案情：

曾某是某食品公司的員工。2014年3月，曾某因連續曠工3天，被單位解除勞動合同。為此，曾某于2015年1月申請仲裁，請求撤銷食品公司作出的解除勞動合同決定，恢復雙方的勞動關系。仲裁委審理后認為，食品公司的規章制度是經過經理辦公會程序制定的，不符合《勞動合同法》第4條關于“制定制度要經過民主程序”的規定，因此裁決支持了曾某的要求。2016年3月，二審法院終審判決維持了這一決定。

2016年4月，曾某要求單位按照本人月工資7000元的標準補發自2014年3月至2016年3月的工資。單位認為，曾某存在為獲得不當利益，故意拖延提請仲裁的行為，因此，只同意自2015年1月（曾某提請仲裁的時間）起補發工資，并且補發的標準也只能以當地最低工資標準1500元為準。

那么，勞動合同解除決定被撤銷后，員工工資究竟該如何補發？

點評：

《勞動合同法》第48條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。”根據上述規定，用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者可以要求恢復雙方的勞動關系。

勞動關系恢復后，往往伴隨著工資補發的問題。但是，工資補發時間應從解除之日起算還是從員工提起仲裁之日起算？工資應全額發放還是應按某一標準發放？

對于工資補發的起算點問題，一種觀點認為，補發工資應當自用人單位作出違法解除或終止合同的決定之日起算。理由是既然用人單位因違法行為侵害了員工的合法權益，就應當為其違法行為接受懲罰。因此，工資補發應當自員工權益受到侵害之日起計算。另一種觀點則認為，補發工資應從勞動者提出仲裁申請之日起算。理由是為盡快解決勞動爭議，應當督促勞動者及時行使訴權。

筆者認同第一種觀點。《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定：“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。”根據這一規定，勞動者可以在被解除或終止勞動合同之日起1年內提出仲裁申請。至于在1年內的哪一點提出申請，勞動者具備選擇權。同理，補發工資也應從勞動者知道或應當知道權利開始受到侵害之日（即用人單位解除或終止合同之日）起算，計算至權利受侵害的狀態終止之時（解除或終止合同決定被撤銷時）為止。另外，勞辦發〔1997〕15號《關于處理勞動爭議案件幾個問題的復函》第2條規定：“在處理解除或終止勞動合同的勞動爭議時，如果仲裁委員會的裁決或人民法院的判決撤銷了企業解除或終止勞動合同的決定，企業應從決定解除或終止勞動合同之日起補發職工工資。”這一規定雖然已經廢止，但是從爭議處理的角度來看，仍然具備合理性。

關于補發工資的標準問題，筆者認為，應當結合違法的性質以及勞動者的過錯程度來確定。

用人單位違法解除勞動合同包括兩種情形：一是程序違法，二是實體違法。所謂程序違法是指違反了法律規定的程序要件，包括方式、步驟、順序和期限，等等。例如，用人單位沒有履行事先向工會通知義務；或者未依照《勞動合同法》第41條解除合同時提前向職工或工會說明情況，也未向勞動行政部門報告，或者賴以處理職工的規章制度制定程序不合法等。所謂實體違法，是指用人單位違反法律規定的實體要件，包括解除事實不存在，解除證據不充分，或者解除沒有相應的法律依據。

筆者認為，對于實體違法，應當按照勞動者解除前的月平均工資標準補發工資；對于程序性違法，可以按照當地最低工資或基本生活費的標準予以補發。對于這一問題，一些地方對司法實踐的指導意見都有類似觀點。例如，《北京市高級人民法院、北京市勞動爭議仲裁委員會研討會會議紀要》第24條規定，用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應按最低工資標準向勞動者補發工資；用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應按勞動者正常勞動時的工資標準向勞動者補發工資。另外，筆者也認為，如果勞動者對合同解除終止負有相應責任的，補發工資的標準也可以酌情降低。

本案中，食品公司之所以敗訴，其根本原因就在于其規章制度制定程序不符合法律規定。但是，曾某畢竟存在違紀曠工行為，因此，勞動關系被判決恢復后，可以按照當地最低工資或基本生活費的標準補發待遇。