用人單位可以辭退嚴重失職的勞動者

    【裁決要旨】勞動者因嚴重失職給用人單位造成重大損害的，用人單位可以按照《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定或勞動合同約定，解除雙方的勞動合同。

    【案情概要】張某于2003年9月1日進入某連鎖超市從事人事工作。2010年4月起，擔任東區(qū)人事副經(jīng)理。2011年8月22日，被任命為東區(qū)人事總經(jīng)理。2011年1月，時任東區(qū)人事副經(jīng)理的張某與另外3名員工被上海總部派至南京處理南京門店關(guān)店事宜，并得到正式書面授權(quán)。2011年7月，南京門店留用了已與其解除勞動關(guān)系的王某等六人，該六人中除一名中途離職，一名補簽勞務(wù)協(xié)議外，其余四人均未與南京門店簽訂任何書面用工協(xié)議。2012年4月，南京門店口頭通知該四人結(jié)束聘用關(guān)系，雙方因工資待遇等問題發(fā)生分歧，四人申請勞動仲裁，仲裁過程中，張某作為超市的委托代理人與四人達成調(diào)解協(xié)議，分別向該四人各支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資、終止勞動關(guān)系經(jīng)濟補償?shù)?8000元。2012年8月，上海總部針對南京門店違法用工導致賠償?shù)氖虑檫M行調(diào)查。10月23日，超市向張某發(fā)出解除勞動合同通知并告知工會。通知書載明解除原因為“嚴重違紀，違反公司的《紀律管理政策》”。該《紀律管理政策》經(jīng)民主程序制訂，其中載明“情節(jié)嚴重”包括“造成直接經(jīng)濟損失達到或超過3000元”，對對造成嚴重損失的處分是“解除勞動合同”。張某對《紀律管理政策》曾予以簽收。張某訴至法院，請求判令某連鎖超市支付違法解除勞動合同賠償金。法院認為，從一開始上海總部的授權(quán)，到留用“返聘人員”，到對留用人員工資審核、協(xié)商確定用工協(xié)議版本，以及最后張某參與勞動仲裁的整個過程來看，張某對南京門店“返聘人員”負有人事管理工作之責是不爭的事實，張某作為經(jīng)理級管理人員，應(yīng)當具有與其崗位、職務(wù)相稱的勤勉、敬業(yè)精神，創(chuàng)造性的開展工作，規(guī)范管理公司人事工作，降低用工風險。早在2011年7月18日，上海總部法務(wù)就對張某詢問留用人員協(xié)議版本進行了回復并提出建議，但張某一直未與四名留用人員簽訂書面用工協(xié)議，并任由違法狀態(tài)繼續(xù)發(fā)展，導致違法后果繼續(xù)擴大。因此，張某應(yīng)當對怠于履行職責導致公司損失擴大的后果承擔責任。法院遂判決對張某的訴訟請求不予以支持。

    【法官點評】勞動合同法規(guī)定，勞動者具有嚴重失職、給用人單位造成重大損害情形的，用人單位可以解除勞動合同。對于構(gòu)成嚴重失職的標準，可由用人單位根據(jù)自身的經(jīng)營特點和具體情況通過民主程序制訂。立法上之所以對勞動者作出這樣的規(guī)定，首先是因為在勞動關(guān)系中，勞動者對用人單位負有忠誠義務(wù)，應(yīng)當誠實、勤勉的履行自己的職責。其次，企業(yè)和全體員工實際是一個共同體，當某一個員工因為自己的失職、過錯給企業(yè)造成損失的時候，企業(yè)的損失最終也必然轉(zhuǎn)嫁為全體員工的損失，實際也就是損害了共同體里其他成員的利益。所以，作為勞動者應(yīng)當樹立與企業(yè)是一個共同體的觀念，忠于職守，這既是對自己負責、也是對企業(yè)和其他員工負責。