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山東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見（1998）
30、當(dāng)事人起訴后又增加屬于勞動爭議內(nèi)容的訴訟請求的，如果所增加的訴訟請求與解決的勞動爭議密切相關(guān)，且不能獨立成訴的，人民法院可以一并處理；如果所增加的訴訟請求雖與解決的勞動爭議相關(guān)聯(lián)，但系具有獨立的訴訟請求的，應(yīng)按照先裁后審的原則，先由勞動爭議仲裁委員會仲裁。
31、在訴訟過程中，用人單位與勞動就爭議內(nèi)容達(dá)成諒解并自愿調(diào)解，用人單位撤銷其原處理決定的，應(yīng)予準(zhǔn)許。當(dāng)事人要求法院出具法律文書的，人民法院應(yīng)制作民事調(diào)解書，原告申請撤訴的，應(yīng)制作民事裁定書裁定準(zhǔn)予撤訴。
32、在訴訟過程中，另一方當(dāng)事人提出反訴，且反訴與本訴性質(zhì)相同，同屬勞動爭議，但反訴請求未經(jīng)勞動爭議仲裁委員會仲裁裁決的，應(yīng)告知其應(yīng)先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；如反訴性質(zhì)屬于其他民事糾紛，應(yīng)告知其另案起訴。
33、審理勞動爭議案件一般應(yīng)適用當(dāng)事人對自己提出的主張有責(zé)任提供證據(jù)的原則。對用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動關(guān)系，以及涉及減少勞動工資收入等的決定，勞動者有爭議向人民法院起訴的，或者人民法院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證的，應(yīng)適用舉證責(zé)任倒置原則，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
34、勞動爭議案件的處理，應(yīng)以《勞動法》等國家法律、行政法規(guī)以及地方性法規(guī)為依據(jù)，對案件所適用的法律法規(guī)不明確的，可以依據(jù)法律基本原則，從有利于勞動制度改革和依法維護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益出發(fā)，參照有關(guān)政策規(guī)定，依法公正處理。勞動者對用人單位依據(jù)本單位制定的規(guī)章制度作出的處理決定不服而引起的勞動爭議案件，在實體審理時應(yīng)注意審查用人單位制定規(guī)章制度的主體、內(nèi)容和程序是否合法，對用人單位制定的與法律、法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度作出的處理決定，不應(yīng)予以支持。
35、人民法院審理勞動爭議案件，經(jīng)審查認(rèn)為用人單位對勞動者作出的開除、除名、辭退等決定在認(rèn)定事實或者適用法律上確有錯誤的，可以依法判決予以撤銷，或者判令用人單位重新作出處理，一般不變更其決定。對于追索勞動報酬、培訓(xùn)費、退休金或者其他涉及勞動工資性收入、工傷賠償、支付經(jīng)濟補償金等案件，人民法院認(rèn)為用人單位的處理決定認(rèn)定事實清楚，適用法律基本正確，只是認(rèn)定給付的數(shù)額明顯不當(dāng)?shù)模梢耘袥Q予以變更。
36、人民法院制作的勞動爭議案件的法律文書，可在查明事實部分對勞動爭議仲裁委員會的仲裁裁決書認(rèn)定的事實和結(jié)論適當(dāng)加以敘述，但法律文書的主文不涉及仲裁裁決是否正確，不作出維持、變更或撤銷裁決的結(jié)論。
37、對于因勞動者對用人單位作出的開除、除名、辭退等決定不服引起的勞動爭議，應(yīng)嚴(yán)格審查用人單位作出的處理決定是否符合法定條件和程序規(guī)定，符合以上條件的，應(yīng)依法予以支持，不符合以上條件的，應(yīng)依法予以撤銷。在審理時，應(yīng)注意既要保護(hù)用人單位正當(dāng)?shù)拈_除、除名、辭退職工或解除勞動合同的自主權(quán)，支持其嚴(yán)明勞動紀(jì)律，維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營秩序，又要依法制約用人單位濫用勞動用工權(quán)和工資、獎金分配權(quán)，以保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。
38、企業(yè)開除職工，認(rèn)定錯誤的事實部分符合《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，但未按該《條例》規(guī)定的程序處理的，屬于處理程序不合法，人民法院對企業(yè)作出的開除決定，應(yīng)依法予以撤銷，但企業(yè)在《條例》規(guī)定的程序和期限補正處理，并提出補充材料的，可以判決維持企業(yè)的開除決定，否則應(yīng)判決撤銷企業(yè)的開除決定。
