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一、H公司與施某某勞動合同糾紛一案

案件要旨

按照《勞動合同法》第40條第3項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位……可以解除勞動合同。該項規定的“協商”，本意是指雙方就變更勞動合同進行磋商，以達到保持勞動關系的目的。該“協商”應具備什么樣的條件，如何認定，法律法規沒有相應的規定，但是本案認為沒有提出具體崗位的，不構成《勞動合同法》第40條規定的“協商”。

案情回顧

施某某與H公司簽訂了自2013年9月1日起的無固定期限勞動合同，負責St.John品牌培訓。2015年9月23日，H公司向施某某發出解除勞動合同通知書，載明“由于公司業務狀況及組織架構發生重大變化，你擔任的營運培訓專員職位已正式取消，因此公司無法安排你在該崗位繼續任職。公司于2015年9月10日、9月17日、9月22日多次與你進行溝通協商，仍未能與你達成一致。現依據相關法律法規的規定正式通知你：1、公司將于2015年10月23日解除與你的勞動合同；2、公司將按照你的在職年限，支付你經濟補償金；3、請在2015年10月23日之前完成交接和離職手續。”

施某某于2015年11月25日向上海市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求H公司支付違法解除勞動合同賠償金99,580元。經仲裁，裁決H公司支付施某某違法解除勞動合同賠償金99,580元。H公司不服裁決，遂訴至一審法院。

另查明：1、2015年9月17日H公司人事與施某某談話，主要內容為：“H公司人事：這個其實很清楚，是因為公司的經營狀況發生重大變化…品牌陸續都已經不做了…確實沒有這樣的崗位可以給員工…在法律上來講是客觀條件發生重大變化。所以公司有這個和你協商的過程。希望可以解除勞動合同。施某某：但是我們的品牌還在呀，我合約期還沒到呀，所以我也……協商的口氣么，我想繼續上班呀。我合約沒到，我想繼續履行我的合約”。2、H公司與S（上海）貿易有限公司簽訂戰略轉移協議書，約定就St.John品牌以“轉讓店鋪、繼續經營店鋪、計劃關閉店鋪”三種方式處理。

裁判結果

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以解除勞動合同。雖然法律沒有明確規定該款中的協商要求用人單位提供崗位，但顯然該款規定的協商是指對變更勞動合同的協商，即以勞動關系繼續存續情形下的協商。現H公司表示原崗位沒有了，則應當提供新崗位或以其他方式繼續履行勞動合同。

雖然談話顯示施某某能接受的是同樣的崗位，但H公司仍然應提供新崗位或以其他方式繼續履行勞動合同以進行磋商。鑒于談話中H公司未明確表達該意思表示，原審認定不屬于上述第四十條第（三）項規定的協商，適用法律并無錯誤。H公司應承擔違法解除勞動合同賠償金。

社會意義

用人單位在組織機構、客戶源發生變化時往往會以《勞動合同法》第四十條第（三）項“客觀情況發生重大變化”為由與勞動者解除勞動合同。但是用人單位應與勞動者進行充分協商，僅以口頭含混交涉，而不提供新的可能崗位不應屬于《勞動合同法》第40條規定的“協商”。

二、張某某與上海D公司勞動合同糾紛一案

案件要旨

負有保密義務的勞動者與用人單位簽署競業限制協議的，應嚴格履行競業限制義務，而不因利用工作便利與用人單位有利害關系的合作伙伴以自己的名義開展業務往來，獲取額外利益。

案情回顧

張某某與D公司多次簽訂有勞動合同，最后一次為期限自2012年3月1日起至2015年3月1日止。張某某另在D公司員工保密及禁止條例上簽字，該條例約定：……4、員工不得進行損害公司利益的各種活動。損害公司利益的各種活動包括但不限于員工以本人名義或以某企業名義，與公司以外的任何人員進行與公司業務活動相同、相類似、相競爭的經濟往來、業務合作等。該處“與公司以外的任何人員”包括公司客戶及與公司具有各種合作關系的企業。5、員工不得以隱名或顯名方式參股、入股任何與公司業務相同、相類似、相競爭的企業。……7、遵守本條例是員工入職公司的前提條件，員工在自離職后三年內也同樣遵守本條例。8、違反本條例的員工應該無條件離職，同時，還應該按照其所進行的損害活動涉及總金額的兩倍向公司賠償損失。在員工違反本條例而又無法確定公司損失時，則按照人民幣50萬元向公司賠償損失。9、員工在離職時所應當獲取的競業禁止補償在該員工在職期間的月工資中逐月發放。10、員工在簽名前已經閱讀并完全理解本條例的規定，員工簽名后，表示該員工認可并同意遵守本條例。

