目錄：

一、用人單位高級(jí)管理人員未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同能否主張二倍工資

二、勞動(dòng)合同期滿未續(xù)簽，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，可否主張二倍工資

三、勞動(dòng)合同期滿存在法定順延情形，法定順延期間，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

四、雙方在勞動(dòng)合同中約定“合同期滿自動(dòng)順延”，勞動(dòng)者是否可以主張二倍工資

五、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

六、代簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

七、無(wú)效勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

八、具備勞動(dòng)合同主要內(nèi)容的招錄文件能否視為勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

九、用工滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否繼續(xù)主張二倍工資

十、特殊原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

為解決勞動(dòng)合同簽訂率低下問(wèn)題，勞動(dòng)合同法創(chuàng)設(shè)性地規(guī)定了不簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資罰則。旨在督促用人單位及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，固定雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)，以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)利。其真正目的不在于懲罰用人單位，而是要借助懲罰的方式來(lái)倒逼用人單位切實(shí)履行與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)。由于法律規(guī)定的二倍工資罰則較為原則，缺乏具體的法律解釋與補(bǔ)充說(shuō)明，不能涵蓋司法實(shí)踐出現(xiàn)的各種情形，導(dǎo)致部分案件中一些勞動(dòng)者或不敢維權(quán)或維權(quán)過(guò)度；甚至，有的仲裁部門(mén)與人民法院在裁判尺度上也會(huì)出現(xiàn)個(gè)案差異。如何統(tǒng)一司法尺度是司法實(shí)踐亟待解決的問(wèn)題，本文即是探討在特殊情形下二倍工資的法律適用問(wèn)題，以期有裨益于司法實(shí)踐。

一、用人單位高級(jí)管理人員未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同能否主張二倍工資

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，高級(jí)管理人員主要是指用人單位的經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人、人事主管、法務(wù)經(jīng)理等。單位高管是一特殊群體，其本身就是勞動(dòng)者，需要和用人單位簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)又是其他普通勞動(dòng)者的管理者，代表用人單位行使管理權(quán)，其雙重身份較為明顯。自勞動(dòng)合同法規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同適用“二倍工資罰則”以來(lái)，用人單位高管人員，特別是專門(mén)負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同的人事經(jīng)理、法務(wù)經(jīng)理等以未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同索要二倍工資的案件頻頻出現(xiàn)。司法實(shí)踐中，單位高管未簽訂勞動(dòng)合同的情形主要有：有些是高管本人的疏忽遺忘；有些是其本人的蓄謀已久等到日后要求二倍工資；有些是簽訂勞動(dòng)合同后，利用工作便利故意隱匿合同，開(kāi)庭拒不提供；有些是要求與用人單位簽訂合同，遭到用人單位拒絕；有些是故意讓別人代簽勞動(dòng)合同，事后否認(rèn)簽訂等。

對(duì)于上述高管未與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，用人單位是否需要支付二倍工資，實(shí)務(wù)中形成了截然相反的兩種觀點(diǎn)。

一種意見(jiàn)認(rèn)為，用人單位高管人員，屬于法律上的勞動(dòng)者，法律既然沒(méi)有規(guī)定異于其他勞動(dòng)者的規(guī)則，故各類勞動(dòng)者對(duì)于法律規(guī)范應(yīng)一體適用，不應(yīng)有所差別。勞動(dòng)合同的簽訂和保管妥善與否體現(xiàn)的是用人單位的管理能力。法律的作用之一在于指引用人單位的管理行為，而不是遷就用人單位低效的管理能力。即便出現(xiàn)高管人員利用職務(wù)便利不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，或者在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議前私自隱匿的情況，其請(qǐng)求支付二倍工資差額也應(yīng)予支持。依據(jù)勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定，只要未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位就需要支付二倍工資，不存在其他任何例外情形。因此，只要雙方未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，不論何種原因，用人單位均應(yīng)支付二倍工資。

另一種意見(jiàn)認(rèn)為，用人單位無(wú)需支付二倍工資。因?yàn)楦吖苋藛T作為一類特殊群體，其對(duì)勞動(dòng)法律、法規(guī)的熟悉程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通勞動(dòng)者，其深悉用人單位不簽訂勞動(dòng)合同的法律后果。即使用人單位未主動(dòng)與其簽訂勞動(dòng)合同，其本人也應(yīng)當(dāng)提請(qǐng)與用人單位簽訂，而不是故意規(guī)避簽訂。且高管人員一般是勞動(dòng)合同簽訂事項(xiàng)的負(fù)責(zé)人，不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，其本人在主觀上存在著較大的過(guò)錯(cuò)是顯而易見(jiàn)的，其本人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)其個(gè)人過(guò)錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果，而非歸責(zé)于用人單位。據(jù)此，用人單位無(wú)需支付二倍工資。

我們同意第二種意見(jiàn)。高管人員不同于普通勞動(dòng)者，不僅其有別于普通勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位，其主管勞動(dòng)合同、人事管理等，從勞動(dòng)者的招錄、勞動(dòng)合同的簽訂、試用期考核到培訓(xùn)、晉級(jí)直至最后的離職手續(xù)的辦理等各項(xiàng)工作，均是其職責(zé)范圍，并且高管人員負(fù)還負(fù)有管理職責(zé)，對(duì)于單位的不規(guī)范用工行為負(fù)有提醒、督促和管理的職責(zé)。由于高管人員的法律知識(shí)或訴訟能力普遍較強(qiáng)，其應(yīng)該知道用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同將承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。單位高管在自己明知沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，而不督促用人單位與其簽訂勞動(dòng)合同，本身就是一種失職，其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)個(gè)人過(guò)錯(cuò)產(chǎn)生的不利后果，更不用說(shuō)故意與單位不簽勞動(dòng)合同了。不管何種理由，其不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同的不利法律后果均不能由用人單位來(lái)承擔(dān)。更主要的是不能讓其本人從自己的過(guò)錯(cuò)中獲利，不管這種過(guò)錯(cuò)是故意還是過(guò)失，否則便有悖于公平正義的法律基本原則。當(dāng)然，如果高管人員有證據(jù)證明曾向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，但遭到用人單位拒絕，或者用人單位故意拖延簽訂，此種情況下，未簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)錯(cuò)在于用人單位，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資的法律責(zé)任。

