基本案情

2022年10月，被告小李在用工單位某旅游公司從事綠化工作, 工資由用人單位原告某人力資源管理公司發(fā)放。2023年4月6日被告小李發(fā)生交通事故受傷住院治療，2023年6月30日出院。2023年9月入職其他公司。2024年3月，被告小李向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁：請求依法確認(rèn)申請人小李和被申請人某人力資源管理公司在2022年10月至2024年3月之間存在事實(shí)勞動關(guān)系。2024年5月13日，用工單位某旅游公司出具單方工作證明：由于小李身體原因不能繼續(xù)在公司區(qū)域作業(yè)，故已離職。2024年10月17日，勞動人事爭議仲裁委員會出具仲裁裁決書，裁決支持申請人小李的仲裁請求。原告某人力資源管理公司不服勞動仲裁結(jié)果，遂訴至法院，要求確認(rèn)被告在原告處的工作期間為2022年11月至2023年4月6日。

法院審理

法院經(jīng)審理后認(rèn)為，本案系確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛，經(jīng)過庭審質(zhì)證，結(jié)合用工單位的證明及原、被告的陳述，可以認(rèn)定，被告小李的入職時間為2022年10月13日，故本案爭議焦點(diǎn)為：如何確認(rèn)原、被告雙方解除勞動合同時間。原告主張交通事故發(fā)生后，被告未到崗上班，亦未履行請假手續(xù)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定被告自事故發(fā)生當(dāng)天主動離職，被告辯稱，住院期間用工單位某旅游公司曾看望過，用人單位原告公司應(yīng)是知曉其住院的事實(shí)，應(yīng)自仲裁之日解除勞動關(guān)系。法院認(rèn)為，被告小李發(fā)生交通事故后，未及時向原告報(bào)告需要請假住院存在一定過錯，被告小李自2023年9月私自入職其他公司，亦是以自己的行為表示終止與原告的勞動關(guān)系，故被告辯稱自仲裁之日解除勞動關(guān)系的，法院不予采納。作為用人單位的原告某人力資源管理公司及用工單位的第三人某旅游公司，在被告未按時來用工單位處上班，用工單位未向原告用人單位反饋不符合常理，用人公司與用工單位在事故發(fā)生后均未催告被告前往公司上班，且依據(jù)依照《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條之規(guī)定，無論被告小李是因何原因負(fù)傷，醫(yī)療期內(nèi)用人單位不得解除勞動合同，故原告主張事故當(dāng)天勞動關(guān)系解除的，法院不予支持。被告小李在交通事故發(fā)生后受傷并于2023年6月30日出院，病愈過后未前往原告或第三人處上班，亦未補(bǔ)充請假手續(xù)。法院認(rèn)定，自出院之日解除勞動合同，即原告、被告之間的勞動關(guān)系存續(xù)時間為2022年10月13日-2023年6月30日。綜上，法院判決原告某人力資源管理公司與被告小李自2022年10月13日至2023年6月30日期間存在勞動關(guān)系。一審判決作出后，當(dāng)事人不服提起上訴，岳陽市中級人民法院二審判決駁回上訴，維持原判。

法官說法

根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定，對于勞動關(guān)系解除有著嚴(yán)格的適用條件及需遵循一定的解除程序。在勞動者沒有提出解除勞動關(guān)系，用人單位也沒有將解除勞動關(guān)系的書面通知送達(dá)給勞動者，雙方之間沒有履行正式的解除勞動關(guān)系的程序，不應(yīng)當(dāng)直接認(rèn)定勞動關(guān)系不存在。這并非否定了若勞動者主動離崗、不再提供勞動后，用人單位不能解除勞動關(guān)系。企業(yè)作為用工主體，相對于勞動者具有用工管理的主導(dǎo)和優(yōu)勢地位，其更應(yīng)當(dāng)承擔(dān)更多的管理義務(wù)，這就要求用人單位在面對勞動者受傷后遲遲不復(fù)工時，應(yīng)當(dāng)采取積極管理措施，例如，通過發(fā)送上班催告、返崗?fù)ㄖ�等措施，若仍無法取得勞動者的回應(yīng)，可以再根據(jù)相關(guān)規(guī)章制度對勞動者作出處理。如了解到勞動者已在其他單位入職上班，可以按法定程序依法解除勞動合同，向員工送達(dá)解除勞動關(guān)系的通知書。