在勞動爭議案件中，不乏因未休帶薪年休假而導致的糾紛案件，勞動者訴諸仲裁機構、人民法院，請求支付幾年甚至十幾年期間未休年休假工資，而用人單位往往以“超過一年仲裁時效”為由進行抗辯。

帶薪年休假工資是否適用一般仲裁時效制度，在實務當中存在較大爭議。

筆者搜索了大量裁判文書，多數(shù)都以“未休帶薪年休假工資的實質(zhì)是用人單位對未依法安排勞動者享受帶薪年休假行為所付出的懲罰性賠償，對于勞動者來說則是未享受到帶薪年休假的一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇”為由，根據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款之規(guī)定，對超過一年仲裁時效的部分不予支持。尤其河北地區(qū)的人民法院，幾乎均主張適用一年時效制度。

持上述觀點的學者或法律人士均認為，根據(jù)原勞動部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]489號）第三條規(guī)定，“工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定以各種形式支付給勞動者的工資報酬�！�

因此，從本質(zhì)上看，工資就是勞動者提供的勞動這種商品價值的貨幣表現(xiàn)形式，是用人單位支付勞動者出賣勞動力的對價，而帶薪年休假屬于單位給予勞動者的一種福利待遇，帶薪年休假工資是對勞動者應享受年休假卻未享受到的一種補償，其不屬于正常的勞動報酬范疇。因此，應適用一般的一年仲裁時效制度。

對此種意見，筆者則持異議。理由如下：

1.《職工帶薪年休假條例》第五條第二款規(guī)定，“對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬�！痹摋l文中明確了未休年休假工資屬于“工資報酬”；

2.根據(jù)《關于工資總額組成的規(guī)定》第三條、第四條規(guī)定，工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。根據(jù)《勞動法》第四十五條以及《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，享受帶薪年休假是法律賦予勞動者的權利，應休未休年休假屬于加班，支付的工資屬于上述“加班加點工資”；

3.《勞動法》第四十四條第（三）項規(guī)定，“法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬�！薄堵毠�帶薪年休假條例》第五條第二款規(guī)定，“對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。”由此可知，“帶薪年休假工資”與“法定節(jié)假日工資”具有相同的法律性質(zhì)。筆者搜索了大量案例，對于法定假日工資均適用追索勞動報酬的特殊時效制度，即勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時效期間的限制，因此，筆者認為對于帶薪年休假也應適用該特殊時效制度；

4.《勞動合同法》的立法目的是保護勞動者的合法權益，適用特殊時效制度更有利于保護勞動者。

綜上，筆者認為，帶薪年休假工資應適用特殊時效制度，即自勞動關系終止之日起一年內(nèi)提出。

附案例：

適用仲裁時效案號：（2016）冀05民終1539號、（2015）邢民四終字第951號

不適用仲裁時效案號：（2018）魯03民終1575號、（2013）槐民初字第3041號

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