案例
    2009年5月15日，王某到A公司擔任副總經理，雙方簽訂為期3年的勞動合同。2012年4月30日，王某向A公司出具醫院建議休息2個月的證明，并申請從5月1日起病假2個月，A公司一直未予以回復。此后，王某一直在家休養。2012年7月1日，王某到公司上班，被告知公司已于5月15日以合同到期為由解除了勞動合同。王某不服，以單位在醫療期終止勞動合同違法為由，先后提起仲裁、訴訟，要求撤銷單位終止勞動合同決定，并要求單位支付在醫療期內未簽訂勞動合同二倍工資。某區法院經審理后，判決撤銷了單位終止勞動合同決定，駁回了王某其他請求。

評析
   本案中王某有醫院病休證明，公司未提出反對意見，王某應享受醫療期待遇，公司在王某勞動合同到期后直接終止勞動合同，違反了《勞動合同法》規定，法院自然要撤銷公司終止勞動合同決定。在撤銷終止勞動合同決定后，公司與王某之間的勞動關系就繼續存在，在這種情形下，王某可否主張公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資？法院給出的意見是否定的。在公司作出終止王某的勞動合同時，公司方面自然認為，其與王某的勞動關系已經終結，不存在簽訂勞動合同的問題，而勞動者方面則持相反的意見。至于勞動關系是否真正終結，事實上并不確定，需要等待仲裁機構或法院確定。本案勞動關系被法院確認存在后，雙方不確定的勞動關系自此確定。那么在這種情況下是否需要支付雙倍工資呢？《勞動合同法））對此未作明確規定。對此，筆者認為，根據《勞動合同法》的整體規定及相關理論，這種情況是不需要支付雙倍工資的。
   首先，只有認定用人單位在解除或終止勞動合同（勞動關系）時仍然負有與勞動者簽訂書面勞動合同的義務的前提下，才可能要求其承擔未簽訂書面勞動合同的雙倍工資支付責任。而這顯然和勞動合同（勞動關系）解除或終止理論相矛盾，也不符合客觀實際。
    其次，這種情況下勞動關系的延續，很大程度上是當事人的選擇與司法擬制確認的結果，與用人單位直接聘用勞動者并與其建立勞動關系并不完全相同。因此并不一定需要按照普通勞動關系的建立而強制要求用人單位簽訂書面勞動合同。
    最后，勞動合同（勞動關系）解除或終止爭議，是以勞動關系在爭議前存在為前提的，不存在雙方之間勞動關系難以證明的問題。雙倍工資制度的立法目的在于促使用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同。對因勞動合同（勞動關系）解除或終止發生爭議后確認存在勞動關系的情形，不賦予勞動者雙倍工資請求權．符合《勞動合同法））的立法目的。作者單位：杭州市拱墅區人民政府法制辦公室