鑒于高管工資收入普遍較高，二倍工資事關(guān)勞資雙方利益，須慎重對(duì)待。司法實(shí)踐中，已有部分地方針對(duì)高管人員不簽訂勞動(dòng)合同問(wèn)題已出臺(tái)指導(dǎo)性意見(jiàn)予以規(guī)范，供司法實(shí)踐參考。最早出臺(tái)的是上海高院，2010年，對(duì)于企業(yè)人力資源高管利用自身的工作或職務(wù)便利，故意造成未簽訂書(shū)面合同假象，如何處理的問(wèn)題，上海高級(jí)人民法院民一庭調(diào)研指導(dǎo)[2010]34號(hào)文【以下簡(jiǎn)稱《上海高院意見(jiàn)（2010）》】第5條規(guī)定：對(duì)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，通過(guò)隱匿書(shū)面勞動(dòng)合同等不良手段，使用人單位無(wú)法提供已簽訂過(guò)的書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)高管以此為由主張二倍工資差額的，我們認(rèn)為，用人單位雖無(wú)法提供書(shū)面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書(shū)面勞動(dòng)合同的，不屬于《勞動(dòng)合同法》第82條第1款關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，對(duì)其提出要求用人單位支付二倍工資差額的訴請(qǐng)不予支持。2011年，江蘇省高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)（二）》（蘇高法審委[2011]14號(hào)）【以下簡(jiǎn)稱《江蘇高院指導(dǎo)意見(jiàn)二（2011）》】第6條規(guī)定：用人單位未與其高級(jí)管理人員簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但用人單位能夠提供聘任決定或聘任書(shū)，證明雙方存在勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)且已實(shí)際履行的，高級(jí)管理人員以未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位每月支付二倍工資的，不予支持。高級(jí)管理人員的范圍依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》第二百一十七條第（一）項(xiàng)的規(guī)定予以確定。2012年6月20日，惠州市中級(jí)人民法院、惠州市勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的會(huì)議紀(jì)要(試行)》第25條規(guī)定：用人單位的人事經(jīng)理等負(fù)責(zé)簽訂勞動(dòng)合同事務(wù)的特定職位人員如未能舉證證明未簽勞動(dòng)合同的責(zé)任在于用人單位的，其主張未簽勞動(dòng)合同二倍工資,不予支持。2014年5月，《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》【以下簡(jiǎn)稱《北京高院會(huì)議紀(jì)要二（2014）》】第31條采用問(wèn)答方式規(guī)定：用人單位法定代表人、高管人員、人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員未與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，應(yīng)否支持？答：用人單位法定代表人依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，一般不予支持。用人單位高管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，可予支持，但用人單位能夠證明該高管人員職責(zé)范圍包括管理訂立勞動(dòng)合同內(nèi)容的除外。對(duì)有證據(jù)證明高管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同而被拒絕的，仍可支持高管人員的二倍工資請(qǐng)求。用人單位的人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定向用人單位主張二倍工資的，如用人單位能夠證明訂立勞動(dòng)合同屬于該人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人的工作職責(zé)，可不予支持。有證據(jù)證明人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)人或主管人員向用人單位提出簽訂勞動(dòng)合同，而用人單位予以拒絕的除外。

從以上指導(dǎo)意見(jiàn)看，基本都持相同意見(jiàn)，就是用人單位高級(jí)管理人員主張二倍工資的，一般不予支持，除非有證據(jù)證明用人單位存在過(guò)錯(cuò)，對(duì)于高管人員提出簽訂勞動(dòng)合同的請(qǐng)求予以拒絕。對(duì)企業(yè)高管的勞動(dòng)合同形式，以江蘇最為徹底，可以用任命書(shū)等形式代替，只要權(quán)利義務(wù)實(shí)際履行，即不支持二倍工資差額。

除上述地方外，在全國(guó)范圍內(nèi)具有較大影響力的《最高人民法院公報(bào)》于2013年12月4日刊載的人事經(jīng)理未簽合同二倍工資案，同樣采納上述觀點(diǎn)。[①]該公報(bào)稱贊道：“本案突破了對(duì)勞動(dòng)合同法‘二倍罰則’原則的機(jī)械適用，體現(xiàn)了司法的公正性，對(duì)極有可能存在道德風(fēng)險(xiǎn)的勞動(dòng)者之勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判具有典型的指導(dǎo)意義。”

二、勞動(dòng)合同期滿未續(xù)簽，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，可否主張二倍工資

實(shí)踐中，勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者繼續(xù)提供勞動(dòng)，用人單位繼續(xù)支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形較為普遍。此時(shí)如何確定勞資雙方的權(quán)利義務(wù)，勞動(dòng)者能否向用人單位主張未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資，實(shí)務(wù)中爭(zhēng)議較大，主要存在兩種觀點(diǎn)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動(dòng)合同期滿后勞動(dòng)合同即告終止，原有勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)即對(duì)雙方當(dāng)事人不發(fā)生效力，用人單位應(yīng)重新與勞動(dòng)者訂立新的勞動(dòng)合同，否則雙方的權(quán)利義務(wù)即處于不確定狀態(tài)，勞動(dòng)合同終止后繼續(xù)用工的，第一次的勞動(dòng)合同關(guān)系已經(jīng)完全終止，繼續(xù)用工的屬于新的勞動(dòng)合同關(guān)系確定，應(yīng)當(dāng)支付二倍工資。[②]

另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)于合同期滿未續(xù)簽書(shū)面合同的，不能簡(jiǎn)單類推適用二倍工資罰則。未續(xù)簽合同期間勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)按照勞動(dòng)爭(zhēng)議相關(guān)司法解釋規(guī)定，可以視為雙方以原合同條件繼續(xù)履行。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第16條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》第14條也規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。”據(jù)此，可以得出如下結(jié)論：在未續(xù)簽勞動(dòng)合同情形下，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，“視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。”既然是“視為續(xù)簽勞動(dòng)合同”，理所當(dāng)然不符合《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定情形，勞動(dòng)者不能主張二倍工資。

此外，主張不應(yīng)支付二倍工資的還有另一個(gè)理由：二倍工資罰則的適用，是以用工之日起計(jì)算的，主要針對(duì)從未簽訂勞動(dòng)合同的情形，而合同期滿未續(xù)簽書(shū)面合同不屬于該情形。《勞動(dòng)合同法》第82條第一款的表述：“用人單位自用工之日起……”能體現(xiàn)出二倍工資罰則的適用范圍，僅限于用人單位未與勞動(dòng)者初次訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，使雙方權(quán)利義務(wù)處于不確定的狀態(tài)。該條“用工之日起”是指勞動(dòng)關(guān)系建立之日，既然是勞動(dòng)關(guān)系建立之日，應(yīng)該是指首次建立用工合同，并沒(méi)有明確地將續(xù)簽勞動(dòng)合同問(wèn)題包含在內(nèi)。因此，勞動(dòng)合同期滿未續(xù)訂書(shū)面勞動(dòng)合同不適用二倍工資罰則。[③]

我們同意第一種觀點(diǎn)。該問(wèn)題之所以產(chǎn)生爭(zhēng)議，源于對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第82條“用工之日”的理解存在爭(zhēng)議。上述第二種意見(jiàn)就是認(rèn)為“用工之日”系用工第一天，而續(xù)簽勞動(dòng)合同之前已經(jīng)簽訂過(guò)勞動(dòng)合同，故續(xù)簽勞動(dòng)合同不屬于應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的情形，繼而得出用人單位未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，不承擔(dān)法律責(zé)任的結(jié)論。我們認(rèn)為，該觀點(diǎn)過(guò)于狹隘和機(jī)械，該條“用工之日”應(yīng)是沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同的第一日用工，不僅包括初次訂立勞動(dòng)合同用工的情形，也應(yīng)包括勞動(dòng)合同期滿繼續(xù)用工的情形。勞動(dòng)合同期滿后的用工是一種重新用工行為，勞動(dòng)合同法中的用工之日應(yīng)包括合同到期后的重新用工行為，雙方當(dāng)事人應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，續(xù)簽合同等同于首次簽訂合同，適用二倍工資罰則。

《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”。顯然，勞動(dòng)合同法的立意十分明確，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，必須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。所以，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作的，雙方勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位就應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同。“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同”應(yīng)理解為在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間訂立的所有書(shū)面勞動(dòng)合同，包括首次訂立和續(xù)簽的情況，如果僅狹義理解為首次訂立勞動(dòng)合同，則會(huì)產(chǎn)生用人單位只要和勞動(dòng)者訂立過(guò)一次勞動(dòng)合同，就可不再承擔(dān)未簽訂勞動(dòng)合同的法律后果，有悖勞動(dòng)合同法關(guān)于必須簽訂勞動(dòng)合同的立法本意。根據(jù)新法優(yōu)于舊法的法律適用原則，上述勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋和原勞動(dòng)部“視為續(xù)訂勞動(dòng)合同”的意見(jiàn)因與勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定不一致，應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，即用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同。

