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在用人單位和勞動者多次簽訂固定期限勞動合同后，雙方繼續訂立固定期限勞動合同是否合法

基本案情

時某于2010年3月進入某公司工作，2013年7月雙方簽訂為期一年的勞動用工協議書；2015年1月，雙方簽訂期限為5年的固定期限勞動合同；2020年1月、2023年1月，雙方續訂期限分別為3年、1年的固定期限勞動合同。2024年1月，某公司向時某送達終止勞動合同通知，告知勞動合同期滿不再續簽，同意一次性支付經濟補償27600元。時某認為，某公司與其連續多次訂立（續訂）固定期限勞動合同，在續訂勞動合同時，該公司未依法與其訂立無固定期限勞動合同，屬違法行為，應視為自第三次訂立（第二次續訂）合同之日起，雙方已建立無固定期限勞動合同關系，遂向仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某公司支付未簽訂無固定期限勞動合同的雙倍工資差額及違法終止無固定期限勞動合同關系的賠償金。

處理結果

本案的爭議焦點是在符合訂立無固定期限勞動合同的情形下，勞動者與用人單位仍繼續多次簽訂固定期限勞動合同的行為是否合法。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同�！吨腥A人民共和國勞動合同法》第十四條第二款規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。同時，該法條又規定了在三種情形下，若勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與之訂立無固定期限勞動合同。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十一條亦規定，除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。從上述法律規定看，法律法規并未禁止勞動者與用人單位多次簽訂固定期限勞動合同，對于是否訂立無固定期限勞動合同，勞動者具有主動權、選擇權，在符合法定條件的情況下，用人單位無權拒絕，否則將承擔相應的法律責任。

本案中，時某與某公司分別二次訂立、二次續訂固定期限勞動合同，先后共簽訂了4次固定期限勞動合同。按照法律規定，時某在第二次續訂勞動合同時，有權提出訂立無固定期限勞動合同。時某申請仲裁，自述簽訂固定期限勞動合同不是其個人的真實意愿，但未提交證據證明其在期限屆滿前、續訂時提出訂立無固定期限勞動合同，亦未提供證據證明用人單位與其續訂固定期限勞動合同存在脅迫、乘人之危的情形。時某與某公司簽訂的4次固定期限勞動合同均系時某本人簽訂。在最后一次簽訂的固定期限勞動合同期滿后，某公司不再續簽勞動合同，不屬于違法終止的情形。時某要求某公司支付未與其訂立無固定期限勞動合同的二倍工資差額及違法與其解除勞動合同的賠償金，缺乏事實和法律依據，仲裁委員會不予支持。

同時，依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條、第四十六條以及《人力資源社會保障部最高人民法院關于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接有關問題的意見（一）》中“五、勞動者請求用人單位支付違法解除或者終止勞動合同賠償金，勞動人事爭議仲裁委員會、人民法院經審查認為用人單位系合法解除勞動合同應當支付經濟補償的，可以依法裁決或者判決用人單位支付經濟補償”的規定，某公司以勞動合同期滿為由提出不再續簽并終止勞動合同，應當向時某支付終止勞動合同的經濟補償。

仲裁委員會裁決：某公司向時某支付終止勞動合同的經濟補償38999.1元，駁回時某的其他仲裁請求。一、二審法院判決與仲裁裁決結果一致。

典型意義

《中華人民共和國勞動合同法》第三條第一款“訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則”的規定，是用人單位與勞動者訂立勞動合同的基本原則。無固定期限勞動合同雖然無確定終止時間，但在符合法律規定的情形下，可以解除。實踐中，用人單位應當根據自身生產經營狀況、人力資源需求等因素，綜合考量，依法主動與勞動者進行平等協商、訂立勞動合同。特別提示勞動者，如果有簽訂無固定期限勞動合同的意愿，應主動向用人單位明確提出，并留存好提出訂立無固定期限勞動合同的書面材料、電子郵件以及微信、短信、QQ聊天記錄等有效證據，以維護自身合法權益。