案情簡介

某制造廠經法定程序制定的規章制度規定：員工遲到30分鐘以內算遲到，遲到30分鐘以上4小時以下記曠工半天，遲到4小時以上記曠工一天。早退亦按上述標準執行。同時規定連續曠工3天，或半年累計曠工5天，或全年累計曠工10天以上的，予以違紀解除。

2007年，葉某到該制造廠工作。2017年5月至10月間，葉某多次遲到、早退，其中5次遲到或早退的時間在30分鐘至45分鐘左右，3次時間在1個小時左右，還有1次為4個小時。該制造廠將葉某的上述遲到、早退累計折算為曠工5天，進而據此解除了與葉某的勞動合同。

爭議焦點

用人單位的規章制度是否合理？

處理結果

遲到或早退的時間轉化為曠工時不能放大，該制造廠規章制度不合理，仲裁委裁決該制造廠違法解除勞動合同并支付賠償金。

案例評析

現在很多用人單位在制定規章制度時已經注意到了合法性的要求，包括程序合法與實體合法，但仍容易忽略制定規章制度的合理性要求。而仲裁機構在審理案件中涉及規章制度時，是有權且有必要審查規章制度的合理性的。

本案中，該制造廠在制定規章制度時保證了合法性，卻忽略了合理性。其規章制度部分條款的不合理性，主要表現在放大了勞動者的違紀情節。勞動者遲到或早退30分鐘，即使認定其構成曠工，也只能認定為曠工30分鐘，而不能直接放大認定為曠工半天。這種用放大鏡看待勞動者違紀情節的行為，明顯擴大了勞動者的違紀后果、加重了勞動者的違紀責任。故仲裁委認定此制度規定為不合理，從而不適用于勞動者及案件審理。由此，該制造廠解除勞動合同違法。

其實，該制造廠制定的規章制度在合理與不合理的認定上只有一線之隔。企業在制定規章制度時，如果不是直接對員工的曠工行為進行情節放大，而是將遲到與早退的行為進行違紀次數的累計轉化，并以違紀次數為標準規定違紀解除的條件，這樣則符合業內的普遍判斷標準，屬于合理的規章制度。