綜上，我們認(rèn)為，原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在用人單位工作，應(yīng)當(dāng)在合理期限內(nèi)續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，同時(shí)應(yīng)適用二倍工資的規(guī)定，并給予用人單位和勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的一個(gè)月寬限期。也即：原勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍在該用人單位工作的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。因用人單位原因超過(guò)一個(gè)月未續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同期間的二倍工資。[④]這樣，既符合勞動(dòng)合同的立法本意，也未影響雙方當(dāng)事人平等協(xié)商續(xù)簽勞動(dòng)合同的權(quán)利。

司法實(shí)踐中，江蘇高院、浙江高院、廣東高院、北京高院均出臺(tái)意見(jiàn)支持勞動(dòng)合同期滿，用人單位未及時(shí)續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付勞動(dòng)者二倍工資的觀點(diǎn)。為了便于參考適用，下面簡(jiǎn)單予以介紹上述主流觀點(diǎn)。

《江蘇高院指導(dǎo)意見(jiàn)二（2011）》第3條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位每月支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2012年12月，《浙江省高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件若干疑難問(wèn)題的解答》第7條規(guī)定，簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，用人單位應(yīng)該規(guī)范用工。勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作，用人單位超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付二倍工資的，應(yīng)予支持。用人單位超過(guò)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》（粵高法〔2012〕284號(hào)）【以下簡(jiǎn)稱《廣東高院座談會(huì)紀(jì)要（2012）》】第14條第二款規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，超過(guò)一個(gè)月雙方仍未續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條第一款規(guī)定要求支付二倍工資的，應(yīng)予支持。《北京高院會(huì)議紀(jì)要二（2014）》第27條規(guī)定：勞動(dòng)合同期滿后未訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者仍在原用人單位繼續(xù)工作，應(yīng)適用《勞動(dòng)合同法》第十條、第十四條第三款、第八十二條，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第六條、第七條的規(guī)定進(jìn)行處理。在此情況下，因?yàn)橛萌藛挝粚?duì)原勞動(dòng)合同期滿和繼續(xù)用工的法律后果均有預(yù)期，因此不需要再給予一個(gè)月的寬限期，原勞動(dòng)合同期滿次日，即是用人單位應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同之日和承擔(dān)未訂立勞動(dòng)合同的法律后果之日。

需要注意的是，上述意見(jiàn)中，只有北京高院的意見(jiàn)認(rèn)為續(xù)訂勞動(dòng)合同不需要再給一個(gè)月的寬限期，因此，用人單位最長(zhǎng)支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額不超過(guò)12個(gè)月工資。而其他地方意見(jiàn)則是嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》第82條執(zhí)行，存在1個(gè)月的簽訂勞動(dòng)合同寬限期，用人單位最長(zhǎng)支付未簽勞動(dòng)合同二倍工資差額不超過(guò)11個(gè)月工資。

三、勞動(dòng)合同期滿存在法定順延情形，法定順延期間，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

通常情況下，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，該合同自然終止。但當(dāng)勞動(dòng)者具有特殊情況，勞動(dòng)合同期限不適宜期滿立即終止時(shí)，勞動(dòng)立法對(duì)一些具有特殊情形的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同期滿終止進(jìn)行了限制，即勞動(dòng)合同即使期限屆滿也不得終止，應(yīng)自動(dòng)順延至特殊情形消失時(shí)。此即勞動(dòng)合同期滿順延制度，又稱法定順延，是勞動(dòng)立法對(duì)部分特殊勞動(dòng)者予以特別保護(hù)的需要。具體包括以下情形：(1)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。”第45條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止。但是，本法第四十二條第二項(xiàng)規(guī)定喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的終止，按照國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定執(zhí)行。”(2)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。”(3)《工會(huì)法》第18條規(guī)定：“基層工會(huì)專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)，延長(zhǎng)期限相當(dāng)于其任職期間；非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動(dòng)合同期限短于任期的，勞動(dòng)合同期限自動(dòng)延長(zhǎng)至任期期滿。但是，任職期間個(gè)人嚴(yán)重過(guò)失或者達(dá)到法定退休年齡的除外。”

對(duì)于具備上述勞動(dòng)合同法定順延的情形，是否還需要續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張順延期間的二倍工資，實(shí)踐中存在分歧。一種觀點(diǎn)是《勞動(dòng)合同法》第82條的立法本意就是強(qiáng)調(diào)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂（或者期滿不續(xù)簽）勞動(dòng)合同的法律后果，只追究未簽訂勞動(dòng)合同的結(jié)果，不考慮原因。法律也沒(méi)有特別規(guī)定這段期間可以不簽訂勞動(dòng)合同，即：法律沒(méi)有規(guī)定例外。因此，勞動(dòng)者可以主張二倍工資。另一種觀點(diǎn)是，法定順延即意味著勞動(dòng)者在特殊情形下勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)，在該期間，仍應(yīng)視為雙方存在勞動(dòng)合同關(guān)系，無(wú)須再另行簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，此符合向勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的立法宗旨。因此，勞動(dòng)者不能再以法定順延期間未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同而向用人單位主張二倍工資。

我們認(rèn)為，第二種觀點(diǎn)更具有合理性。勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者具有特殊情形的，勞動(dòng)合同自動(dòng)順延至特殊情形消失時(shí)，此已有明確的法律規(guī)定，任何用人單位都不得違反，否則，就屬于違法解除或者終止勞動(dòng)合同的情形。勞動(dòng)合同的法定順延，就是勞動(dòng)合同期限的自動(dòng)變更，是原勞動(dòng)合同的繼續(xù)，不需要雙方當(dāng)事人再行協(xié)商確認(rèn)。既然是法律規(guī)定的順延期間，用人單位不續(xù)簽勞動(dòng)合同并無(wú)過(guò)錯(cuò)，而《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)定用人單位不簽訂勞動(dòng)合同應(yīng)支付二倍工資，主要是懲罰一些用人單位為規(guī)避對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的問(wèn)題，規(guī)范用工行為。勞動(dòng)合同法定順延，不屬于《勞動(dòng)合同法》第82條規(guī)制范疇，用人單位無(wú)需支付二倍工資。

針對(duì)該問(wèn)題的司法不統(tǒng)一，實(shí)務(wù)中已有部分法院出臺(tái)意見(jiàn)，對(duì)此予以規(guī)范。如《北京高院會(huì)議紀(jì)要二（2014）》第30條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿，有《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定的情形的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止，故在續(xù)延期間用人單位與勞動(dòng)者無(wú)須訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，故不應(yīng)支付二倍工資。《浙江高院?jiǎn)栴}解答（2012）》第6條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，按照《勞動(dòng)合同法》第四十二條的規(guī)定勞動(dòng)合同關(guān)系依法延續(xù)的，在延續(xù)期間雙方未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付二倍工資，不予支持。《江蘇高院指導(dǎo)意見(jiàn)二（2011）》第4條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，依照《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定依法續(xù)延，勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付勞動(dòng)合同續(xù)延期間未簽訂勞動(dòng)合同的每月二倍工資的，不予支持。

四、雙方在勞動(dòng)合同中約定“合同期滿自動(dòng)順延”，勞動(dòng)者是否可以主張二倍工資

勞動(dòng)合同期滿后，期限可以順延，常見(jiàn)的順延情形分為“法定順延”和“約定順延”。“法定順延”情形即《勞動(dòng)合同法》第42條所列舉的幾種情形；“約定順延”情形是指用人單位與員工在訂立勞動(dòng)合同時(shí)即約定勞動(dòng)合同期滿后自動(dòng)向后順延的情形。如約定“本勞動(dòng)合同期滿后，若雙方對(duì)本合同的繼續(xù)履行無(wú)異議的，則自動(dòng)順延，所約定的原各項(xiàng)條款繼續(xù)有效”。實(shí)踐中，很多用人單位為規(guī)避承擔(dān)未簽勞動(dòng)合同二倍工資風(fēng)險(xiǎn)而直接在勞動(dòng)合同中寫(xiě)明“在合同期滿前，如雙方無(wú)異議則本合同自動(dòng)續(xù)簽或者自動(dòng)順延。”有的約定了自動(dòng)順延X(jué)年，有的則沒(méi)有約定年限。由于勞動(dòng)者與用人單位的立場(chǎng)不同，對(duì)勞動(dòng)合同法理解也會(huì)隨之不同，從而引發(fā)對(duì)用人單位應(yīng)否承擔(dān)二倍工資的爭(zhēng)議。

