經(jīng)營范圍不存在相同或類似內(nèi)容，相關(guān)課程及教 材亦無抄襲或雷同內(nèi)容。早教中心亦未能提供證據(jù)證明黎某在少 兒培訓(xùn)中心工作時存在泄露早教中心商業(yè)秘密、知識產(chǎn)權(quán)之行為。 早教中心僅憑“少兒培訓(xùn)中心”的名稱及兩用人單位同屬一個市 級行政區(qū)域即稱黎某違反了競業(yè)限制義務(wù)，缺乏事實及法律依據(jù)。 故黎某與早教中心均應(yīng)當(dāng)繼續(xù)遵守競業(yè)限制條款，履行相關(guān)義務(wù)。

典型意義

競業(yè)限制制度的核心意義在于在誠實信用原則的基礎(chǔ)上，防 止員工因流動而造成商業(yè)上的不正當(dāng)競爭，保護勞動者就業(yè)自由 和正常的市場競爭秩序。競業(yè)限制既要考慮形式層面約束當(dāng)事人 的行為，又要考慮是否引發(fā)市場主體的不正當(dāng)競爭。若勞動者再 就業(yè)未在同行業(yè)間形成不良競爭，未對原用人單位造成商業(yè)利益 上的損失或潛在風(fēng)險，則不應(yīng)當(dāng)擴大競業(yè)限制的適用范圍，誤勞動者違反了競業(yè)限制協(xié)議。

案例四：超市促銷員勞動爭議案

案情簡介

某糧油商貿(mào)公司在某超市設(shè)有品牌糧油促銷點，并與超市簽 訂了《購銷合同》，約定糧油商貿(mào)公司向超市派促銷員需上報超 市并經(jīng)超市培訓(xùn)后方可上崗，促銷員需著超市員工制服，佩戴超 市統(tǒng)一定制的員工工牌。糧油商貿(mào)公司負責(zé)雇傭促銷員并承擔(dān)促 銷員的工資、社會保險等相關(guān)費用。劉某 2021 年 10 月被派至超 市從事品牌糧油促銷工作，經(jīng)超市培訓(xùn)確認合格后，超市給劉某 發(fā)放了工服、工牌。劉某的工資卡銀行賬戶明細單顯示，劉某工 資由糧油商貿(mào)公司發(fā)放，其社會保險參保繳費單位為糧油商貿(mào)公 司。2022 年 2 月某日，劉某在超市搬運貨品時被一箱食用油砸 傷，經(jīng)醫(yī)院診斷為右跟骨骨折。劉某向超市提出補償問題，超市 稱雙方不存在勞動關(guān)系，拒絕了劉某的要求。劉某隨即將超市和 糧油商貿(mào)公司列為共同被申請人，向勞動人事爭議仲裁委員會提 出仲裁申請，請求確認其與超市之間存在勞動關(guān)系。

處理結(jié)果

勞動人事爭議仲裁委員會依法確認劉某與超市之間不存在 勞動關(guān)系。劉某不服裁決結(jié)果，起訴至人民法院，法院一審判決 結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均未上訴，法院一審判決 生效。

案例評析

本案中，糧油商貿(mào)公司與超市簽訂了《購銷合同》，對糧油商貿(mào)公司向超市派駐促銷人員，以及促銷員的日常管理、工資待 遇等方面進行了約定。超市對劉某在崗前培訓(xùn)、外在形象等方面 的管理權(quán)來自于糧油商貿(mào)公司的委托，劉某的勞動權(quán)利義務(wù)相關(guān) 事項均由糧油商貿(mào)公司承擔(dān)，其工資發(fā)放和社保辦理均由糧油商 貿(mào)公司承擔(dān)。劉某在超市的促銷工作亦由糧油商貿(mào)公司安排，用 人單位應(yīng)系糧油商貿(mào)公司。超市僅為劉某的工作場所，與劉某不 存在經(jīng)濟及人身的依附從屬關(guān)系，雙方未建立勞動關(guān)系。

典型意義

超市商品促銷員由商品供貨方招聘并派至超市工作，工資、 社會保險由商品供貨方負責(zé)。雖然現(xiàn)實中超市對促銷員進行了培 訓(xùn)及日常管理，并向促銷員制發(fā)工牌、工作服等外部識別性物品， 但這種管理的目的是為了維護超市統(tǒng)一有序的運營秩序，與促銷 人員并非具有緊密的人員隸屬支配關(guān)系。超市和商品供貨方是平 等主體之間的商業(yè)合作關(guān)系，超市是基于商品供貨方的委托對促 銷員開展管理，這種商業(yè)合作和人員管理模式與用人單位對勞動 者直接支配與管理存在本質(zhì)區(qū)別，故供貨方的促銷員不應(yīng)認定為 與超市存在勞動關(guān)系。

