案情簡介

2019年3月1日，謝女士書面通知公司，表示要解除勞動合同，并將在30天后離職。公司同意。

不料，僅過去一周，謝女士便在上班時在工作崗位上發(fā)生工傷。而公司面對謝女士的工傷待遇主張，卻一口拒絕，理由是謝女士既已提出解除勞動合同，便不再屬于公司員工，謝女士也沒有相應(yīng)的權(quán)利要求公司支付工傷待遇。

案例分析

公司的理由不能成立。

《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：

“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”

法律賦予了員工解除勞動合同的預(yù)告權(quán)，只要員工按照規(guī)定的時間遞交了解除勞動合同通知，無論用人單位是否表態(tài)、是否同意，勞動合同在對應(yīng)時間屆滿后便可解除。

但這并不意味著只要員工遞交了解除勞動合同通知，便與用人單位不再存在勞動關(guān)系。在員工沒有實際離職，用人單位仍然接受其提供的勞動的情況下，彼此仍然存在勞動關(guān)系。

根據(jù)《工傷保險條例》第二條、第六十二條第二款規(guī)定，一般情況下用人單位為員工繳納工傷保險費、承擔(dān)工傷待遇支付責(zé)任的前提是與員工存在勞動關(guān)系。

因此，用人單位的相關(guān)法定責(zé)任不因員工遞交解除勞動合同通知而消失。該公司仍然要承擔(dān)謝女士的工傷待遇支付責(zé)任。