關(guān)于該問(wèn)題首先需要解決的是該約定順延條款的效力如何認(rèn)定。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，上述“約定順延”情形是雙方對(duì)勞動(dòng)合同期滿后繼續(xù)順延勞動(dòng)合同的約定已達(dá)成一致，真實(shí)有效，此種情形應(yīng)視為勞動(dòng)合同已經(jīng)續(xù)簽，勞動(dòng)合同中的自動(dòng)順延條款可以取代新勞動(dòng)合同。另一種觀點(diǎn)則認(rèn)為，勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)合同可以分為固定期限合同、無(wú)固定期限合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。此類約定了“自動(dòng)順延”條款的勞動(dòng)合同并不屬于上述三種勞動(dòng)合同之中的任何一種。根據(jù)勞動(dòng)合同類型法定的原則，超出的類型不具有合法性，此類“約定順延”的條款不具備法律效力。

我們認(rèn)為，雙方關(guān)于勞動(dòng)合同期滿約定順延，是雙方真實(shí)意思表示，內(nèi)容不違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)為合法有效。“約定順延”可視為雙方續(xù)訂了一份新合同，無(wú)論是新合同還是原合同的順延，均應(yīng)視為雙方存在書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者依此主張二倍工資的，不予支持。司法實(shí)務(wù)中，各地主流意見(jiàn)也是認(rèn)為，此種情形下不應(yīng)支持二倍工資。如青島中院在《會(huì)議紀(jì)要六》第8條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中明確約定“勞動(dòng)合同期滿后，雙方如無(wú)異議，視為自動(dòng)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限×年”。合同期滿后，勞動(dòng)者又以用人單位未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由向用人單位主張二倍工資的，不予支持。《北京高院會(huì)議紀(jì)要二（2014）》第32條：因用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中已經(jīng)約定勞動(dòng)合同到期續(xù)延，但未約定續(xù)延期限，在勞動(dòng)合同到期后，勞動(dòng)者仍繼續(xù)工作，雙方均未提出解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，屬于雙方意思表示一致續(xù)延勞動(dòng)合同，可視為雙方訂立一份與原勞動(dòng)合同內(nèi)容和期限相同的合同，故勞動(dòng)者主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資不應(yīng)支持。《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第17條規(guī)定，按照用人單位與勞動(dòng)者的約定，勞動(dòng)合同期滿后自動(dòng)續(xù)延的，視為雙方連續(xù)訂立勞動(dòng)合同。浙江省高級(jí)人民法院民事審判第一庭、浙江省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答（二）》（2014年）【以下簡(jiǎn)稱《浙江高院?jiǎn)栴}解答二（2014）》】第7條規(guī)定：勞動(dòng)合同中約定“合同到期后勞動(dòng)者繼續(xù)在用人單位工作的，視為原勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)”，雙方實(shí)際履行了該約定的，視為雙方之間訂立了新的勞動(dòng)合同，因此，延長(zhǎng)的勞動(dòng)合同到期后，用人單位不能直接終止勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同且符合《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定的，應(yīng)予支持。但勞動(dòng)者以延長(zhǎng)期間用人單位未與其簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同為由要求支付二倍工資的，不予支持。

實(shí)踐中需要注意的是，沒(méi)有約定順延期限的勞動(dòng)合同的期限如何確定以及能否計(jì)算勞動(dòng)合同簽訂次數(shù)關(guān)涉勞動(dòng)者利益。關(guān)于期限問(wèn)題，實(shí)踐中主要有兩種觀點(diǎn)，一是順延期限同前一次合同期限，二是順延期限為無(wú)限期順延。我們認(rèn)為，順延的勞動(dòng)合同期限有約定從約定，沒(méi)有約定或者約定不明的情況下，應(yīng)當(dāng)由合同雙方重新協(xié)商確定，若協(xié)商不成，最長(zhǎng)不超過(guò)原合同期限和條件。在期限方面，上述北京高院的意見(jiàn)比較可取。關(guān)于合同簽訂次數(shù)問(wèn)題，我們認(rèn)為，約定順延不是原勞動(dòng)合同期限的簡(jiǎn)單延長(zhǎng)，更非用人單位在原合同到期后續(xù)訂勞動(dòng)合同的責(zé)任、排除勞動(dòng)者要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或變更勞動(dòng)合同內(nèi)容的權(quán)利。約定順延的是一份新的勞動(dòng)合同，而非期限，順延勞動(dòng)合同在視為重新訂立勞動(dòng)合同后，該續(xù)訂合同可以視為雙方簽訂合同次數(shù)，不會(huì)損害勞動(dòng)者因勞動(dòng)合同簽訂的次數(shù)問(wèn)題而喪失主張無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。

五、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

在實(shí)踐中，常常會(huì)出現(xiàn)這樣一種情形，用人單位在開(kāi)始時(shí)雖然未在法定期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂或者未及時(shí)續(xù)簽勞動(dòng)合同，但是過(guò)了一段時(shí)間后，一些用人單位往往與勞動(dòng)者補(bǔ)簽一份勞動(dòng)合同，而且這份勞動(dòng)合同的期限也往往會(huì)將前段未簽合同的期間予以覆蓋，那么在這種情形下是否能夠豁免用人單位關(guān)于二倍工資的法律責(zé)任，實(shí)踐中有紛爭(zhēng)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，雖然開(kāi)始時(shí)用人單位沒(méi)有及時(shí)簽訂或者續(xù)簽合同，但在事后用人單位已經(jīng)補(bǔ)簽，而且將之前的期限予以覆蓋，勞動(dòng)者也并未因此而遭受經(jīng)濟(jì)損失，合同已經(jīng)補(bǔ)簽，立法目的達(dá)到。再者，二倍罰則過(guò)于嚴(yán)苛，且補(bǔ)簽時(shí)勞動(dòng)者未提出異議，應(yīng)視為對(duì)未簽訂勞動(dòng)合同期間支付二倍工資權(quán)利的放棄。因此，用人單位不需再承擔(dān)二倍工資的法律責(zé)任。另外一種觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位未在用工后一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同是既定的違法事實(shí)，事后的補(bǔ)簽或追認(rèn)行為只是使得用人單位不再受二倍工資的責(zé)難，但并不能豁免其之前違法行為所產(chǎn)生的責(zé)任。無(wú)論是否補(bǔ)簽，均不影響勞動(dòng)者依法獲取二倍工資的權(quán)利。[⑤]

我們認(rèn)為，用人單位事后補(bǔ)簽勞動(dòng)合同通常有兩種情況。一種為“補(bǔ)簽”，即勞動(dòng)者與用人單位事后簽訂勞動(dòng)合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補(bǔ)簽合同的時(shí)間。另一種為“倒簽”，勞動(dòng)者與用人單位事后補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，將合同期限往前移，同時(shí)將簽訂日期寫(xiě)成勞動(dòng)關(guān)系建立之初的時(shí)間。“補(bǔ)簽勞動(dòng)合同”與“倒簽勞動(dòng)合同”主要區(qū)別在于簽訂合同的落款日期是否與實(shí)際簽訂日期一致：“倒簽勞動(dòng)合同”的簽訂日期是勞動(dòng)關(guān)系建立之初的時(shí)間，“補(bǔ)簽勞動(dòng)合同的時(shí)間是簽訂的當(dāng)前日期。從簽訂勞動(dòng)合同的程序上來(lái)講，無(wú)論補(bǔ)簽還是倒簽勞動(dòng)合同，都是勞動(dòng)關(guān)系雙方在合法、公平、誠(chéng)實(shí)信用的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)充分協(xié)商達(dá)成一致，簽訂的書(shū)面勞動(dòng)合同是雙方合意的體現(xiàn)和對(duì)未來(lái)預(yù)期的承諾一般不會(huì)給雙方當(dāng)事人造成損害，但卻與勞動(dòng)合同法要求用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同的立法本意不符，不利于保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。

關(guān)于補(bǔ)簽或者倒簽勞動(dòng)合同應(yīng)否向勞動(dòng)者支付二倍工資問(wèn)題，我們認(rèn)為，二者應(yīng)適用不同的法律后果：“補(bǔ)簽勞動(dòng)合同”，能證明簽訂勞動(dòng)合同的真正日期，有利于勞動(dòng)者更好地維護(hù)自己的權(quán)益，根據(jù)《民法通則》的相關(guān)規(guī)定，如果補(bǔ)簽行為是在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的共識(shí)，只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定，符合民法關(guān)于當(dāng)事人意思自治的原則，就是有效的，“補(bǔ)簽勞動(dòng)合同”不應(yīng)付二倍工資。而“倒簽勞動(dòng)合同”，與法律所倡導(dǎo)的保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的精神相違背，且明顯違反《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》相關(guān)法律規(guī)定，是用人單位為規(guī)避二倍工資責(zé)任的借口，因此用人單位應(yīng)支付二倍工資。司法實(shí)踐中，浙江高院和北京高院均出臺(tái)意見(jiàn)對(duì)該問(wèn)題予以規(guī)范，可供其他地方借鑒。《浙江高院?jiǎn)栴}解答（2012）》第2條規(guī)定：用人單位超過(guò)一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，后在一年內(nèi)又與勞動(dòng)者補(bǔ)訂了勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付用工之日起滿一個(gè)月的次日至補(bǔ)訂勞動(dòng)合同的前一日期間的二倍工資。實(shí)際補(bǔ)訂日期，應(yīng)根據(jù)補(bǔ)訂的勞動(dòng)合同落款日期及其他情形綜合認(rèn)定。《北京高院會(huì)議紀(jì)要二（2014）》第29條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后，未依法自用工之日一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)一定時(shí)間后，用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)將日期補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日，視為用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成合意，勞動(dòng)者主張二倍工資可不予支持，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明補(bǔ)簽勞動(dòng)合同并非其真實(shí)意思表示的除外。用人單位與勞動(dòng)者雖然補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，但未補(bǔ)簽到實(shí)際用工之日的，對(duì)實(shí)際用工之日與補(bǔ)簽之日間相差的時(shí)間，依法扣除一個(gè)月訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的寬限期，勞動(dòng)者主張未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的可以支持。

六、代簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

在司法實(shí)踐中，因代簽勞動(dòng)合同引起的糾紛逐漸增多，此不僅與勞動(dòng)合同效力有關(guān)，還涉及到未簽勞動(dòng)合同二倍工資的認(rèn)定，與勞資雙方利益息息相關(guān)，應(yīng)引起足夠的重視。代簽勞動(dòng)合同在實(shí)踐中主要有以下情形：從代簽主體看，有的是用人單位的工作人員代勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，有的是勞動(dòng)者找同事、親戚、朋友代簽勞動(dòng)合同；從代簽內(nèi)容看，有的是僅代簽勞動(dòng)者名字，有的不僅代簽勞動(dòng)者名字，還代簽勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容；從主觀意愿上看，有的是經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意代簽，有的是未經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意代簽，還有的是當(dāng)事人故意找人代簽勞動(dòng)合同。

對(duì)于代簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資，需要具體情況具體分析：

1、對(duì)于用人單位代簽勞動(dòng)合同經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意，或者勞動(dòng)者主動(dòng)找同事、親戚、朋友代簽勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)者以實(shí)際行動(dòng)表明接受所代簽的勞動(dòng)合同內(nèi)容，用人單位是否還要向勞動(dòng)者支付二倍工資差額的問(wèn)題。實(shí)踐中，勞動(dòng)者因工作繁忙或其他原因明確表示同意由用人單位代簽勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)者主動(dòng)找同事、親戚、朋友代簽勞動(dòng)合同的情況確實(shí)存在。在此情況下，無(wú)論是用人單位代簽還是勞動(dòng)者的同事、親戚、朋友代簽的勞動(dòng)合同，只要內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定為有效，對(duì)雙方均具有法律約束力。有的勞動(dòng)者雖然并未明確表示同意用人單位代簽勞動(dòng)合同，但在用人單位代簽勞動(dòng)合同后，其收到或閱讀了勞動(dòng)合同文本，雙方均按照該勞動(dòng)合同的約定履行，且勞動(dòng)者未在合理期限內(nèi)提出異議。該情形應(yīng)視為勞動(dòng)者以實(shí)際行為表明接受所代簽勞動(dòng)合同的內(nèi)容，該勞動(dòng)合同只要不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，也應(yīng)認(rèn)定為有效。司法實(shí)務(wù)主流觀點(diǎn)認(rèn)為，用人單位或他人代替勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位有證據(jù)證明代簽勞動(dòng)合同經(jīng)勞動(dòng)者本人同意，或者勞動(dòng)者以實(shí)際行為表明接受所代簽勞動(dòng)合同內(nèi)容，如果勞動(dòng)合同并不違反法律、行政法規(guī)效力性強(qiáng)制性規(guī)定，當(dāng)事人主張勞動(dòng)合同無(wú)效的，不應(yīng)予以支持。上述意見(jiàn)為2011年《全國(guó)民事審判工作會(huì)議紀(jì)要》中作為第八部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中處理的重要內(nèi)容，供全國(guó)法院在處理類此案件時(shí)參考。勞動(dòng)者如反悔，以代簽勞動(dòng)合同無(wú)效，從而主張未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的，不予支持。

2、對(duì)于用人單位或者他人未經(jīng)勞動(dòng)者同意而代簽勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不知情也未以實(shí)際行為表明接受所代簽勞動(dòng)合同內(nèi)容的，勞動(dòng)者向用人單位索要未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資問(wèn)題。用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，依法與勞動(dòng)者協(xié)商訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位未經(jīng)勞動(dòng)者事前同意或事后接受，其代簽的勞動(dòng)合同無(wú)效，產(chǎn)生與未簽訂勞動(dòng)合同相同的法律后果，即用人單位應(yīng)依法向勞動(dòng)者支付二倍工資差額。該意見(jiàn)最初在制定2011年《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）》（征求意見(jiàn)稿）中作為一個(gè)條款加以規(guī)定，[⑥]但因各種原因，最終正式司法解釋中沒(méi)有規(guī)定上述內(nèi)容。

實(shí)務(wù)中需要注意對(duì)于勞動(dòng)者采取不當(dāng)手段惡意請(qǐng)求支付二倍工資的處理問(wèn)題。司法實(shí)踐中，對(duì)于勞動(dòng)者本人能夠簽訂勞動(dòng)合同但拒絕簽訂，而是故意找人代簽，事后又反悔，否認(rèn)簽訂勞動(dòng)合同，并向用人單位主張未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資的情形。由于用人單位不存在拒簽勞動(dòng)合同的情形，而是勞動(dòng)者故意找人代簽勞動(dòng)合同，并事后反悔，顯然勞動(dòng)者的行為表明其心存惡意，并非其真實(shí)意思表示，屬于以合法形式掩蓋非法目的。因此，勞動(dòng)者找人代簽的勞動(dòng)合同的真實(shí)性應(yīng)當(dāng)予以確認(rèn)，無(wú)論其是否反悔追認(rèn)代簽勞動(dòng)合同的效力，均不能向用人單位主張未簽訂勞動(dòng)合同的二倍工資。作為處理該問(wèn)題的主要參考依據(jù)，《上海高院意見(jiàn)（2010）》第4條規(guī)定，如確有證據(jù)證明，勞動(dòng)者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過(guò)找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實(shí)的書(shū)面勞動(dòng)合同，上述行為既違反了《勞動(dòng)合同法》第3條關(guān)于誠(chéng)實(shí)信用的原則，也不符合《勞動(dòng)合同法》第82條第1款關(guān)于支付二倍工資請(qǐng)求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一 ——須用人單位主觀上未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，故對(duì)其請(qǐng)求用人單位支付二倍工資差額的訴請(qǐng)應(yīng)不予支持。

七、無(wú)效勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

在司法實(shí)踐中，經(jīng)常出現(xiàn)勞資雙方簽訂的勞動(dòng)合同無(wú)效的情形，特別是因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者能否向用人單位主張二倍工資，存在不同意見(jiàn)，亟待統(tǒng)一法律適用。

一種意見(jiàn)認(rèn)為，未簽訂勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同無(wú)效是兩個(gè)不同的概念，二者不應(yīng)混淆，更不能等同。勞動(dòng)合同無(wú)效的前提是存在勞動(dòng)合同，只是該合同符合了法定的無(wú)效情形，被法律作出否定性評(píng)價(jià)，認(rèn)定其無(wú)效。而未簽訂勞動(dòng)合同是指勞資雙方已形成了實(shí)際的用工關(guān)系，但未依法訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的違法情形。未簽訂勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同無(wú)效是兩個(gè)不同的事實(shí)狀態(tài)，各有不同的要件事實(shí)和不同的法律后果。正如有人明確指出，“對(duì)于那些簽訂了書(shū)面合同，但因?yàn)閮?nèi)容不合法而導(dǎo)致無(wú)效的，不應(yīng)歸入未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同之列。要求用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的目的主要目的在于確認(rèn)勞動(dòng)者和用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系，證據(jù)的功能多于其他功能”。[⑦]合同無(wú)效屬效力判斷，合同訂立屬行為要求，二倍工資懲罰的是未簽訂勞動(dòng)合同，而非無(wú)效合同。勞動(dòng)合同法規(guī)定的二倍工資是對(duì)用人單位故意不訂立勞動(dòng)合同行為的懲罰，不能擴(kuò)張適用。訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效并不能等同于未訂立勞動(dòng)合同，不能否認(rèn)訂立過(guò)勞動(dòng)合同的事實(shí)。在勞動(dòng)合同被認(rèn)定無(wú)效的情形下，用人單位沒(méi)有向勞動(dòng)者支付二倍工資的義務(wù)。[⑧]故對(duì)于勞動(dòng)者主張二倍工資的不支持。

另一種意見(jiàn)是因用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，應(yīng)視為雙方未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)支付勞動(dòng)者二倍工資。[⑨]

我們認(rèn)為，第一種意見(jiàn)更具合理性，在勞動(dòng)合同無(wú)效的情形下，用人單位不需要支付二倍工資，但應(yīng)承擔(dān)支付勞動(dòng)報(bào)酬以及賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同無(wú)效，是指勞動(dòng)合同不具備有效條件，不能產(chǎn)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。一般而言，勞動(dòng)合同有效需具備四個(gè)條件：第一，主體合格，主要是指不能用童工；第二，意思表示真實(shí)，主要是指不能欺詐、脅迫或違反誠(chéng)實(shí)信用原則；第三，內(nèi)容合法，主要是指合同內(nèi)容不能違反法律的強(qiáng)制性或禁止性規(guī)定。四、形式合法，要采用書(shū)面形式。勞動(dòng)合同是否有效，主要通過(guò)上述四個(gè)條件來(lái)判斷。勞動(dòng)合同法對(duì)構(gòu)成勞動(dòng)合同無(wú)效的情形以及法律責(zé)任作出了明確規(guī)定。該法第26條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使雙方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定，勞動(dòng)合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過(guò)錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

從上述規(guī)定可以看出，無(wú)效勞動(dòng)合同產(chǎn)生的是對(duì)勞動(dòng)者造成損害進(jìn)行賠償?shù)姆�律�?zé)任，二倍工資主要是規(guī)范用人單位故意不簽訂勞動(dòng)合同的行為，該法律責(zé)任僅在用人單位故意未簽訂勞動(dòng)合同的情形下成立。當(dāng)然，如果是因勞動(dòng)者原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，過(guò)錯(cuò)在于勞動(dòng)者而非用人單位，則更不存在支付二倍工資問(wèn)題。實(shí)踐中筆者曾處理過(guò)勞動(dòng)者偽造簡(jiǎn)歷入職后，又以合同無(wú)效為由主張未簽訂勞動(dòng)合同二倍工資未獲支持的案件。

八、具備勞動(dòng)合同主要內(nèi)容的招錄文件能否視為勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

勞動(dòng)合同法要求用人單位與勞動(dòng)者必須在法定期限內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同，否則其應(yīng)承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。根據(jù)勞動(dòng)合同法第17條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；工作時(shí)間和休息休假；勞動(dòng)報(bào)酬；社會(huì)保險(xiǎn)；勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以協(xié)商約定試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。勞動(dòng)保障部門(mén)針對(duì)上述法律規(guī)定，也制作了包含上述內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)格式的勞動(dòng)合同書(shū)供勞資雙方訂約使用。但個(gè)別用工不規(guī)范的用人單位卻沒(méi)有采用勞動(dòng)行政部門(mén)制作的規(guī)范合同，而是采取自行制作的簡(jiǎn)易勞動(dòng)合同文本，有的甚至采用讓勞動(dòng)者填寫(xiě)《入職登記表》、《入職須知》等文件的形式代替書(shū)面勞動(dòng)合同。為此，實(shí)務(wù)中，經(jīng)常出現(xiàn)勞動(dòng)者主張未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資，用人單位則以上述文件予以抗辯，從而產(chǎn)生爭(zhēng)議的情況。在該問(wèn)題的處理上，審判實(shí)踐也不統(tǒng)一，有的認(rèn)為只要用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，用人單位即應(yīng)支付二倍工資，《入職登記表》、《入職須知》等文件不能代替書(shū)面勞動(dòng)合同。有的則認(rèn)為，如果《入職登記表》、《入職須知》等文件載明的工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、勞動(dòng)報(bào)酬、工時(shí)休假、勞動(dòng)紀(jì)律等內(nèi)容，屬于勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的主要條款，且雙方一直按文件內(nèi)容履行，勞動(dòng)者也未提出異議，則《入職登記表》、《入職須知》等文件可以視為書(shū)面勞動(dòng)合同的替代者，用人單位可以不支付二倍工資。

我們認(rèn)為，勞動(dòng)者能否主張二倍工資，關(guān)鍵是如何認(rèn)定非勞動(dòng)合同文件的法律性質(zhì)，而認(rèn)定其法律性質(zhì)，必然涉及到勞動(dòng)合同形式的認(rèn)定問(wèn)題。

勞動(dòng)合同是用人單位與勞動(dòng)者之間確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。法律規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，旨在更好地保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益,使當(dāng)事人的權(quán)利與義務(wù)固定下來(lái),穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，至于采取何種“書(shū)面”形式或格式法律并沒(méi)有更具體的強(qiáng)制性規(guī)定。而根據(jù)我國(guó)合同法的規(guī)定，書(shū)面形式是指合同書(shū)、信件和數(shù)據(jù)電文（包括電報(bào)、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)和電子郵件）等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式，因此，勞動(dòng)合同的書(shū)面形式不應(yīng)特定化，書(shū)面的勞動(dòng)合同也并不僅僅限于規(guī)范的勞動(dòng)合同書(shū)，以非勞動(dòng)合同書(shū)形式的文件為載體約定勞動(dòng)關(guān)系雙方權(quán)利和義務(wù)并不為法律所禁止，該文件亦可視為書(shū)面勞動(dòng)合同。對(duì)于有文字記載且對(duì)雙方之間的權(quán)利義務(wù)明確約定的其他非勞動(dòng)合同書(shū)形式，雙方已經(jīng)實(shí)際履行而且個(gè)人并未提出任何異議，可以認(rèn)定為書(shū)面形式的勞動(dòng)合同。

雖然《員工入職登記表》等文件沒(méi)有勞動(dòng)合同字樣，但是其記載的工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、試用期限、合同期限等內(nèi)容均經(jīng)過(guò)雙方協(xié)商后確定，即雙方就工作崗位、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、試用期限、合同期限等內(nèi)容已達(dá)成合意，且有雙方當(dāng)事人簽名或蓋章的行為發(fā)生，從形式上已具備勞動(dòng)合同簽訂要件。雖然《員工入職登記表》不完全具備法律規(guī)定的所有條款，但并不影響已約定條款及整個(gè)文件的效力。其可以起到與書(shū)面勞動(dòng)合同一樣的實(shí)際作用。因此，可以認(rèn)定雙方當(dāng)事人之間的《員工入職登記表》具有書(shū)面勞動(dòng)合同性質(zhì)，不僅確立了雙方當(dāng)事人的勞動(dòng)關(guān)系，還明確了雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，勞動(dòng)者不能據(jù)此要求用人單位支付其未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同二倍工資差額。另一方面，二倍工資的適用應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格予以限制，不能擴(kuò)張適用，以平衡用人單位與勞動(dòng)者之間的權(quán)利義務(wù)。在用人單位沒(méi)有過(guò)錯(cuò)的情況下，對(duì)書(shū)面勞動(dòng)合同的形式認(rèn)定可以適當(dāng)放寬，可將具有勞動(dòng)合同主要條款的非勞動(dòng)合同書(shū)形式的文件認(rèn)定為書(shū)面勞動(dòng)合同，從而公平保護(hù)用人單位和勞動(dòng)者的合法勞動(dòng)權(quán)益。

作為具體指導(dǎo)司法實(shí)踐的《最高人民法院公報(bào)》和《人民司法》均刊載了各地主流處理意見(jiàn)，以便統(tǒng)一法律適用。《最高人民法院公報(bào)》刊載的“北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”，在【裁判摘要】中指出：《勞動(dòng)合同法》第82條關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資的規(guī)定，是對(duì)用人單位違反法律規(guī)定的懲戒。如用人單位與勞動(dòng)者未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，但雙方之間簽署的其他有效書(shū)面文件的內(nèi)容已經(jīng)具備了勞動(dòng)合同的各項(xiàng)要件，明確了雙方的勞動(dòng)關(guān)系和權(quán)利義務(wù)，具有了書(shū)面勞動(dòng)合同的性質(zhì)，則該文件應(yīng)視為雙方的書(shū)面勞動(dòng)合同，對(duì)于勞動(dòng)者提出因未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同而要求二倍工資的訴訟請(qǐng)求不應(yīng)予以支持。[⑩]同樣，《人民司法（案例）》刊載的案例明確了“具備勞動(dòng)合同基本條款的入職審批表可以視為勞動(dòng)合同”。該案例【裁判要旨】指出：具備勞動(dòng)合同基本條款、能夠確立雙方存在勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利義務(wù)的入職審批表可以視為勞動(dòng)合同；對(duì)負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理的員工訴請(qǐng)的未訂立勞動(dòng)合同二倍工資的糾紛，法院應(yīng)該較一般崗位從嚴(yán)審查沒(méi)有訂立勞動(dòng)合同的事實(shí)。[11]

九、用工滿一年仍未簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否繼續(xù)主張二倍工資

勞動(dòng)合同法盡管規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)在一個(gè)月的期限內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，否則應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資，同時(shí)還規(guī)定，用人單位用工滿一年后仍不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，視為雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，但對(duì)于視為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同至補(bǔ)簽合同期間是否仍應(yīng)承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任沒(méi)有規(guī)定。由此，實(shí)踐中產(chǎn)生了涇渭分明的兩種觀點(diǎn)。

主流觀點(diǎn)，目前在實(shí)踐中多數(shù)機(jī)構(gòu)及審判機(jī)關(guān)認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第14條第3款的規(guī)定，自滿一年的當(dāng)日“視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，勞動(dòng)合同在法律上已經(jīng)“訂立”，而且是無(wú)固定期限的。因此未簽訂勞動(dòng)合同的情形已經(jīng)終了，該種情形不屬于應(yīng)當(dāng)承擔(dān)二倍工資責(zé)任的法律范疇，勞動(dòng)者不能繼續(xù)請(qǐng)求支付“二倍工資”。[14]并且，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法律規(guī)定已經(jīng)是對(duì)用人單位滿一年未訂立勞動(dòng)合同的一種懲罰，如果再適用二倍工資罰則，對(duì)用人單位不公平。由此也僅支持最多十一個(gè)月的二倍工資請(qǐng)求，即從未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同滿一個(gè)月的次日到滿一年的當(dāng)日，認(rèn)為用人單位承擔(dān)十一個(gè)月的二倍工資責(zé)任已經(jīng)起到了懲罰的作用，達(dá)到了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益的目的，如果無(wú)限期的適用，勢(shì)必會(huì)對(duì)用人單位帶來(lái)巨大的經(jīng)濟(jì)壓力，會(huì)明顯加重用人單位的用工責(zé)任，顯失公平。

另一觀點(diǎn)認(rèn)為，“視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”情形下，用人單位未立即補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者仍有權(quán)繼續(xù)請(qǐng)求支付“二倍工資”，用人單位仍應(yīng)承擔(dān)二倍工資法律責(zé)任。[15]勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，雙方的權(quán)利義務(wù)以看得見(jiàn)的方式呈現(xiàn)，從而使雙方的權(quán)利義務(wù)處于確定狀態(tài)，而視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同僅是一種法律擬制形態(tài)，雙方的權(quán)利義務(wù)仍處于不確定狀態(tài)，勞動(dòng)者的合法權(quán)益隨時(shí)面臨風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條規(guī)定也很明確，視為訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，用人單位也應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同，在此情形下不能免除用人單位與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)，用人單位一旦拒簽，就應(yīng)適用“應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”而用人單位拒簽的二倍工資罰則。即便視為雙方簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，亦并不視為雙方之間存在書(shū)面的勞動(dòng)合同，用人單位仍需履行補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的義務(wù)。據(jù)此，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，仍應(yīng)繼續(xù)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付二倍工資的法律責(zé)任。

我們認(rèn)為，這兩種爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于如何理解勞動(dòng)合同法第82條規(guī)定中“應(yīng)當(dāng)簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”所應(yīng)采取的形式，即是特指書(shū)面勞動(dòng)合同還是泛指一切形式的勞動(dòng)合同？是否包括《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第7條中規(guī)定的“視為簽訂的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”？我們認(rèn)為，此處的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的形式?jīng)]有明確規(guī)定，可以泛指一切形式。此情況下，未續(xù)簽勞動(dòng)合同超過(guò)一年的，視為已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任由支付二倍工資義務(wù)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的義務(wù)，此時(shí)用人單位不再需要支付二倍工資。實(shí)務(wù)中，已有許多法院對(duì)此作出指導(dǎo)意見(jiàn)，供審判實(shí)踐參考適用。如《浙江高院?jiǎn)栴}解答（2012）》第3條規(guī)定：依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條第三款和《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第七條的規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同情形下二倍工資的支付最長(zhǎng)不超過(guò)11個(gè)月。勞動(dòng)者請(qǐng)求用人單位支付一年屆滿后的二倍工資的，不予支持。《廣東高院座談會(huì)紀(jì)要（2012）》第14條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，視為已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位無(wú)需再支付用工之日起滿一年后未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資。此外，武漢中院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題紀(jì)要》（武中法[2008]第87號(hào)）第18條、廣州中院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的參考意見(jiàn)》（2009年10月）第19條、《徐州中院勞動(dòng)爭(zhēng)議案件指導(dǎo)意見(jiàn)》（2010年4月）第27條也作了類似的規(guī)定。[16]

在上述意見(jiàn)中，各地法院基本都是將此種情形下用人單位應(yīng)負(fù)的二倍工資責(zé)任最長(zhǎng)期限限定在11個(gè)月。但只有北京高院意見(jiàn)是此種情形下用人單位應(yīng)支付12個(gè)月二倍工資的最長(zhǎng)期限，認(rèn)為此種情形不應(yīng)再扣除一個(gè)月的寬限期。[17]

十、特殊原因?qū)е挛春炗唲趧?dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資

簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎?shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者能否主張二倍工資，實(shí)踐中存在不同認(rèn)識(shí)。

一種觀點(diǎn)認(rèn)為，二倍工資罰則是一種無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任，只要客觀上存在未在法定期間內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)，用人單位就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)向勞動(dòng)者支付二倍工資的法律責(zé)任。[18]另一種觀點(diǎn)認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第82條第一款應(yīng)做限縮解釋，應(yīng)當(dāng)考慮簽約時(shí)的客觀情況，當(dāng)事人的過(guò)錯(cuò)來(lái)確定，免除用人單位承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。

我們認(rèn)為，上述不同認(rèn)識(shí)的根源在于相關(guān)法律法規(guī)沒(méi)有明確規(guī)定承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任是過(guò)錯(cuò)責(zé)任還是無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定的誠(chéng)實(shí)信用原則，此原則貫穿勞動(dòng)合同法始終，在判斷用人單位或者勞動(dòng)者原因?qū)е挛从喠��?shū)面勞動(dòng)合同時(shí)也應(yīng)當(dāng)適用。實(shí)踐中，如果能夠證明用人單位在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)已經(jīng)盡到誠(chéng)實(shí)義務(wù)，用人單位不存在過(guò)錯(cuò)，根據(jù)誠(chéng)實(shí)信用原則應(yīng)當(dāng)免除用人單位承擔(dān)支付二倍工資的法律責(zé)任。

《浙江高院?jiǎn)栴}解答（2012）》第1條明確規(guī)定，簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同系用人單位的法定義務(wù)，但確系不可歸責(zé)于用人單位的原因?qū)е挛春炗啎?shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者因此主張二倍工資的，可不予支持。下列情形一般可認(rèn)定為“不可歸責(zé)于用人單位的原因”：用人單位有充分證據(jù)證明勞動(dòng)者明確表示或故意拖延不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的；工傷職工在停工留薪期內(nèi)的，女職工在產(chǎn)假期內(nèi)或哺乳假內(nèi)的，職工患病或非因工負(fù)傷在病假期內(nèi)的，因其他客觀原因?qū)е掠萌藛挝粺o(wú)法及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的。下列事實(shí)的持續(xù)期間屬于其他客觀情況，用人單位無(wú)須支付未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的二倍工資：不可抗力；勞動(dòng)者有特殊原因：勞動(dòng)者不具有意思能力；勞動(dòng)者被依法限制人身自由；因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)議正在進(jìn)行勞動(dòng)仲裁或訴訟等原因不能正常工作。[19]此外，對(duì)于該問(wèn)題，也有人表述為特殊期間是否為勞動(dòng)合同訂立的豁免期，用人單位是否承擔(dān)二倍工資責(zé)任。其認(rèn)為，勞動(dòng)者在工傷停工留薪期內(nèi)、病假及女性“三期”內(nèi)等未簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位不應(yīng)支付二倍工資，其主要理由為在上述特殊時(shí)期內(nèi)，勞動(dòng)者未向用人單位提供實(shí)際勞動(dòng)，無(wú)需對(duì)用人單位克以二倍工資的法律“懲戒”，否則有違按勞分配的工資立法原則。[20]盡管我們認(rèn)為其理由有商榷之處，但認(rèn)同其結(jié)果。

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[①]詳見(jiàn)北京市三中院審理的北京某某物流有限用人單位訴單某勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案，載《最高人民法院公報(bào)》2013年第12期。

[②] 林運(yùn)升：“適用勞動(dòng)合同法中‘二倍工資’的兩個(gè)問(wèn)題”，載《人民法院報(bào)》2012年9月12日。

[③] 韓琰、夏麗琴：“勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的處理”，載《中國(guó)勞動(dòng)》2010年第9期。

[④] 周國(guó)良：“勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的處理”，載《中國(guó)勞動(dòng)》2010年第9期。

[⑤] 王兵、王忠、張江洲：“勞動(dòng)爭(zhēng)議二倍工資案件適用法律問(wèn)題研究”，載《人民司法•應(yīng)用》2013年第11期。

[⑥]《勞動(dòng)爭(zhēng)議司法解釋（四）征求意見(jiàn)稿》第9條。

[⑦] 王忠：“無(wú)效勞動(dòng)合同的處理不應(yīng)適用二倍工資罰則”，載中國(guó)法院網(wǎng)，2013年10月25日。

[⑧] 白永亮：“勞動(dòng)合同無(wú)效是否需要支付二倍工資”，載《山東工人報(bào)》2013年3月25日。

[⑨] 徐國(guó)慶：“用人單位原因?qū)е聞趧?dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者能否得到雙倍工資”，《中國(guó)勞動(dòng)保障報(bào)》2014年2月18日。

[⑩] “北京泛太物流有限公司訴單晶晶勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”，載《最高人民法院公報(bào)》2013年第12期。

[11] 王忠、邾映映、夏天宇：“具備勞動(dòng)合同基本條款的入職審批表可以視為勞動(dòng)合同”， 載《人民司法.案例》2012年第24期。

[14]周國(guó)良：“勞動(dòng)合同到期后未續(xù)簽書(shū)面勞動(dòng)合同的處理”，載《中國(guó)勞動(dòng)》2010年第9期。

[15] 王全興、粟瑜：“用人單位違法不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的‘二倍工資’條款分析”，載《法學(xué)》2012年第2期。

[16]王全興、粟瑜：“用人單位違法不訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的‘二倍工資’條款分析”，載《法學(xué)》2012年第2期。

[17] 《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要（二）》第28條第（3）項(xiàng)。

[18] 程小勇：“勞動(dòng)者寬限期內(nèi)休病假直至勞動(dòng)關(guān)系解除，用人單位應(yīng)否支付未簽合同的二倍工資”，載《中國(guó)勞動(dòng)》2013年第10期。

[19] 譚玲主編：《勞動(dòng)爭(zhēng)議審判前沿問(wèn)題研究》，中國(guó)民主法制出版社2013年5月版，第110頁(yè)。

[20]王兵、王忠、張江洲：“勞動(dòng)爭(zhēng)議二倍工資案件適用法律問(wèn)題研究”，載《人民司法•應(yīng)用》2013年第11期。