案例五：季節(jié)性就業(yè)勞動爭議案

案情簡介

趙某于 2006 年 11 月起在某研究院工作，工作崗位為司爐工， 每年采暖季在研究院負責(zé)管理采暖用鍋爐，采暖季結(jié)束后趙某工 作結(jié)束，下年度采暖季再次前往研究院工作，此種用工模式一直 延續(xù)至 2021 年。雙方于 2006 年 11 月簽訂了《臨時用工勞務(wù)合 同》一份，約定合同期限為 2006 年 11 月 15 日至 2007 年 3 月 15 日。此后，每年 11 月至次年 3 月的采暖季期間，雙方均簽訂 《臨時用工勞務(wù)合同》。趙某每年采暖季在研究院工作期間，接 受研究院的考勤管理和安全生產(chǎn)制度的約束，研究院向趙某提供 必要的勞動工具，按月向趙某支付報酬。2021 年采暖季期間， 研究院每月支付給趙某勞動報酬 3500 元。后因雙方就終止勞動 合同經(jīng)濟補償問題發(fā)生爭議，趙某申請勞動仲裁，請求確認雙方 存在勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償。研究院主張趙某的仲裁請求已超 過申請仲裁時效，應(yīng)當(dāng)予以駁回。

處理結(jié)果

依法確認趙某與研究院之間成立以季節(jié)性用工為用工周期 的勞動關(guān)系；研究院支付趙某終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償 1750 元。 趙某和研究院均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效 力。

案例評析

本案裁判的焦點是雙方是否形成勞動關(guān)系，趙某的仲裁請求是否受仲裁時效的限制。勞動者在用人單位的管理與支配下由用 人單位提供勞動條件及勞動工具，勞動者從事有報酬的勞動的， 雙方成立勞動關(guān)系。2006 年 11 月起至 2021 年 3 月趙某于每年 的采暖季在研究院從事司爐工作，在研究院的管理與支配下從事 了有報酬的勞動。雙方雖簽訂了 “勞務(wù)合同”，但雙方約定的權(quán) 利義務(wù)內(nèi)容并不符合勞務(wù)關(guān)系的法律特征。故根據(jù)上述法律事實， 可綜合認定趙某與研究院簽訂的一系列合同均為固定期限勞動 合同，研究院向趙某支付的報酬即為勞動報酬，雙方成立勞動關(guān) 系。

此外，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十 七條之規(guī)定，申請仲裁的時效期間為從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道 其權(quán)利被侵害之日起計算一年。勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān) 系終止之日起一年內(nèi)提出仲裁申請。勞動者主張經(jīng)濟補償應(yīng)適用 仲裁時效的規(guī)定。因趙某與研究院建立勞動關(guān)系存在季節(jié)性用工 的特點，雙方勞動關(guān)系每年建立一次后隨即終止，趙某對每年工 作后相關(guān)待遇的仲裁申請時效均應(yīng)于勞動關(guān)系終止之日起的次 日開始起算，一年內(nèi)提出仲裁申請。故趙某針對 2021 年 3 月之 前的勞動關(guān)系提出經(jīng)濟補償?shù)恼埱缶�已超過仲裁申請時效。但趙 某主張最后一次勞動關(guān)系終止的經(jīng)濟補償，于法有據(jù)，應(yīng)予支持。 故仲裁委根據(jù)趙某離職前月平均工資，裁決研究院應(yīng)當(dāng)支付趙某 經(jīng)濟補償 1750 元。

典型意義

本案對季節(jié)性崗位的勞動關(guān)系確認具有重要意義。首先，司 爐工的崗位特點具有極強的季節(jié)性。用人單位和勞動者之間的法 律關(guān)系符合勞動關(guān)系的法律特征，故確認雙方間斷性地建立了勞 動關(guān)系，不可籠統(tǒng)認定雙方勞動關(guān)系自第一次用工之日起連續(xù)計 算。其次，因季節(jié)性用工過程中勞動關(guān)系存在階段性、間斷性的 特點，故勞動者在每年度的采暖季結(jié)束完成工作任務(wù)后，其與用 人單位的勞動關(guān)系終止，雙方的勞動關(guān)系存在明顯的間斷性，故 勞動者的請求理應(yīng)受到仲裁申請時效的限制。

