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【基本案情】

2022年1月6日，陳某某于入職某新材料公司，雙方簽訂書面勞動合同，合同期自2022年1月6日至2025年1月6日止。2023年11月25日，某新材料公司召開會議，并給陳某某發放《公司員工停薪留職協議書》，陳某某表示需要考慮兩天后再答復公司是否同意簽訂該協議書后離開了公司。2023年11月28日到12月11日期間，陳某某在其他公司上班。2023年12月11日，某新材料公司向陳某某支付了2023年9月至11月的工資，其中11月份工資是按照滿勤發放。某新材料公司會計兼人力資源經理蔣某代表公司先后于2023年12月5日、12月22日通過微信語音通話的方式與陳某某就是否同意簽訂《公司員工停薪留職協議書》的問題進行協商。2024年1月8日，蔣某通過微信通知陳某某回公司上班，工作崗位是制粉車間，原工資待遇不變。陳某某回復稱不同意調崗。后陳某某向勞動仲裁機構申請仲裁，主張某新材料公司的行為屬于變相違法解除勞動合同，要求該公司向其應支付賠償金。

【裁判結果】

勞動仲裁機構認為，《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》并未對用人單位與勞動者簽訂停薪留職協議作出禁止性規定。本案中，某新材料公司向陳某某提出簽訂《公司員工停薪留職協議書》，該協議內容并未體現出公司有解除勞動合同的意思表示，且陳某某也未在協議上簽字，即雙方并未就“停薪留職”達成一致，該協議內容并未生效。后在某新材料公司向陳某某發送回公司上班的意思表示時，陳某某也未按照雙方簽訂的《勞動合同》繼續履行。在某新材料公司為陳某某發放11月份滿勤工資并積極協商的情況下，陳某某不但不作出明確的意思表示，反而選擇在其他公司擇業，同時以單位違法解除為由要求某新材料公司支付賠償金，存在獲取不法利益的主觀故意，有違公平和誠信原則，也不符合社會主義核心價值觀。勞動仲裁機構遂駁回了陳某某的仲裁請求。

【典型意義】

現有法律法規并未明確禁止勞動者與用人單位之間簽訂停薪留職協議，用人單位對部分沒有實際提供勞動的勞動者作出停薪留職安排的，并不必然構成違法解除勞動合同，無需支付雙倍賠償金。用人單位在采取停薪留職措施時，仍需注意遵守相關法律法規，確保自己的行為合法合規。同時，勞動者也應依法維護自身權益。本案勞動者在未簽訂停薪留職協議，用人單位向其發放工資，后又通知其返崗的情況下，選擇在其他公司擇業的同時，要求原用人單位支付雙倍賠償，有違公平和誠信原則。