廣州市勞動人事爭議仲裁委員會

關于審理勞動人事爭議案件研討會會議紀要

全市勞動人事爭議仲裁機構業務會議，對審理勞動人事爭議仲裁案件有關問題進行了研究討論。會議紀要如下：

 

一、員工不辭而別、曠工，用人單位是否可按其規章制度的規定視為自動離職或自動解除勞動關系？

法律對解除勞動合同的方式已經明確規定，一般情況不認可用人單位以上“視為員工自動離職”“自動解除勞動關系”的規章制度。但個案中，如用人單位經查實，勞動者確實存在無故曠工，并舉證已經履行催告、通知、送達的義務，也按照《勞動合同法》第五十條規定辦理相關手續的，用人單位可以合法解除與勞動者勞動關系。

 

二、勞動者確實存在嚴重違反用人單位規章制度行為，用人單位依據規章制度作出解除勞動關系的決定，但其所依據的制度條款與違紀事實適用條款不相符，用人單位解除勞動關系是否合法？

意見一：勞動者確實存在規章制度規定的違紀事實，雖然用人單位引用制度條款上存在瑕疵，但仲裁機構可以認定用人單位屬于依法解除。

意見二：解雇對于勞動者是最為嚴苛的處罰，為防止用人單位濫用解除權，用人單位對解除勞動合同的合法性應當完成充分舉證。仲裁機構應當從嚴把握，嚴格審查用人單位對勞動者做出嚴重違反規章制度存在的事實行為，以及規章制度的合理適用，如出現上述情況不一致時，應當認定用人單位屬于違法解除。

傾向意見：意見二。

 

三、用人單位是否可以以“違反其他法律、法規的行為”作為嚴重違反規章制度兜底條款？用人單位以該勞動者違反該條款，解除勞動關系的情形，是否合法？

用人單位可以在規章制度中規定勞動者應當遵守國家法律、法規的行為作為兜底條款，但以此作為解除勞動關系時，仲裁機構應當嚴格審查，該行為是否違反公序良俗、社會道德，且用人單位要充分證明勞動者該行為對其單位的利益、聲譽已造成嚴重影響，嚴格審查用人單位所作出的勞動者違紀行為的合理性、合法性，用人單位是否經過調查、督促并履行告知送達義務等。

 

四、用人單位是否可以用規章制度規定未婚先育屬于嚴重違反規章制度的行為，并根據該制度予以解除勞動關系？雙方當事人簽訂《計劃生育合同書》是否有效？

意見一：計生部門未作出認定前，用人單位沒有權限認定是否違反計劃生育的政策，該規章制度是對上位法的擴大解釋，應認定為無效，該情形屬于違法解除。

意見二：計劃生育是我國基本國策，用人單位和個人都應當嚴格遵守。根據《廣東省人口與計劃生育條例》第二、第十三、第四十六、第五十三條的規定，計劃生育實行單位負責體系，用人單位通過規章制度作出的規定具有合法性，也是其應當履行的法定責任，勞動者出現上述情況的，用人單位可以依據規章制度作出依法解除雙方勞動關系的決定。雙方在平等協商的基礎上簽署《計劃生育合同書》應當認定為合法有效。

傾向意見：意見二。