案件六：企業(yè)考核管理勞動爭議案

案情簡介

2015 年 11 月勞動者楊某入職至某國有企業(yè),在保衛(wèi)室任保 安員，其崗位職責(zé)為保障用人單位有序安全開展生產(chǎn)，雙方簽訂 了無固定期限勞動合同。2021 年 12 月末，該國有企業(yè)按照《員 工績效管理實施細則》以及《保安員績效管理 (考核) 辦法》對 楊某進行考核， 因楊某 2021 年 8 月在工作崗位上睡覺，企業(yè)對 楊某 2021 年度的考核結(jié)果給出了 “不合格”評價，并向楊某送 達了《考核結(jié)果通知書》。2022 年 1 月根據(jù)《員工待崗管理暫行 辦法》該企業(yè)將楊某納入待崗人員進行管理，安排楊某參加待崗 培訓(xùn)及隨后的復(fù)崗考試。楊某對考核結(jié)果不予認可，其主張 2021 年 8 月在工作時間睡覺的行為系領(lǐng)導(dǎo)同意，故其拒絕服從用人單 位安排的待崗培訓(xùn)，也拒絕參加復(fù)崗考試。隨后楊某申請勞動仲 裁，請求恢復(fù)保安員崗位；并要求用人單位按照其原工資標(biāo)準(zhǔn)補 發(fā)工資差額 6000 元。經(jīng)查，用人單位制定的《員工績效管理實 施細則》、《保安員績效管理 (考核) 辦法》、《員工待崗管理暫行辦法》均經(jīng)法定程序出臺，經(jīng)職工代表大會表決通過，內(nèi)容符合 法律法規(guī)之規(guī)定，并已向全體員工公示。

處理結(jié)果

駁回勞動者楊某的仲裁請求。楊某不服仲裁結(jié)果，起訴至人 民法院，法院一審判決結(jié)果與仲裁裁決結(jié)果一致，雙方當(dāng)事人均 未上訴，一審判決生效。

案例評析

用人單位對年度考核不合格的員工做出待崗培訓(xùn)、復(fù)崗考試的安排屬于企業(yè)用工自主權(quán)的范疇。用人單位依法制定的規(guī)章制 度，對用人單位的全體員工具有約束力�？己讼灯髽I(yè)管理權(quán)及用 工自主權(quán)的體現(xiàn)，用人單位根據(jù)規(guī)章制度對勞動者工作表現(xiàn)進行 考核，并根據(jù)考核結(jié)果安排不合格的員工進行待崗培訓(xùn)、參加復(fù) 崗考試，并無不妥。而楊某主張的其睡覺行為屬領(lǐng)導(dǎo)同意后的行 為，該主張與保安員保障安全的崗位職責(zé)要求不相符。員工無正 當(dāng)理由不認可考核結(jié)果、要求恢復(fù)原工作崗位，于法無據(jù)，不應(yīng) 支持。

典型意義

用人單位用工自主權(quán)體現(xiàn)在企業(yè)用工規(guī)劃和用工管理的方 方面面，辦案機關(guān)要在維護勞動者各項合法權(quán)益的同時，確保用 人單位用工自主權(quán)的依法合理行使。對企業(yè)用工自主權(quán)的依法保 護，有利于企業(yè)人力資源管理科學(xué)有序進行，也有利于促進勞動 關(guān)系和諧穩(wěn)定發(fā)展。

案例七：女職工特殊保護勞動爭議案

案情簡介

馬某于 2018 年 8 月入職某公司任客服主管，雙方簽訂了書 面勞動合同，合同期限三年，并約定馬某月工資 3350 元。2021 年 7 月起，馬某因分娩休產(chǎn)假。產(chǎn)假期間該公司通知馬某勞動合 同期滿終止。馬某隨即申請勞動仲裁，請求裁決確認該公司終止 勞動合同的行為違法并要求支付賠償金 20100 元。

處理結(jié)果

依法確認該公司終止勞動合同行為違法，支付馬某賠償金 20100 元。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā) 生法律效力。

案例評析

《女職工勞動保護特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因 女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動 合同或者聘用合同。依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十 二條、第四十五條之規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動合 同期滿的，勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至孕期、產(chǎn)期、哺乳期期滿時終止。 本案中，馬某與該公司勞動合同于產(chǎn)假期間屆滿，其勞動合同期 限應(yīng)延續(xù)至馬某哺乳期結(jié)束。該公司在馬某產(chǎn)假期間以雙方勞動 合同期滿為由終止勞動合同，于法有悖，屬于違法終止勞動合同。 依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條、第八十七條之 規(guī)定，用人單位違法終止勞動合同，勞動者可以要求用人單位依照經(jīng)濟補償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。

