案例：

   劉某于2006年到某汽車飾件公司從事磨刀工種，雙方—直簽訂勞動合同。2011年2月，公司主動要求和劉某簽訂承攬合同，承攬合同約定公司將磨刀工序承包給劉某，劉某可以自由安排時間，不需遵守公司的各項規章制度，但必須在規定時間內完成公司的任務。2011年9月，劉某在工作時不慎受傷，2011年12月，劉某到人社部門申請認定工傷，但公司認力雙方是承攬關系而不是勞動關系，不能認定工傷。

    那么，劉某與公司之間到底是勞動關系還是承攬關系？
    雙方存在勞動關系。

    其一，劉某具備勞動者的主體資格，公司也具備用人單位的法定主體資格，雙方主體資格無問題。

    其二，從表面上看，雙方是自愿簽訂的承攬協議且協議中也明確規定，劉某不需要遵守公司的規章制度，也不需要接受公司的勞動管理。但我們必須清醒地認識到，根據該工作流程，劉某必須在公司的車間按照正常的工作程序按時地工作及上下班，否則劉某將不能完成任務，公司的整個車間也將不能正常運轉，即劉某實際上還是受到用人單位的管理，劉某與公司有隸屬關系，公司是管理者，劉某是被管理者。

    其三，從承攬關系來看，承攬關系中的承攬人以自己的設備或技術、勞動獨立地完成工作。在承攬關系中，定做人（發包方）一般不對承攬人的工作進行監督、管理，而勞動關系中勞動者完全在單位的控制下，單位對勞動者監督管理。本案中，劉某工作所使用的機器及材料皆是由公司提供的，而且必須是在公司固定的車間及位置。因此，不能否定公司存在故意規避工傷保險責任的動機，應確認雙方存在勞動關系。

江蘇省丹陽市人力資源和社會保障局       仲明維