用人單位將勞動者移出工作群能否視為勞動關系解除？

——黃岡某公司與劉某勞動爭議案

基本案情

2023年2月8日，被告劉某入職原告黃岡某公司擔任輔助工，雙方簽訂勞動合同，勞動期限為一年，工資發放至2024年2月。2024年3月30日，公司車間主任在工作微信群中發布“劉某不用來車間上班了”，并將劉某移出群聊。劉某向仲裁委員會申請仲裁，請求確認2023年2月8日至仲裁裁決作出之日期間雙方存在勞動關系。仲裁委員會裁決：確認勞動關系存續期間為2023年2月8日至2024年3月27日。黃岡某公司不服，訴至黃州區人民法院，主張其已合法解除勞動關系。

裁判結果

法院生效裁判認為，雙方均認可劉某于2023年2月8日至2024年3月30日期間在公司提供勞動，法院依法確認該事實。解除行為的合法性方面，公司主張以車間主任在微信群通知并移出群聊的方式解除勞動關系，但未提供證據證明劉某存在重大違紀、違法行為等法定解除事由，亦未履行《中華人民共和國勞動合同法》規定的書面通知等解除程序。該行為缺乏法律依據，不產生勞動關系解除的法律效力。因公司解除行為不合法，雙方勞動關系在2024年3月30日后繼續存在。仲裁裁決以裁決作出之日（2024年5月8日）作為勞動關系存續截止時間，符合“在勞動關系持續爭議中，仲裁裁決之日視為爭議事項確認截止時間”的裁判規則，法院予以支持。故法院確認雙方于2023年2月8日至2024年5月8日期間存在勞動關系。 

典型意義

本案明確了用人單位解除勞動關系的合法性要件及程序要求。一是非正式解除行為不具法律效力：勞動關系的解除需符合法定情形（如《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條至第四十一條規定）并履行法定程序（如書面通知、告知理由等）。僅通過工作群通知、移出群聊等方式“踢人”，不構成合法解除。二是未簽書面勞動合同的后果延伸：用人單位將勞動者移除工作群后，雖然雙方未繼續簽訂勞動合同，但用工滿一年未簽書面合同的，視為雙方建立無固定期限勞動合同，用人單位不得隨意解除勞動關系，進一步強化對事實勞動關系的保護。三是爭議存續期間的裁判規則：當用人單位違法解除勞動關系且無證據證明勞動者認可解除時，勞動關系持續至仲裁或訴訟確認解除之日，避免用人單位通過“事實解除”規避法律責任。本案為規范企業用工管理提供指引，強調勞動關系解除的法定性和程序正當性，對維護勞動者權益、構建和諧勞動關系具有示范意義。