●裁判要旨

不定時工作制到期后，雙方未變更合同，仍按原合同繼續(xù)履行，勞動者以不定時工作制超過審批期限為由，主張按標準工時制認定權(quán)利義務(wù)并計付加班費的，沒有法律依據(jù)。

●基本案情

2010年，原告張悅與被告北京外企市場營銷顧問有限公司（簡稱北京外企公司）簽訂勞動合同，約定合同期限自2010年4月2日至2014年4月7日，工作時間為不定時工作制。2009年9月10日，被告北京外企公司實習特殊工時的審批獲得通過，期限三年。2013年12月27日，被告再次申請不定時工作制，同年12月30日審批通過，期限三年。原告認為2012年9月10日審批到期后，被告未及時審批，雙方應按照標準工時處理。雙方發(fā)生糾紛，原告申請仲裁，后原告不服仲裁裁決，訴至法院。

原告訴稱，2010年入職被告處，工作期間經(jīng)常延時加班，被告未足額支付加班費，原告不服仲裁裁決，故訴請法院判令被告支付加班費35395.8元。

被告辯稱，原告為不定時工時，依據(jù)法律規(guī)定不應支付加班費。

●裁判結(jié)果

天津市和平區(qū)人民法院經(jīng)審理認為，在勞動合同履行期間內(nèi)，被告的特殊工時審批于2012年9月10日到期，但原告的工作崗位、工作內(nèi)容均未發(fā)生變化，應當視為按原約定繼續(xù)履行合同，被告未及時進行特殊工時審批，應承擔相應的行政責任。原告以不定時工時超過審批期限為由，主張按標準工時計算工作時間并計付加班費，依據(jù)不足，故判決駁回原告的訴訟請求。

原告不服一審判決，提起上訴。天津市第一中級人民法院經(jīng)審理認為，在合同履行過程中，該項審批雖已到期，但雙方并未變更合同，仍按合同內(nèi)容繼續(xù)履行。被上訴人未能及時辦理審批手續(xù)，應當承擔相應的法律責任，但上訴人以此為由，要求徑行按照標準工時認定雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系并相應計付加班費，沒有法律依據(jù)。故判決駁回上訴，維持原判。

●法官評析

本案是一起勞動爭議糾紛案件，爭議焦點是勞動者能否以不定時工作制超過審批期限為由，主張按標準工時制認定雙方權(quán)利義務(wù)并相應計付加班費。

根據(jù)勞動法和有關(guān)法規(guī)的規(guī)定，我國現(xiàn)行工作時間種類分為標準工作時間和特殊工作時間。標準工作時間是由法律規(guī)定的，在正常情況下從事工作的時間。它是工時制度的主要形式，也是計算其他種類工作時間的依據(jù)。我國標準工作時間為每日工作8小時，每周工作40小時，依據(jù)是1995年國務(wù)院《關(guān)于修改〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的決定》。特殊工作時間與標準工作時間相對應，適用于特殊情形，并且工時和休息辦法也不同于標準工作時間。勞動法第三十九條規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行標準工時制度或不能保證勞動者每周至少休息一日的，經(jīng)勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。特殊工作時間包括縮短工作時間、不定時工作時間、綜合計算工作時間、計件工作時間等。

《勞動部貫徹〈國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》第五條規(guī)定，因工作性質(zhì)或生產(chǎn)特點的限制，不能實行每日工作8小時、每周工作40小時標準工時制度的，可以實行不定時工作制，并按照勞動部《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》執(zhí)行。實行不定時工作制的企業(yè)應履行審判手續(xù)，經(jīng)批準實行不定時工作制的職工，不受勞動法第四十一條規(guī)定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，不存在延長工作時間的情形。但是，不定時工作制并不意味著用人單位可以隨意規(guī)定工作時間而不受任何限制。對于實行不定時工作制的勞動者，企業(yè)應當根據(jù)標準工時制度合理確定勞動者的勞動定額或其他考核標準，以便安排勞動者休息。

不定時工作制到期后，如何確定用人單位和勞動者雙方的權(quán)利義務(wù)，法律沒有明確規(guī)定。筆者認為，在這樣的情況下，應依據(jù)雙方合同約定及勞動者的實際工作情況進行認定。勞動行政部門關(guān)于不定時工時的批復系一種行政許可。行政許可是一種授益性行政行為，行政許可引起的法律后果是行政機關(guān)準予行政相對人從事某種特定的行為。根據(jù)行政法的基本理論，許可到期失效后，未及時停止許可的，行政相對人應當承擔相應的行政責任或者刑事責任，但這并不意味著行政相對人和第三人依據(jù)該許可簽訂的有關(guān)工時制的合同條款就必然無效。對于企業(yè)，不定時工時批復到期失效后，未及時停止實行該制度或未及時按規(guī)定辦理申請的，應當按照勞動合同法和《勞動保障監(jiān)察條例》的規(guī)定承擔行政責任；對于勞動者，則應根據(jù)其從事工作的實際情況及勞動合同來認定以何種工時制計付工資，如果勞動者的工作崗位、工作內(nèi)容未發(fā)生變化，則不宜否定雙方實行不定時工時的合同約定。

在本案中，原告2010年入職后即與被告約定為不定時工作制，對于該崗位的工時執(zhí)行特殊工時也經(jīng)相關(guān)行政部門許可。在原告與被告的勞動合同履行期間內(nèi)，該項審批雖已到期，但雙方并未變更合同，雙方有關(guān)不定時工作制的約定仍在，原合同仍在履行。被告未能及時辦理審批手續(xù)，應承擔相應的法律責任。原告以不定時工時已經(jīng)超過審批期限為由，主張按標準工時計算工作時間依據(jù)不足。

（作者單位： 天津市和平區(qū)人民法院）