2020年12月4日，北京一中院召開“平衡保護公司與高管權益 構建勞資共贏的用工環境”新聞發布會，介紹近年來審理涉公司高管勞動爭議案件的具體情況，并發布十大典型案例。

案例1：股東基于股東間約定兼任公司高管，參與用人單位經營管理的，其與用人單位之間不存在勞動關系

【案情簡介】

胡某自稱其于2018年3月1日入職某食品公司任CEO，雙方于2018年2月15日簽訂勞動合同。某食品公司對此不予認可，主張胡某是作為公司的股東進入公司，雙方之間并非勞動關系。后胡某訴至法院要求確認雙方存在勞動關系。法院經審理后認為，胡某主張簽訂的勞動合同系其利用職務之便自行簽訂，其通過股東之間的約定在某食品公司擔任CEO職務，雙方并未形成建立勞動關系的合意，故胡某與某食品公司之間不存在勞動關系。

【法官釋法】

公司股東依法享有資產收益、參與重大決策等權利，股東間協商擔任公司管理職務，也是常見的公司內部組織管理形式。從選任的角度看，股東擔任公司高管系基于股東之間的約定，其與公司之間并無建立勞動關系的合意；從風險負擔的角度看，胡某持有某食品公司股份，參與經營管理，理應承擔經營風險，不能因公司未獲利，而主張其應獲得勞動法的保護，使得風險收益轉化為一般勞動者固定的勞動報酬。

因此，僅從股東參與公司的日常行政事務管理和決策等外在特征不能判斷其與用人單位之間必然存在勞動關系。

案例2：公司高管負責管理訂立勞動合同的，用人單位無需支付其未訂立書面勞動合同二倍工資

【案情簡介】

溫某于2010年8月1日入職某公司任副總經理。2011年10月15日，雙方簽訂無固定期限勞動合同。2012年1月11日，某公司作出《人事變動通知》，雙方解除勞動關系。后溫某訴至法院要求某公司支付2010年至2011年未訂立書面勞動合同二倍工資。某公司提交了面試成績評定表、保險辦理申請表、員工離職申請表及員工離職交接表等證據用于證明溫某作為副總經理主管人事工作，與員工簽訂勞動合同是其工作職責。法院經審理后認為，溫某作為負責人事管理工作的副總經理，其應當知道不簽訂勞動合同的法律后果，故未支持溫某的訴訟請求。

【法官釋法】

公司高管未與用人單位訂立書面勞動合同，依據勞動合同法第八十二條向用人單位主張二倍工資的，可予支持，用人單位能夠證明高管的職責范圍包括管理訂立勞動合同的除外，但對有證據證明公司高管曾向用人單位提出訂立勞動合同而被拒絕的，仍可支持該公司高管未訂立書面勞動合同二倍工資的請求。

案例3：執行不定時工作制的公司高管，仍需遵守用人單位的考勤管理規定

【案情簡介】

符某于2003年11月18日入職某公司任高級管理人員。雙方簽訂的勞動合同約定，連續2天或半年內累計3天曠工，屬于嚴重違反規章制度行為，公司可以解除勞動合同，且不給予任何經濟補償。2016年7月5日，某公司向符某發出《解除勞動合同通知書》，其中載明，符某在2016年6月12日至7月5日期間累計曠工達12天，嚴重違反勞動合同約定。后符某以某公司違法解除勞動合同為由訴至法院。符某主張其執行不定時工作制，公司不對其進行考勤管理，故不存在曠工。法院經審理后認為，在符某知曉某公司有明確的請休假制度的前提下，即使其屬于執行不定時工作制的高管，但仍應遵守用人單位的考勤管理規定，故駁回了符某的訴訟請求。

【法官釋法】

實踐中，部分公司高管的工作內容和工作性質較為特殊，執行的是不定時工作制。不定時工作制的目的是通過靈活安排工作時間，從而提高工作效率，雖然沒有固定上下班考勤要求，但并不意味可以隨意不正常出勤。公司高管在具備管理者身份的同時也具備勞動者的身份，作為勞動者，應當遵守用人單位制定的包括考勤管理制度在內的各項規章制度。