典型意義

女職工特殊保護是根據(jù)女職工身體結(jié)構(gòu)、生理機能的特點以 及撫育子女的特殊需要，給予勞動特殊權(quán)益的法律保障。用人單 位在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，不得隨意解除終止勞動合同， 女職工出現(xiàn)嚴重違反用人單位規(guī)章制度等符合依法解除勞動合 同的情形的除外�，F(xiàn)行勞動法律法規(guī)的立法精神是既要給予女職 工特殊保護，又要維護用人單位依法依規(guī)開展的管理行為。本案 對于在競爭激烈的職場之中，在男女平等前提下對女職工特殊時 期給予特殊保護，維護女性平等的參與就業(yè)、參與國家生產(chǎn)建設(shè) 的權(quán)利具有直接示范作用。

案件八：車輛掛靠中的勞動爭議案

案情簡介

李某從某汽車運輸公司購買了重型半掛牽引車一臺，李某登 記為車輛所有權(quán)人，該車輛使用權(quán)、經(jīng)營權(quán)、收益權(quán)均歸李某所 有。后李某雇傭張某對外以該汽車運輸公司名義從事長途運輸工 作。2021 年秋，張某在駕駛該車輛行駛至某省道時與沿該路對 向行駛的另一輛重型半掛車發(fā)生碰撞的交通事故，造成張某受傷。 張某與李某、汽車運輸公司三方協(xié)商未果，遂以汽車運輸公司為 被申請人向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求認定由 汽車運輸公司承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

處理結(jié)果

該汽車運輸公司向張某承擔(dān)工傷保險責(zé)任。雙方當(dāng)事人均未 向人民法院提起訴訟，裁決書依法發(fā)生法律效力。

案例評析

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的 規(guī)定》第三條第一款第五項的規(guī)定，個人掛靠其他單位對外經(jīng)營， 其聘用的人員因工傷亡的，被掛靠單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單 位。個人購買的車輛掛靠其他單位且以被掛靠單位名義對外經(jīng)營 的，該個人聘用的駕駛員與被掛靠單位之間不具備勞動關(guān)系的基 本特征，不宜認定為事實勞動關(guān)系。但駕駛員因工傷亡的，被掛 靠單位應(yīng)承擔(dān)工傷保險責(zé)任。本案中，李某購買運輸車輛掛靠在 汽車運輸公司，并雇傭張某對外以汽車運輸公司的名義從事長途運輸工作，符合車輛掛靠經(jīng)營的特征。在掛靠經(jīng)營關(guān)系中，駕駛 員與汽車運輸公司之間因無人身從屬、財產(chǎn)依附關(guān)系，故雙方不 成立勞動關(guān)系。但駕駛員在運輸途中發(fā)生交通事故，汽車運輸公 司應(yīng)承擔(dān)工傷保險責(zé)任。

典型意義

對勞動關(guān)系的認定一般應(yīng)依據(jù)是否簽訂書面勞動合同，若未 簽訂書面勞動合同，應(yīng)參照原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動 關(guān)系有關(guān)事項的通知》綜合判斷，不應(yīng)隨意擴大勞動關(guān)系的認定 范圍。車輛掛靠關(guān)系中，雖認定汽車運輸公司與駕駛員張某之間 不存在勞動關(guān)系，但為了解決工傷保險待遇問題，仍認定被掛靠 單位為承擔(dān)工傷保險責(zé)任的單位，既維護了勞動者的合法權(quán)益， 又對規(guī)范企業(yè)經(jīng)營行為及用工行為起到了引導(dǎo)作用。

案件九：雙倍工資時效問題勞動爭議案

案情簡介

2018 年 2 月蘇某在某煤礦工作，工作內(nèi)容為操作夯車、維 修機器，雙方未簽訂書面勞動合同，但口頭約定了蘇某月工資 11000 元，工資通過現(xiàn)金或微信轉(zhuǎn)賬方式支付，并由蘇某在財務(wù) 部門簽字確認。2022 年 3 月，蘇某酒后操作夯車卸車，煤礦認 為蘇某違反安全生產(chǎn)操作制度，解除了與蘇某的勞動關(guān)系。當(dāng)月 蘇某即向勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，請求裁決煤礦 向其支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額 121000 元。煤礦 在答辯意見中表示，蘇某的請求事項已超出一年的仲裁申請時效。

