停工留薪期工資屬于社會保險法規定的工傷保險待遇，不同于基于勞動關系、支付勞動力商品的對價產生的勞動報酬，而是基于勞動者發生工傷傷害、與用人單位存在工傷保險關系而產生的特定待遇。基于這樣的基本法理，即便勞動者與用人單位解除了勞動合同，但用人單位支付工傷保險待遇義務并不隨之消滅。

案情簡介

極簡案情：勞動關系已經解除，工傷職工仍需后續治療和休養，停工留薪期尚未完全享受。

具體案情：仲裁申請人薛某2015年9月5日上班途中遭受交通事故傷害，于2015年9月18日出院，醫療機構出具疾病證明單，歸并后停工留薪期限為5個月。

2016年9月29日薛某進入醫院進行后續診療，施行左股骨骨折術后切開取內固定術，2016年10月7日出院，醫療機構出具疾病證明單，歸并后停工留薪期限為3個月。

2017年5月22日，薛某所受傷害被認定為工傷，并被鑒定為九級傷殘。

2015年10月14日家電公司向薛某出具解除勞動合同通知書，并于2015年11月9日為薛某辦理解除勞動關系用工備案手續。薛某認為家電公司解除其勞動合同違法主張賠償金，遂提出仲裁、訴訟，后經生效文書確認，公司解除勞動合同違法，家電公司已按判決支付賠償金。

另查明，家電公司依法為薛某參加工傷保險并繳納工傷保險費。家電公司在2017年10月9日至社會保險經辦機構為薛某結算相關待遇，即一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金，社保經辦部門將上述款項轉賬至家電公司。2017年10月17日家電公司支付薛某一次性傷殘就業補助金。

后雙方因停工留薪期待遇問題發生爭議引發仲裁。薛某訴稱要求家電公司支付其8個月停工留薪期工資待遇。

爭議焦點

職工停工留薪期待遇享受是否需要勞動關系存續為前提？

仲裁說理

公司拒絕支付的理由是，享受停工留薪期待遇需應以勞動關系存續為前提。

家電公司于2015年10月14日解除薛某的勞動合同被生效法律文書確認，雖系屬違法解除，但薛某在勞動爭議仲裁、訴訟中并未主張繼續履行勞動合同，且也要求解除勞動關系，最終判決確定勞動關系解除時間是2015年10月14日，家電公司也支付了相應的違法解除勞動關系的賠償金，故勞動關系解除后的也就不存在停工留薪期待遇，家電公司不應承擔承擔解除勞動關系后發生的待遇。

無錫市仲裁裁判認為，工傷職工在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位支付，家電公司應當支付薛某停工留薪期工資。

停工留薪期工資屬于《工傷保險條例》明文規定的工傷保險待遇，不是直接基于勞動關系、支付勞動力商品的對價產生的勞動報酬，而是基于工傷傷害、與用人單位存在工傷保險關系而產生的工傷待遇。

根據《江蘇省實施<工傷保險條例>辦法》第二十九條規定，工傷職工領取一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金后，工傷保險關系終止。本案中，家電公司至薛某二次手術后休息期屆滿前尚未支付薛某一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金、一次性傷殘就業補助金，工傷保險關系至此尚未終止。薛某與家電公司的勞動關系雖然已于2015年10月14日被家電公司違法解除，且薛某已取得違法解除勞動合同的賠償金，但是并不影響其基于工傷保險關系主張停工留薪期工資，故薛某主張停工留薪期工資于法有據，公司應支付停工留薪期工資差額35038.69元。

筆者：強紀棟 龐莉 劉曉峰