滬高法民一（2006）17號

一、企業(yè)高級管理人員要求企業(yè)支付薪酬
(一)對于企業(yè)的現(xiàn)任法定代表人或負責(zé)人要求企業(yè)支付薪酬的糾紛，勞動爭議處理機構(gòu)不予受理。
企業(yè)的法定代表人或負責(zé)人要求企業(yè)支付薪酬的糾紛，符合以下情形的，勞動爭議處理機構(gòu)可以受理，但應(yīng)慎重審查其訴訟請求；
1、法定代表人或負責(zé)人已經(jīng)工商登記變更；
2、法定代表人或負責(zé)人雖未經(jīng)工商變更登記，但股東大會或董事會已通過變更決議；
3、法定代表人或負責(zé)人已不能行使法定職權(quán)。
（二）審理中，企業(yè)高級管理人員僅憑單位蓋章確認的欠薪證明，要求企業(yè)支付高額薪酬的，或者企業(yè)對其高級管理人員主張的訴訟請求和事實予以確認；勞動爭議處理機構(gòu)應(yīng)向當事人釋明，要求當事人進一步提供其他證據(jù)加以證明，防止損害國家、社會、集體及他人的合法利益。
（三）對于欠薪事實明確但具體欠薪金額不明確，當事人經(jīng)釋明后未能提供其他證據(jù)證明高額欠薪事實，且企業(yè)已處于經(jīng)營困難、瀕臨破產(chǎn)并存在大量對外債務(wù)的情況下，勞動爭議處理機構(gòu)可參照本市相同或相近行業(yè)職工平均工資標準予以確認，本市相同或相近行業(yè)沒有職工平均工資標準的，可參照本市職工平均工資標準予以確定。

二、在國內(nèi)就業(yè)的外國人適用中國勞動標準的問題
（一）原勞動部、公安部、外交部、原對外貿(mào)易經(jīng)濟合作部等四部門頒布的外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定（勞部發(fā)（1996）29號）第二十二條、第二十三條規(guī)定的最低工資、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、社會保險等方面的勞動標準，當事人要求適用的，勞動爭議處理機構(gòu)可予支持。
（二）當事人之間在上述規(guī)定之外約定或履行的其他勞動權(quán)利義務(wù)，勞動爭議處理機構(gòu)可按當事人的書面勞動合同、單項協(xié)議、其他協(xié)議形式以及實際履行的內(nèi)容予以確定。
（三）當事人在上述（一）、（二）所列的依據(jù)之外，提出適用有關(guān)勞動標準和勞動待遇要求的，勞動爭議處理機構(gòu)不予支持。

三、關(guān)于單位值班的若干問題
（一）以下情形中，勞動者要求單位支付加班待遇的，勞動爭議處理機構(gòu)不予支持：
1、因單位安全、消防、假日等需要擔(dān)任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關(guān)的值班；
2、單位安排勞動者從事與其本職工作有關(guān)的值班任務(wù)，但值班期間可以休息的；
（二）上述情形中，勞動者可以要求單位按照規(guī)章制度、集體合同、單項集體協(xié)議、勞動合同或慣例等支付相應(yīng)待遇。

四、從事自由職業(yè)人員到單位工作后的勞動關(guān)系處理問題
（一）從事自由職業(yè)人員在為單位提供屬于民事勞務(wù)過程中發(fā)生的糾紛，不屬于勞動爭議，勞動爭議處理機構(gòu)不予受理。
（二）登記為自由職業(yè)的人員被單位錄用，并符合標準勞動關(guān)系的條件的，勞動爭議處理機構(gòu)可以確認其與該單位存在勞動關(guān)系。
勞動關(guān)系存續(xù)期間的社會保險轉(zhuǎn)為應(yīng)參保險種繳納，相應(yīng)的差額由當事人按規(guī)定的比例各自承擔(dān)。
因單位未為該類人員繳納社會保險費期間而給勞動者造成的有關(guān)損失，勞動者可以要求用人單位繳納。