處理結(jié)果

駁回蘇某的仲裁請求。雙方當(dāng)事人均未向人民法院提起訴訟， 裁決書依法發(fā)生法律效力。

案例評析

用人單位與勞動者自用工之日起建立勞動關(guān)系，建立勞動關(guān) 系一個月內(nèi)應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。勞動人事爭議仲裁的申請時 效為知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)益受侵害之日起一年。本案中，勞動者蘇 某與某煤礦建立勞動關(guān)系未簽訂書面勞動合同，但蘇某在長達四 年多的勞動關(guān)系存續(xù)期間未向勞動人事爭議仲裁委員會提出請 求支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額的仲裁申請；且案件 審理過程中，用人單位煤礦一方提出了時效抗辯。經(jīng)庭審調(diào)查， 蘇某的仲裁申請超出申請時效的情況屬實，且無仲裁時效中止中斷的情形，故仲裁委員會依法對蘇某的仲裁請求予以駁回。

典型意義

本案的爭議在實務(wù)中較具典型性。本案的勞動者因超出勞動 仲裁的申請時效，且用人單位一方以超時效提出抗辯，故勞動者 的仲裁請求最終未得到支持。勞動爭議處理實務(wù)工作中，對雙倍 工資超時效問題存在整體概括性超時效和按月度超時效兩種觀 點，因未簽訂書面勞動合同的雙倍工資屬于《勞動合同法》規(guī)定 的對用人單位不簽訂書面勞動合同的罰則，并非勞動報酬，故對 雙倍工資仲裁申請時效的認定不應(yīng)參照勞動報酬支付周期計算， 而應(yīng)當(dāng)將雙倍工資的支付期間作為一個整體，概括性認定超時效 問題；即雙倍工資請求的仲裁申請時效不應(yīng)適用《調(diào)解仲裁法》 第二十七條第二款的特殊時效規(guī)定。

此外，根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條、第三 十一條之規(guī)定，勞動人事爭議仲裁案件在立案階段不審查時效， 這一規(guī)定符合我國法律理論界關(guān)于時效問題的定義，即超時效屬 于仲裁被申請人 (訴訟階段被告) 一方的抗辯權(quán)，而裁判機構(gòu)不 應(yīng)主動審查。故本案中，仲裁委員會并未主動審查當(dāng)事人仲裁請 求的時效問題。該案是雙倍工資超時效問題的典型案例，具有示 范意義。

案例十：用人單位單方調(diào)崗爭議案

案情簡介

張某于 2005 年 1 月入職某制造公司，雙方于 2010 年 5 月簽 訂無固定期限勞動合同，張某的工作崗位為機械維修工，月平均 工資為 6000 元。2019 年 6 月，制造公司因張某親屬從該公司退 休后在外省具有同業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)工作，決定將張某調(diào)離崗位， 從事不涉及公司商業(yè)秘密的工作。2019 年 8 月，制造公司下發(fā) 通知，將張某調(diào)整到保潔崗位，并按新崗位核定薪酬。2019 年 9 月張某到新崗位報道上班，制造公司向張某發(fā)放 2019 年 8 月工 資 1900 元、9 月工資 2300 元。后張某以制造公司調(diào)崗違法為由 申請勞動仲裁，要求恢復(fù)原工作崗位及工資待遇。

處理結(jié)果

本案經(jīng)過仲裁及人民法院兩審判決，均裁判認定制造公司調(diào) 崗違法，恢復(fù)張某的工作崗位以及相關(guān)工資待遇。

案例評析

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定：“用 人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式�！北景钢�，制造公司可以依據(jù)生 產(chǎn)經(jīng)營需要對勞動者崗位進行調(diào)整，但首先應(yīng)與勞動者進行協(xié)商， 并且保障調(diào)崗前后的工作環(huán)境及工資待遇等未發(fā)生明顯變更，亦 不應(yīng)含有歧視、貶損等懲罰性目的。制造公司在出具的《調(diào)崗?fù)?知單》中雖載明系根據(jù)工作需要，依據(jù)雙方勞動合同約定進行協(xié)商調(diào)整，但雙方并未就變更崗位達成一致。張某的原工作崗位為機械修理工，其被調(diào)整到保潔崗位后，工作環(huán)境及技能要求發(fā)生變更，工資報酬明顯減少，這一做法既不符合勞動合同約定，也不符合法律規(guī)定。張某主張恢復(fù)原勞動崗位于法有據(jù)，其每月酬資待遇亦應(yīng)一并恢復(fù)。

典型意義

用人單位因勞動者原因進行調(diào)崗時，應(yīng)當(dāng)符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定，并且符合用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的客觀需要。用人單位單方調(diào)崗應(yīng)保障勞動者的工資及其他勞動條件未發(fā)生明顯變更，并且不應(yīng)存在歧視性、侮辱性等情形。只有 符合上述條件，用人單位在單方調(diào)崗引發(fā)糾紛時，才能因具有合 理合法性而獲勞動者的認可及法律的支持。