《勞動合同法》第26條第1款規定了“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同無效或者部分無效”，實踐中也經常發生勞動者或用人單位一方為訂立勞動合同故意夸大事實、提供虛假信息，最典型的莫過于提供虛假身份證明或者學歷、工作經歷證明。為防止因虛假信息造成損害，一些用人單位以訂立承諾書的形式規避風險，讓勞動者在入職之前簽訂承諾書，規定如勞動者保證提供的信息真實可靠，如其提供虛假信息則構成欺詐，用人單位可依法解除勞動合同。

  誠然，承諾書是一種有效防范虛假信息、防止欺詐的手段，但如果不注意欺詐認定的界限，承諾書有可能會成為用人單位違法解除勞動合同導火索。

一、欺詐的界定。

  最高人民法院在《關于貫徹執行民法通則若干問題的意見》第68條對欺詐作出了界定“一方當事人故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當事人作出錯誤意思表示的，可以認定為欺詐行為”。從構成要件角度看，68條的規定包含了四層意思：（1）用人單位或者勞動者一方具有欺詐的故意；（2）實施了欺詐行為，而欺詐行為又可以分為作為的欺詐行為即故意告知對方虛假情況和不作為的欺詐行為即故意隱瞞真實情況；（3）相對方因此作出錯誤的意思表示；（4）相對方的錯誤意思表示和欺詐行為之間存在因果關系。

  但需要注意的是勞動合同中欺詐的認定有一定的界限。《勞動合同法》第八條規定了締結勞動合同的忠實告知義務，告知義務因主體不同范圍也有所不同。用人單位需要主動履行告知義務，告知的范圍包括工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；勞動者承擔被動告知義務，且范圍僅限于用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況。如此，在認定欺詐成立時，我們就需要區分不同的主體：用人單位的欺詐構成范圍較廣，如其未履行告知義務或者告知情況不符合實際導致勞動者形成錯誤認識并與之締結勞動合同，則形成欺詐；勞動者的欺詐范圍較窄，僅限于應用人單位要求提供虛假信息或隱瞞真實情況時才能形成欺詐。

二、混合欺詐。

  實踐中，經常出現勞動者和用人單位一方均存在欺詐，此種情況下應如何處理？筆者認為就勞動合同法而言，對因欺詐訂立的勞動合同，分別于《勞動合同法》第三十八條第五項、第三十九條第五項賦予勞動者和用人單位單方解除勞動合同的權利。就權利的性質而言，三十八條和三十九條的規定均為賦權性條款，即法律雖然規定了單方解除權，但是否行使由勞動者或用人單位自主決定。因此，在雙方均存在欺詐的情況下，先行使解除權的一方因解除權的行使導致雙方之間勞動關系的消滅，也同時導致相對方解除權失去了行使的基礎。

三、因欺詐行使勞動合同解除權的期限。

  勞動合同因欺詐無效是借鑒合同法中的規定，但與合同法不同的是勞動合同法中并未區別合同絕對無效和相對無效，且對無效合同的處理是通過解除的方式予以消滅。《合同法》第五十四條將欺詐引起的合同無效歸于相對無效，并規定相對方享有一年期的撤銷權。未在一年期內行使撤銷權，則認定合同有效。反觀勞動合同法并未作出類似規定，這就導致可能出現勞動者或用人單位對欺詐保持緘默，一旦雙方之間出現糾紛就以欺詐為由行使單方解除權，也導致這種勞動關系長期處于不穩定的狀態。當然這類情形的改善有待于立法機關在以后的立法中逐步完善。