張某某、D公司勞動關系于2014年6月30日解除。張某某于2014年10月發起設立H紡織品有限公司，該公司的經營范圍包括：網上經營窗簾布、沙發布、裝飾布及其他針紡織品。D公司的經營范圍包括：從事家用紡織品（床單、被套）、提花藝術品的生產、紡織品、服裝及輔料、家紡、墻布、窗簾、工藝品設計、銷售、從事紡織技術領域內的技術開發、技術轉讓、技術咨詢、技術服務、時尚產業管理服務、紡織品個性設計、電子商務（不得從事增值電信、金融業務）、網絡工程、從事貨物進出口及技術進出口業務。

案外人杭州J布業有限公司和杭州A紡織品有限公司分別出具情況說明，稱杭州J布業有限公司和杭州A紡織品有限公司一直和D公司存在業務往來，并由張某某負責業務對接；自2014年10月至2015年7月，張某某以H紡織有限公司名義和杭州A紡織品有限公司簽署多批次布料采購合同。

2015年7月30日，D公司申請勞動仲裁，要求張某某支付違反競業限制違約金，并繼續履行競業限制義務。

裁判結果

本案中，雙方簽訂了保密及禁止條例，約定了競業限制義務，該約定有效。根據該法第二十三條第二款的規定，雙方可以約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償；勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。因此，張某某與D公司均應履行各自的義務。如果張某某履行了競業限制義務，可以根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第七條的規定，要求D公司支付經濟補償。根據前述司法解釋第八條的規定，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。

本案中，張某某并未請求解除競業限制約定，因此有關協議仍然有效，張某某可以繼續主張相應的經濟補償。現張某某表示D公司未支付競業限制補償，該項抗辯并不能否定其根據約定履行競業限制義務。根據案外人出具的情況說明，張某某顯然違反了競業限制義務，應承擔相應的責任。本案中，雙方勞動關系已于2014年6月30日解除，法律法規并沒有規定未經合法程序解除勞動關系的則可以不履行競業限制義務，該約定有效，張某某的該意見不成立。雖然本案中予以認定的涉案金額并不高，但張某某的惡意明顯，原審判決張某某支付違反競業限制違約金并無不當。

社會意義

競業限制協議是用人單位對負有保守商業秘密的勞動者，在勞動合同或單項條款中約定的特殊條款。勞動者在離職后理應遵守競業限制條款，在一定期限內不從事與原單位有同類業務的生產經營活動。在現實生活中，部分勞動者在離職后存有僥幸心理，試圖利用原有職務之便以自己的名義與原單位客戶產生利益往來，顯然是違反了競業限制協議，應承擔相應違約金。

三、錢某訴自貿區管委會其他工時工作制審批決定上訴案

案件要旨

企業因生產特點不能實行《勞動法》規定的標準工作時間和休息時間的，經勞動行政部門批準，可以實行其他工作和休息辦法。勞動行政部門應當對企業申請實行其他工時工作制的崗位是否符合規定的要求進行審查，進而作出是否準許的決定，但決定的效力并不直接及于相關崗位上的具體工作人員。

案情回顧

上訴人（原審原告）：錢某

被上訴人（原審被告）：中國（上海）自由貿易試驗區管理委員會

第三人：A公司

2014年6月16日，A公司向自貿區管委會提出實行不定時工作制和綜合計算工時工作制（以下簡稱：其他工時工作制）申請，自貿區管委會經審查后于同年6月20日，根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（勞部發[1994]503號）第四條、第五條、第六條及上海市勞動和社會保障局《本市企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》（滬勞保福發[2006]40號）第五條、第七條、第八條的規定，對A公司作出《準予企業實行其他工作時間制度決定書》，主要內容為：同意A公司下列崗位自2014年7月1日至2015年6月30日期間實行其他工作時間制度：高級管理、銷售、外勤、高管專職司機崗位實行不定時工作制。倉庫主管、倉庫專員崗位實行以季為周期的綜合計算工時工作制。

錢某原系A公司人力資源總監，其認為自己不屬于公司高級管理人員，但被訴決定卻將其作為高級管理人員，導致其被實行不定時工作制，合法權益受到侵犯，遂起訴至法院，請求判令撤銷被訴決定。

裁判結果

一審判決駁回錢某的訴訟請求；二審判決駁回上訴，維持原判。

社會意義

該案是上海一中法院審理的首起以自貿區管委會為被上訴人的行政二審案件。判決結合原勞動部和上海市有關規定的文義及體系，明確了勞動行政部門作出的其他工時工作制決定的效力范圍，并在此過程中厘清了行政權力、企業用人自主權，以及勞動者權利之間的界限，為該領域的行政及司法實踐提供了新的參考。