39、因訂立和履行勞動合產(chǎn)生爭議，應(yīng)當(dāng)從訂立勞動合同的主體、內(nèi)容、程序和形式等四個方面對勞動合同的效力進(jìn)行審查，對于以上條件均符合法律規(guī)定的應(yīng)依法確認(rèn)勞動合同有效并加以保護(hù)，對于以上條件不符合法律規(guī)定的，應(yīng)確認(rèn)勞動合同無效，按照過錯責(zé)任原則，公正合理地予以處理。
40．勞動者對勞動合同的內(nèi)容有重大誤解或勞動合同內(nèi)容顯失公平，勞動者請求人民法院對勞動合同予以撤銷或者變更的，應(yīng)依法予以撤銷或變更，請求撤銷或者變更勞動合同的時間一般為一年。
41．根據(jù)《勞動法》地十七條的規(guī)定，勞動和統(tǒng)一法定立即具有法律約束力，鑒證并非勞動合同有效的必備條件。只要用人單位和勞動者雙方自愿，內(nèi)容合法，勞動合同不論是否經(jīng)過鑒證都應(yīng)認(rèn)定為有效。
42．在企業(yè)改制過程中，企業(yè)所有權(quán)人發(fā)生變更只是企業(yè)所有權(quán)的轉(zhuǎn)移，在沒有合法根據(jù)解除企業(yè)與勞動者勞動關(guān)系的情況下，人民法院應(yīng)認(rèn)定勞動者與企業(yè)之間仍存在勞動關(guān)系，并依法予以保護(hù)。
43．勞動合同期滿后，雙方未再續(xù)訂勞動合同，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示反對，應(yīng)視為雙方以原條件繼續(xù)履行勞動合同，如果雙方發(fā)生糾紛，人民法院應(yīng)以勞動合同為依據(jù)來審查雙方的勞動權(quán)利義務(wù)。
44．在審查工商糾紛案件中，應(yīng)嚴(yán)格以勞動行政部門下屬工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)做出的工傷認(rèn)定級勞動鑒定委員會做出的傷殘等級鑒定結(jié)論作為處理依據(jù)，對其他鑒定部門做出的工傷認(rèn)定均應(yīng)不予采納。在實體處理時應(yīng)按勞動部門發(fā)布的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》及山東省勞動廳《關(guān)于貫徹勞動部〈勞動職工工傷保險試行辦法〉的通知》執(zhí)行。如企業(yè)未按以上規(guī)定參加所在地的工傷保險費用社會統(tǒng)籌的，也應(yīng)按照以上規(guī)定執(zhí)行。
45．工傷職工及其親屬或企業(yè)，對勞動行政部門做出的工傷認(rèn)定和工傷保險經(jīng)辦機構(gòu)的待遇支付決定不服的，按照行政復(fù)議和行政訴訟的有關(guān)法律法規(guī)辦理。
46．職工對勞動鑒定委員會做出的傷殘等級鑒定結(jié)論不服 的，可以向當(dāng)?shù)貏趧予b定委員會辦公室申請復(fù)查，對復(fù)查鑒定結(jié)論不服的，可以向上一級勞動鑒定委員會申請重新鑒定，不得向人民法院提起訴訟。
47．工傷賠償適用無過錯責(zé)任原則，對職工在工作時間工作區(qū)域因工作原因造成的傷亡（包括因工隨車外出發(fā)生交通事故造成的傷亡），即使職工本人有一定的責(zé)任，都應(yīng)認(rèn)定為工傷，但不包括犯罪和自殺行為。
48、勞動者與用人單位之間雖未訂立勞動合同但形成事實勞動關(guān)系的，也應(yīng)按照工傷賠償?shù)脑瓌t處理。
49、雇員在雇用勞動中造成身體傷害的，應(yīng)按照一般人身損害賠償糾紛案件處理，而不應(yīng)按照工傷賠償案件處理。
50、根據(jù)勞動爭議雙方當(dāng)事人爭議的事實和勞動爭議法律關(guān)系的性質(zhì)，勞動爭議案件的案由可確定為：開除糾紛、除名糾紛、辭退糾紛、辭職糾紛、自動離職糾紛、工資糾紛、保險待遇糾紛、工傷保險糾紛、福利待遇糾紛、勞動保護(hù)糾紛、追索培訓(xùn)費糾紛、追索退休金糾紛、勞動合同糾紛、集體合同糾紛等。
51、本意見第11條、第49條規(guī)定中的雇用關(guān)系主要是指為家庭從事家政服務(wù)的雇員與雇主之間的關(guān)系；為公民個人從事日常服務(wù)和工作的雇員與雇主之間的關(guān)系；與個體經(jīng)濟組織或其他用人單位之間沒有訂立勞動合同，未形成規(guī)范的勞動關(guān)系，而從事臨時性服務(wù)和工作的雇員與雇主之間的關(guān)系。
52、本意見自下發(fā)之日起施行，1993年9月17日山東省高級人民法院審判委員會第58次會議討論通過的《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的意見》同時廢止。凡本意見的規(guī)定與法律、法規(guī)和最高人民法院的規(guī)定相抵觸的，均應(yīng)按有關(guān)法律、法規(guī)和最高人民法院的規(guī)定執(zhí)行。
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