【案情】

   李某系某國有企業職工，雙方未簽訂勞動合同。2000年4月6日，因企業經營困難，李某從該企業下崗。下崗后，企業未向李某發放生活費，但為其繳納了社會保險費，李某自己則一直從事個體經營。2016年3月，李某向人事勞動爭議仲裁部門申請勞動仲裁，要求企業支付拖欠的生活費，并支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資。

【分歧】

   對于企業未與李某簽訂勞動合同是否應該支付二倍工資存在爭議

   第一種意見認為，企業應該支付二倍工資。《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。《勞動合同法實施條例》第七條對此也作出了明確規定。本案中，企業未與李某簽訂勞動合同理應支付二倍工資。

   第二種意見認為，企業無需支付二倍工資。下崗人員與企業之間屬于特殊的勞動關系，下崗人員無需向企業提供勞動，企業也很難對其進行管理。對于這種特殊的勞動關系，企業即使未與下崗職工簽訂勞動合同也無需支付二倍工資。

【評析】

   筆者同意第二種意見，理由如下：

   下崗職工是指在原企業已沒有工作崗位且無需向原企業提供勞動但未與原企業解除勞動關系的勞動者。下崗系特殊歷史時期的特殊產物，源于以往計劃經濟時期實行的統包統配的就業制度，是我國勞動力長期供大于求的一種客觀反映，也是我國經濟發展多年積累的諸多深層次矛盾的綜合結果。對于特殊事物要特殊對待，下崗職工與原企業之間的勞動關于不能與一般的勞動關系等同看待。

   一般勞動關系，是指勞動者向用人單位提供勞動，用人單位對其進行管理并支付工資福利的一種權利義務關系。其顯著特征在于：一、勞動者提供勞動并接受管理，二、用人單位支付勞動報酬。而下崗職工無需向原企業提供勞動，也不太接受企業管理，且企業也無需向其支付勞動報酬。對于下崗職工與原企業的之間的勞動關系，可以認為其系徒有勞動關系之名無勞動關系之實，雙方不具有真正的勞動關系應有的權利義務關系。因此，有些建立在真正的勞動關系之上的權利義務，雙方是不能實際享有或承擔的。

   《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。該條是對二倍工資制度的創設性規定，開創了二倍工資制度的先河。但我們再仔細研讀一下，你會發現該條強調了“用工”一詞。即只有“用工”才是支付二倍工資的前提，否則則不能適用二倍工資制度。什么是“用工”，筆者認為，只有實際提供勞動才能稱作“用工”。對于下崗職工而言，其已不再向原企業實際提供勞動，不能認為原企業對其在“用工”。既然原企業已不再“用工”，當然無需向下崗職工支付二倍工資。因此，對于下崗職工與原企業，其不存在適用二倍工資制度的前提。

   退一步講，即使認為企業未與下崗人員簽訂勞動合同應該支付二倍工資，其也是沒有操作的可能性。二倍工資的支付必須建立在勞動者有正常工資的基礎上，對于下崗人員，原企業已無義務且實際未向其支付工資。既然下崗人員已無工資，何來二倍工資之說。

   綜上，筆者認為，企業即使未與下崗人員簽訂勞動合同也無需支付二倍工資。（金溪縣人民法院）