五、關(guān)于不具備勞務(wù)派遣資格的單位從事勞務(wù)派遣的問題
在勞動爭議案件審理中，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣單位雖不具備勞務(wù)派遣資格，但已與其派出的勞動者簽有勞動合同、與實際使用單位簽有派遣協(xié)議等情形的，勞動爭議處理機構(gòu)按以下方式處理：
（一）實際使用單位需要繼續(xù)使用勞動者，勞動者同意在實際使用單位工作的，雙方勞動關(guān)系于明確達成合意之時成立。
（二）實際使用單位與勞動者就勞動關(guān)系的成立未能達成合意的，對爭議發(fā)生前的權(quán)利義務(wù)，勞動爭議處理機構(gòu)可按原協(xié)議處理。被派人員與派遣單位按照現(xiàn)有勞動合同履行。
（三）用人單位將其職工的勞動關(guān)系轉(zhuǎn)入不具勞務(wù)派遣資格的單位，作為勞務(wù)派遣人員繼續(xù)使用的，該派遣關(guān)系不成立。若用人單位與職工原簽有書面勞動合同的，雙方勞動權(quán)利義務(wù)內(nèi)容可參照原勞動合同確定；若雙方原未簽有書面勞動合同的，應(yīng)按事實勞動關(guān)系處理。

六、關(guān)于用人單位調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬的問題
（一）用人單位與勞動者對調(diào)整工作內(nèi)容和工資報酬有明確的書面約定，或者雖無明確書面約定但已通過實際履行等方式默示調(diào)整了原合同約定的，視為雙方對變更達成一致。
（二）用人單位在勞動者不勝任工作、勞動者醫(yī)療期滿后不能從事原工作、對負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者采取保密措施等情形下依法調(diào)整勞動者工作內(nèi)容和工資報酬，用人單位應(yīng)對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容的合理依據(jù)承擔(dān)舉證責(zé)任。
（三）勞動合同中明確約定調(diào)整工作內(nèi)容與工資報酬的有關(guān)調(diào)解，當事人可按約定履行。勞動合同中雖有工作內(nèi)容和工資報酬調(diào)整的約定，但調(diào)整的調(diào)解和指向不明確的，用人單位應(yīng)當提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性，用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。

七、用人單位為其引進的部分非本市戶籍人員辦理本市戶籍，可約定其為特殊待遇
當事人通過書面合同約定，明確將用人單位為引進人員辦理本市戶口作為特殊待遇，并據(jù)此設(shè)定服務(wù)期和違約責(zé)任的，勞動爭議處理機構(gòu)可予確認。
服務(wù)期期限和違約金數(shù)額應(yīng)當合理確定，審理中發(fā)現(xiàn)所設(shè)定的服務(wù)期期限和違約金數(shù)額不合理的，可以根據(jù)當事人的具體違約原因、違約程度酌情調(diào)整。

八、用人單位解除特殊勞動關(guān)系應(yīng)否支持經(jīng)濟補償金的問題
用人單位應(yīng)參照國家有關(guān)標準為特殊勞動關(guān)系人員提供與勞動過程直接相關(guān)的勞動待遇及保障（如最低工資、工作時間及勞動保護），但用人單位解除特殊勞動關(guān)系時可以不支付經(jīng)濟補償金。
用人單位克扣或者無故拖欠特殊勞動關(guān)系人員工資報酬的，以及拒不支付上述人員延長工作時間工資報酬的，除應(yīng)全額支付工資報酬外，還應(yīng)加付相當于工資報酬25%的經(jīng)濟補償金。

九、外地勞動力在本市就業(yè)引發(fā)糾紛的是否應(yīng)受仲裁前置約束
外地勞動者在本市就業(yè)產(chǎn)生的爭議，經(jīng)調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴。