員工一旦生病，就需要向用人單位申請休病假。但是如果病假正好遇到法定節假日、婚喪假期等特殊時期，又該怎么休呢？

筆者結合不同情形試分析如下：

案例

張某大學畢業后在一家公司連續工作了三年。一天，張某突發高燒，去醫院診斷后，連續吊針一星期，占用了五個工作日。

康復后，張某拿著醫院開具的病假單向公司申請病假，卻被公司拒絕。

公司認為，相關規章制度中明確規定，員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優先使用帶薪年休假，而不能優先使用病假。

張某難以接受公司的做法，因為他今年準備利用帶薪年休假去日本旅游一星期，需要占用五個工作日。

公司認為，既然張某患病在先，根據單位的規章制度，就應當優先使用帶薪年休假，而且，即便張某計劃今后利用帶薪年休假去旅游，是否批準的權利也在公司，而不是張某有權單方決定。因此，公司堅持自己的主張。

在雙方無法達成共識的情況下，張某咨詢了律師。

張某聽取律師意見后，明白了病假與帶薪年休假的法律關系。

律師也與公司相關工作人員進行了聯系和溝通，對相關法律進行了解讀。最終，公司采納了律師意見，同意張某的病假申請，并及時對公司的規章制度進行了修改。

評析

（一）員工申請病假時，單位要求員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優先使用帶薪年休假，或者單位的規章制度明確規定，員工在有未休帶薪年休假的情況下必須優先使用帶薪年休假，而不能先使用病假。

對于單位的這種做法，筆者認為涉嫌違法，需引起高度注意。

原因在于，勞動法對勞動者的勞動權益進行了底線保護，民事主體不能通過約定或規定的方式隨意突破底線保護。

休息休假是勞動保護的重要內容之一。病假期間，病假工資按照當地關于病假工資的規定執行。雖然各地對于病假工資的計算方法并不統一，但肯定不是無薪的，即勞動者雖然因休病假而未實際工作，但病假期間仍然有權享有部分工資收入。

在通常情況下，單位確實有權決定勞動者使用帶薪年休假的時間，但是，勞動者在病假期間屬于特殊情況。

單位在明知勞動者能享有病假的情況下，要求勞動者必須優先使用帶薪年休假，其實是單方免除了自己應當支付勞動者病假工資的義務。

（二）如果員工申請病假后，又主動申請使用帶薪年休假，即用帶薪年休假取代病假，換取休假期間與正常工作期間相同的工資收入，此時，單位應當先要求員工提出書面申請并作為考勤資料保留，之后可以批準員工的帶薪年休假。

（三）職工在當年的病假累計超過一定期限（累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；　累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；　累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的），將喪失享受當年度帶薪年休假的權利。

如果職工已享受當年的年休假，年度內又出現當年的病假累計超過一定期限的情形，當年的年休假不做扣回，但不享受下一年度的年休假。

相關的法律依據是　《職工帶薪年休假條例》　第二條：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。

單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

《職工帶薪年休假條例》　第五條：單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

病假遇到雙休日

病假應當嚴格按照醫生和醫院開具的“病假單”確定的天數計算。

根據全國性規定，如果病休時間內包含雙休日，那么應當把雙休日計算在病休天數之內。

根據全國性規定，在計算醫療期時，非連續累計計算病假天數的，每月天數按照30天計算；　連續累計計算病假天數的，應當按照病假所在自然月的實際天數計算。此兩種情況下，雙休日均被病假吸收，不再另算。

病假遇到法定節假日

根據全國性規定，病假期間包含法定節假日的，應當重合處理，即不在法定節假日天數之外另行增加病假天數。但是，法定節假日應當執行正常工作時間工資標準，不能按照病假工資標準。

病假遇到婚喪假

病假遇到婚假時，如果單位的規章制度規定“婚假應當一次休完，不能分開使用”，那么病假和婚假的時間應當重合處理，即不在婚假天數之外另行增加病假天數，休假期間可按照婚假處理，執行正常工作時間工資標準；

如果單位的規章制度沒有上述規定，員工在婚假期間發生病假，可以享受病假待遇，即婚假中止，病假結束后再申請享受未休完的婚假。

由于病假和喪假都是自然發生的，不可以順延。單位應當根據員工的申請內容和申請時間來決定休假類型。

病假和喪假的時間應當重合處理，即不在喪假天數之外另行增加病假天數，休假期間可按照喪假處理，執行正常工作時間的工資標準。

病假期間，病假工資按照當地關于病假工資的規定執行。

病假遇到女職工“三期”

“三期”是指女職工的孕期、產期和哺乳期。

（一）女職工在孕期申請病假，在沒有實行產前假（保胎假）的地區，單位可按照病假處理，在此期間工資按照病假工資標準執行。

（二）女職工在產期申請病假，單位可告知女職工沒有申請病假的必要，產假按照正常天數執行。

（三）女職工在哺乳期申請病假，在沒有實行哺乳假的地區，單位可按照病假處理，在此期間工資按照病假工資標準執行。

綜上，如果女職工在孕期、哺乳期均申請病假，單位可以將女職工在這兩個期間的病假天數合并累計計算。

當女職工哺乳期結束時，如果醫療期同時也相應結束，此時單位可以按照　《勞動合同法》　第四十條的規定，要求處于病假期間的女職工來單位工作。

如果女職工仍然申請病假，不來單位工作，那么單位可以對其進行調崗。如果女職工仍然不來單位工作，單位可以依法解除與女職工的勞動合同。

相關的法律依據是　《勞動合同法》　第四十條：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。”

病假遇到停工留薪期

在員工的工傷停薪留職期滿后，仍然需要治療的，需提供工傷醫療機構出具的休假證明，此時員工不再享受停工留薪期待遇，但仍享受工傷醫療待遇。用人單位需要支付員工不低于病假工資標準的生活津貼，用人單位可參照病假待遇執行。

工傷員工被鑒定確認為工傷復發的，重新進入停工留薪期，此時按照停工留薪期規定，員工享受正常工資福利待遇。

相關的法律依據有：

《工傷保險條例》　第三十三條：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。

生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

《工傷保險條例》　第三十八條：工傷職工工傷復發，確認需要治療的，享受本條例第三十條、第三十二條和第三十三條規定的工傷待遇。

《北京市工傷職工停工留薪期管理辦法》　也規定：“工傷職工停工留薪期滿，應當進行勞動能力鑒定，停發停工留薪期待遇。需要繼續治療的，必須有工傷醫療機構的休假證明，其工傷醫療費用予以報銷，但不享受停工留薪期待遇。由用人單位發給生活津貼，標準不得低于病假工資”，“工傷職工從事工作后舊傷復發，需要重新確定停工留薪期的，按本辦法執行”。

病假遇到試用期

員工在試用期未能完成績效考核指標，從合法性的角度分析，單位可以解除與員工的勞動合同。

但是，員工處于病假期間，客觀上無法完成單位的績效考核指標，所以，如果機械地按照　《勞動合同法》第三十九條的規定，解除與員工的勞動合同就會欠缺合理性。

在上述情況下，單位是否可以延長員工的試用期？

根據　《勞動合同法》　第十九條的規定，員工試用期的期限是法定的，不可以隨便延長。除非單位與員工在勞動合同中約定的試用期的長度短于法定期限，那么這時單位最多延長員工試用期到與法定試用期長度相同的期限。

而在江蘇和上海，在上述情況下，單位應當中止勞動合同。

相關的法律依據有　《勞動合同法》　第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；　勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；　三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

《上海市勞動合同條例》　第二十六條規定：“勞動合同期限內，有下列情形之一的，勞動合同中止履行：

（一）勞動者應征入伍或者履行國家規定的其他法定義務的；

（二）勞動者暫時無法履行勞動合同的義務，但仍有繼續履行條件和可能的；

（三）法律、法規規定的或者勞動合同約定的其他情形。

勞動合同中止情形消失的，勞動合同繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。”（上海江三角律師事務所）