女職工上班時遭猥褻患精神病，人社局拒認定工傷：上廁所不算工作

工作期間，因被侵害造成精神損害，到底算不算工傷呢？

在某公司的一名普通女工身上，發生了這樣一件事，當天晚上，她正常在配電間總機房值班。誰知就在她上廁所的路上，意外發生了。同公司的某男。看到準備上廁所的女工后，便上前強行撕開了女工的上衣，并用拖鞋抽打其頭部，強行與女工發生關系。

在女工大聲呼救并奮力反抗下，某男因為害怕放棄了繼續實施犯罪并逃離現場。掙脫魔爪的女工在第一時間向派出所報了案。

隨后公安機關將某男抓獲歸案，以強奸罪，并賠償附帶民事訴訟原告人女工醫療費、精神損失費等費用。

【以案釋法】

到此，女工被性侵騷擾的案件基本告一段落。

但是作為受害人的女工，卻因為身心受到了嚴重的摧殘，經醫院檢查診斷為精神失常、小便失禁，并患上抑郁癥。

隨后，應職工要求，公司為該女工向人社局申請工傷保障。

可人社局卻拒絕認定這種情況為工傷，理由是“上廁所不算工作”，雖是在工作時間、工作場所遭受他人侵害，但不是因履行工作職責受到的暴力傷害，所以人社局決定不予以認定或者視同工傷。這意味著女職工無法獲得治療費用及其他工傷補償。

而這顯然無法讓她接受，為此該職工向法院提交了行政訴訟，將人社局告上法院。

這件事上傳到了網上之后，立馬就引起了廣泛的公眾關注。很多網友展開了積極的討論，這種情形應不應該判斷為工傷，工傷是怎么認定的呢？

一、女職工的這種情況應不應該判斷為工傷呢？工傷是怎么認定的呢？

本案中，女職工之所以患上各種身心疾病，與她在上班時的被猥褻遭遇密不可分，甚至有直接的因果關系。

其實在我國法律上，工傷一般分為因工傷亡事故和職業病，顯然該女職工的遭遇不屬于職業病而是因工傷亡事故。

那么，什么是“因工傷亡事故”？它是指職工在勞動過程中發生的人身傷害、急性中毒事故等類似傷害。這里有三個必備條件：工作時間、工作場所、工作原因，假如要認定工傷，這三個條件缺一不可。

回到案件中來，該女職工在上班地點上班過程中因正常生理需求前往廁所卻慘遭性騷擾，其實就是指勞動過程中發生的人身傷害這一范疇。

因此，這種情況應該被視為工傷，女職工應該得到相應的工傷賠償。

二、在本案中，人社局不予認定工傷是為什么呢？不認定合理嗎？

該案中，人社局之對于不予認定工傷的決定給出了一個理由，即該女職工雖然是在工作時間、工作場所遭受他人性騷擾，但上廁所并非工作活動，算不上因履行工作職責受到的暴力傷害

不過，在筆者看來，就上廁所這一行為來看，它是人類活動的基本需求，情理上是必要且合理的，你總不能要求人家一天累死累活上班連上廁所的時間都沒有吧

此外，從法理上來講，根據有關法律規定：關于工傷的認定標準是“在工作過程中發生”的，并不強制規定必須全程從事工作才能被認定為工傷。

所以，綜合法律和實際情況，人社局不予認定該職工屬工傷的行為是不合理的，不過鑒于相關判斷情形及本案涉及情況比較復雜，人社局一時難以認定也是情有可原的。

在這個事件中，我們可以看到許多職業傷害的形式，如暴力、虐待、性騷擾等。

這些行為不僅會對身體造成損害，還會對精神造成傷害，給職工帶來不可預計的影響。

為了避免這種情況的發生，不僅需要健全安全保障，還需要我們共同做出努力：

首先，公司應該積極提供安全保障措施，預防職業傷害的發生，并為職工提供應急意外救援，盡最大努力確保職員的財產和生命安全。

其次，健全職工保護機制。當職工遭受虐待、性騷擾等職業傷害時，他們無比需要一個口子去維權、去保護自己。而在職工申報工傷時，人社部門萬萬不能敷衍了事，而應該細致審查情況以保障職工的合法權益。

總之，在職業傷害防范工作中，我們應該堅持“預防為主、治理為輔”的方針，將相關措施貫徹到各個方面，真正用心的為職工提供安全保障。

我們萬萬不可學習資本主義的作風忽視職工權益的保護，在維護職業傷害事故中，各方都應該盡力發揮積極作用，為職工的健康乃至生命謀求最大的利益。