案情簡介

2007年1月，周某與甲公司簽訂《全日制勞動合同書》，約定工作期限自2007年1月起至2010年12月31日止。雙方同時對工作地點、工作內容、休息休假時間、勞動報酬等進行了約定。合同到期后，周某繼續在甲公司工作，雙方未再次簽訂書面勞動合同。2014年6月，因周某所工作的車間解散，甲公司將周某調至總公司上班。2015年1月后，甲公司不再安排周某工作，不對周某進行考勤，不發放工資。周某也不再提供勞動，不參加考勤。另，周某的社會保險由甲公司繳納至2015年7月。2015年8月1日，周某發生交通事故。后周某訴來本院要求確認雙方自2006年1月起至2015年8月1日存在勞動關系。

本案在審理中，有兩種不同的意見。

一種意見認為：甲公司并未解除與周某的勞動關系，且一直在為周某繳納社會保險，故雙方之間自2006年1月起至2015年8月1日止存在勞動關系。

另一種意見認為：雙方勞動關系存續期間應當為2006年1月至2014年12月。理由為2015年1月后，甲公司未安排周某工作，且周某未再為甲公司提供勞動，雙方之間不存在勞動關系。社保保險并不是認定雙方存在勞動關系的充分條件。

案例評析

筆者同意第二種意見。理由為：

1、從勞動關系的定義看。勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理、指揮與監督下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。本案中2015年1月之前，周某向甲公司提供勞動，甲公司向周某發放工資。2015年1月之后，周某與甲公司互不履行權利義務，故雙方之間勞動關系不存在。

2、在衡量是否存在勞動關系的標準上，衡量是否構成勞動關系應該根據勞動者是否實際接受用人單位的管理、指揮或者監督，勞動者提供的勞動是否是用人單位業務的組成部分，用人單位是否向勞動者提供基本勞動條件，以及向勞動者支付報酬等因素綜合認定。周某與甲公司簽訂勞動合同書，對工作地點、工作內容、休息休假時間、勞動報酬等進行了約定。甲公司對周某進行考勤，雙方之間形成管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的關系，應當認定雙方之間存在勞動關系。2015年1月以后，甲公司不再安排周某工作，不對其進行考勤，周某也不再向甲公司提供勞動。雙方之間并未形成管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的人身依存關系。故2015年1月以后，雙方之間的勞動關系不存在。

3、勞動關系的認定方法。認定勞動關系應當采取綜合的認定方法，當勞動者與用人單位未簽訂書面勞動合同的時候，應當綜合考慮其他情形認定雙方之間是否存在勞動關系，如用人單位由向勞動者支付工作工資性勞動報酬的記錄，勞動者在經濟上依賴于用人單位；勞動者被納入用人單位的生產組織體系中從事勞動，而不是獨立的業務或經營活動；勞動者、原材料由用人單位提供，工作時間、場所一般由用人單位控制或決定等。原勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）第二條明確規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證： (一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； (四)考勤記錄；(五)其他勞動者的證言等。但勞動者僅提供上述一、二個憑證，不能簡單認定勞動關系。本案中，甲公司雖然為周某社會保險繳納至2015年7月，但甲公司能對此作出合理的解釋，故僅憑社會保險憑證亦不能證明雙方之間自2015年1月后存在勞動關系。

綜上，筆者認為，周某與甲公司之間不存在勞動關系。同時也提醒用人單位需合理、合法用工，方可避免產生不必要的糾紛。