案例4：公司股東會的決議程序并非公司高管領取因履行高管職責而獲得的報酬的前提條件

【案情簡介】

徐某于2010年5月24日入職某銷售公司，擔任總經理、銷售總監、董事。2017年2月1日，徐某辭職。后徐某以要求某銷售公司支付高管獎金、銷售總監提成為由訴至法院。某銷售公司主張，徐某為公司董事，其報酬事項應由公司股東會予以決定。徐某所主張的報酬未經股東會決議，不應支持。法院經審理后認為，徐某主張某銷售公司支付的高管獎金和銷售總監提成屬于履行高管職責之后應當獲得的勞動報酬，不能以公司法規定的公司股東會的決議程序作為領取勞動報酬的前提條件，故某銷售公司應當支付徐某高管獎金和銷售總監提成。

【法官釋法】

公司法雖然規定有限責任公司的股東會可以決定有關董事的報酬事項，但該報酬應當是基于公司法的規定履行董事職責而獲得的對價，不涉及因履行高管職責而獲得的勞動報酬。公司高管以勞動者身份所獲得的報酬系勞動法的調整對象，而非公司法意義上其履行董事職責所獲得的對價，應由勞動法予以調整，不應受公司法的調整，無需經過股東會決議程序。

案例5：執行不定時工作制的公司高管，主張用人單位支付加班工資的，不應予以支持

【案情簡介】

葛某于2015年7月1日入職某軟件公司任總經理，2016年3月15日，雙方解除勞動關系，后葛某以要求某軟件公司支付2016年1月-3月期間加班工資為由訴至法院。法院經審理后認為，葛某系某軟件公司總經理，屬于高級管理人員。在適用不定時工作制的前提下，即使其有延時或休息日工作的情況，也不能當然視為加班，故對葛某要求加班工資的請求未予支持。

【法官釋法】

公司高管負責企業日常經營管理事務，由于隨時處理各種突發事務和管理之需，工作時間具有不確定性和靈活性。對于公司高管要求支付加班工資的，應當在尊重雙方當事人約定的基礎上，參考工時制度、工資明細等內容合理確認加班工資的支付。如果用人單位與公司高管約定實行不定時工作制，公司高管要求用人單位支付加班工資的，不應予以支持。

案例6：用人單位針對公司高管的績效工資等浮動薪酬作出制度規定，且公司高管對此知曉的，應當以具體規定為準

【案情簡介】

李某于2014年3月31日入職某電信公司擔任副總經理，入職材料中列明了績效工資考核制度。2016年3月21日，某電信公司與李某解除勞動關系，后李某以要求某電信公司支付績效工資為由訴至法院。李某主張，績效工資不受公司經營情況的影響，公司以處于虧損狀態而拒發其績效工資沒有道理和依據。法院經審理后認為，李某屬于企業的高級管理人員，職務明顯有別于普通勞動者，其履職行為的成效與企業的經營效益之間相關聯具有正當性，故駁回了李某的訴訟請求。

【法官釋法】

用人單位與公司高管相互依存，一方面，公司高管對用人單位的經營管理方式以及具體措施可能直接決定了用人單位的經營成果及經濟效益，另一方面，用人單位給予公司高管高額報酬的目的也在于激勵他們做出更大貢獻，獲取更高經營收益。在用人單位針對公司高管的績效工資等浮動薪酬作出制度規定，且高管對此知曉的情況下，應當按照具體規定處理。

案例7：公司高管違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金

【案情簡介】

杜某于2014年8月11日入職某金融公司，先后擔任總經理助理、董事會秘書。入職時雙方簽訂勞動合同并約定了競業限制條款。2016年3月21日雙方簽署《解除勞動合同協議書》，其中約定：雙方原先簽訂的競業限制等協議繼續有效。后某金融公司以杜某在職期間成立競業公司為由訴至法院，要求其返還競業限制補償金。法院經審理后認為，杜某在職期間及離職后均未履行競業限制義務，某金融公司無需向其支付相應補償，杜某應當向公司返還已經支付的競業限制補償金，并支付違約金。

