近年來人力資源市場上出現了一種新的用人方式-----勞務派遣，在運行過程中也發生了一些矛盾，糾紛發生后，派遣單位與用工單位相互推諉，讓勞動者無所適從，勞務派遣中的工傷責任如何劃分呢？
     2012年1月18日，某勞務公司與某外資企業簽訂勞務合作協議，約定：“勞務公司向該外資企業派遣工人，由該企業向勞務公司支付勞務工的薪酬、社會保險費；由勞務公司支付勞務工工資并負責繳納各項社會保險費；勞務公司每月向該企業收取管理費”。
   2012年6月10日，王某由勞務公司派入該企業工作。2012年12月4日，王某在工作過程中右手受傷，經勞動和社會保障局認定為工傷，因二單位都沒有為王某辦理社會保險并繳納保險費，所以王某沒能從社保機構獲得保險金。王某多次向勞務公司和該外資企業主張賠償并進行交涉，未果，遂向當地勞動爭議仲裁委員會提起了仲裁。
    首先，王某與該外資企業是否存在勞動關系。勞務派遣又稱人才派遣，是由勞務派遣機構（勞務派遣公司）與派遣勞工（職工）訂立勞動合同，由派遣公司向要派企業（實際用工單位）派遣勞務（職工）的一種用人方式。《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條規定：“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務”。第五十九條規定：“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議”。
    根據上述規定，在勞務派遣中，勞動力的雇用和使用分離。王某作為勞務公司的派遣員工，其與該外資公司之間只有勞務關系，沒有聘用（勞動）合同關系，不存在勞動關系；勞動關系存在于王某和勞務派遣公司之間。
   其次，王某是否可以將該外資企業列為勞動仲裁的被申請人。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第十條規定：“勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告；爭議內容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告”。
   根據該規定，王某雖然與該外資企業不存在勞動關系，但該勞動者在用工單位從事勞動，受用工單位的指揮和管理，爭議內容涉及接受單位的，應當將外資企業與勞務派遣公司列為共同的被申請人。
   再次，該外資企業是否應該承擔工傷責任。《社會保險法》第33條規定：“職工應當參加工傷保險，由用人單位繳納工傷保險費，職工不繳納工傷保險費。”既然勞動關系存在于王某和勞務派遣公司之間，用人單位就應該為王某辦理工傷保險。《工傷保險條例》第62條第2款規定：“依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加工傷保險的用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”王某不能得到工傷保險金是由勞務派遣單位沒有為王某辦理社會保險造成的，按照上述規定應該由勞務派遣公司承擔給付王某保險金的義務。
   如果是外資企業沒有按照國家勞動標準為王某等職工提供相應的勞動條件和勞動保護，給王某造成的損害，根據《勞動合同法》第62條規定，外資企業要與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。
   企業在追求經濟利益同時，也要注重社會責任，充分尊重、保護勞動者的合法權益。