【法官釋法】

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款。對于公司高管而言，更應當遵守誠實信用原則，履行忠實義務。即使在職期間用人單位與公司高管未就競業限制進行專門約定，公司高管亦不能違反誠實信用原則，從事競業行為，損害公司利益。公司高管違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

案例8：公司高管徇私舞弊給用人單位造成損失的，用人單位可以解除勞動合同

【案情簡介】

懷某于2015年入職某公司擔任銷售總監，2017年11月6日，雙方解除勞動關系。某公司向懷某作出解除勞動合同通知書，其中載明，與公司交易的客戶之一沈陽某公司的法定代表人為懷某之妻，懷某經手的銷售合同中商品價格低于市場價格，違反了其與某公司簽訂的《無利害關系聲明》。懷某以某公司屬于違法解除勞動合同為由訴至法院。法院經審理后認為，懷某與沈陽某公司之間的銷售行為違反了勞動者應當遵循的職業道德，在其與某公司簽訂了《無利害關系聲明》的情況下，某公司解除與懷某的勞動關系并無不當。

【法官釋法】

公司高管在從事經營管理的過程中，對用人單位的業務執行、交易對象、交易內容均有一定的決策權，這也容易導致個別公司高管出現利用職務之便，為個人謀取不正當的交易機會和商業利益的行為。對于公司高管徇私舞弊，給用人單位造成損害的，用人單位可以與其解除勞動合同，而無需支付解除勞動合同補償金。相關行為給用人單位造成損失的，公司高管還應當承擔賠償責任。

案例9：公司高管辭去職務并獲得同意的，發生勞動者解除勞動合同的法律效力

【案情簡介】

羅某于2008年12月1日入職某公司任總經理,同時，羅某系該公司股東和董事會成員。2018年3月10日該公司召開董事會。會上，羅某請求辭去總經理職務并獲同意。3月12日，該公司董事會作出《人事令》予以確認。隨后公司收回了羅某的辦公電腦、取消了其門禁卡和微信群權限。羅某主張其系依據董事長黃某的要求而辭去職務，并非解除勞動關系的意思表示，后羅某訴至法院要求認定公司屬于違法解除勞動合同。法院經審理后認為，羅某辭去總經理職務并獲得同意，發生解除勞動合同的法律效力，公司不屬于違法解除勞動合同。

【法官釋法】

勞動者的職務決定了工作內容、勞動報酬等勞動關系中的核心要素。對職務的取得、履職和處分是判斷勞動關系建立、履行、解除（終止）的重要指標。公司高管辭職是其對自身職務的處分行為，且用人單位與公司高管均未就新的工作崗位、工作內容、勞動報酬達成一致意見，故雙方之間未就變更或訂立新的勞動合同達成合意，公司高管辭去職務的行為，必然導致對勞動關系一并處分的法律效果，發生解除勞動合同的法律效力。

案例10：勞動合同違法解除后不能繼續履行的，公司高管可主張違法解除勞動合同賠償金

【案情簡介】

范某于2014年6月8日入職某游戲公司任運營總監。2017年5月19日，某游戲公司向其送達《解聘通知書》。后范某訴至法院，要求與某游戲公司繼續履行勞動合同。法院審理后認為，某游戲公司屬于違法解除勞動合同，但鑒于范某與公司董事長就公司經營存在嚴重分歧，且仍有其他糾紛在訴訟過程中，雙方缺乏繼續履行勞動合同的信任基礎，故雙方勞動關系于2017年5月19日解除，范某可就違法解除勞動合同賠償金的請求另案主張權利。

【法官釋法】

公司高管接觸并掌握用人單位的核心業務、技術內容等重要信息，其工作內容和工作性質對用人單位具有較強的唯一性和不可替代性，其與用人單位之間勞動關系的履行也要在雙方互信的基礎上才能達到良好的效果。在雙方合作基礎較為薄弱，不能建立充分信任時，繼續履行勞動合同也不利于和諧勞動關系的構建。此時，公司高管可以通過另行主張違法解除勞動合同賠償金的方式，維護自己的合法權益。

發布 | 北京市第一中級人民法院